170 yıllık Siemens’in geleceğe ulaşma yolu

Çok seviyoruz basit formülleri ama öyle sistematik formül falan yok ortada… Sadece bir düşünme, uygulama biçimi veya ‘yolu’ diyebiliriz belki… Dünya’da 170. yılını kutlayan Siemens’in Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı ve CEO’su Hüseyin Gelis de formüllere karşı çıkıyor. “Ortada ne sloganımız var ne de öyle benchmark olacak yöntemler. Ortamın getirdiği tüm değişimi biz de sürekli öğreniyoruz. Tüm paydaşlarımızda sahiplenmeyi artırmak ve daha az kural, daha az kontrol istiyoruz” diyor.  

Siemens Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı ve CEO’su Hüseyin Gelis ile sohbetimizin notlarını paylaşacağım bugün… Benim genelde yaptığım da bu aslında biliyorsunuz…  Ama bu sefer onların da isteğiyle, sadece karşılıklı fikir alışverişinde bulunmak için bir araya geldik aslında. Ama notları da paylaşmadan duramam… Belki ben daha fazla konuşmuşumdur. Çünkü ufuk açıcı sohbetler beni motive ediyor. Karamsarlıktan da kurtarıyor. İçimi “Her şey iyi olacak” düşüncesi kaplıyor. Negatif düşünmeyi de hiçbir zaman istemiyorum. Sorunlarımıza rağmen tüm bunlar Türkiye’nin geleceği için önemli olacak. Bizi ileriye götürecek, müzik, sanat, sanayi, yatırım, inovasyon hiçbir şeyden vazgeçemeyiz diyorum.  

Hüseyin Gelis de buna değiniyor. Gündem içinde kaybolan iyi gelişmelerden bahsediyor. Kendi şirketinden örnek vermek istemiyor hatta ve Dünya Bankası’nın yan kuruluşu IFC’nin Gama’ya ortak olmasından söz ediyor. “Birkaç satır yer alıyor ekonomi sayfalarında… Oysa Türkiye’ye, özel sektöre güvenin işaretidir” diyor.

Sahiplenme ve sadeleşme
Gelelim biraz ‘İş’ten sohbete’… Hani ortada formül yok dedik ama tüm düşünceyi, sistemi ‘ona balık verme, balık tutmayı öğret’ şeklinde özetleyebiliriz.  Siemens 2020 yılında farklı bir şirket olmayı, bir 170 yılı daha görmeyi istiyor. Bunun için yöntemi her çalışanın, her paydaşın balık avlamayı öğrenmesi… Yani yaratıcılığa, değişime, özellikle dijital dönüşüme herkesin doğal katkısının olması… Şirkete sahip çıkma kültürünü yerleştirerek, tüm kuralları ve kontrolü en aza indirerek bunu yapmak istiyor. Tüm benzetmeler bana ait… Benim özetim…

Kontrol ve kural yok! 
Hüseyin Gelis bunu kendi cümleleriyle şöyle ifade ediyor: “Konu aslında verimlilik. Daha verimli çalışmamız için ortama hızlı şekilde uyum sağlamak gerekiyor. Bu da ancak hep birlikte dönüşümü sağlayarak olabilir. Bizim şirketteki en önemli konularımızdan biri o nedenle sahiplenme… Bu şirket hepimizin şirketi. Bu şirket 160 yıl önce Türkiye’ye gelmiş. Global anlamda da 170’inci yılımızı kutluyoruz. İleriye doğru, geleceğe doğru giderken artık paydaşlarımıza daha fazla sorumluluk vermek istiyoruz. Onların şirketi sahiplenmesini istiyoruz. Daha az kontrol, paydaşlarla daha yakın çalışmak. Şirketin tamamen yapısal süreçlerini değiştirmek üzerine çalışıyoruz.  Akışlarımıza bakıyoruz bu gerekiyor mu? Yeni kural, kontrol, yeni akış gündeme getiremiyoruz şirkette artık. Çünkü her yeni akış, her yeni prosedür aslında şirketi yavaşlatıyor. Her kontrol ve kural yenilikçiliği öldürüyor.”

Güven çok önemli
Hüseyin Gelis bir başka konuya daha dikkat çekiyor: “Ve en önemli konulardan biri güven… Son yıllarda özel sektörde, kontrol yapısına gidildiğini görüyoruz. Her şeyi kontrol etmeye çalışıyoruz… Oysa biz, ‘Ownership Culture’, şirketi sahiplenme kültürü diyoruz. Bizim için bu çok önemli… Günümüz dünyasında her şeyi kontrol ediyorsanız, her şeyi eleştiriyorsanız, şirket içinde de sürekli bir kontrol etme çabasındaysanız ve o şekilde bir süreciniz varsa, yeniliğe hiçbir zaman ulaşamazsınız. Biz şirket olarak merkezde ona karar verdik. Yeterince kural ve kontrol var. Artık istemiyoruz. Bunları azaltmamız gerekiyor dedik.” 

Yeni lider kavramı 
Gelelim liderlik kavramına… Geleceğin liderliği de değişiyor. Hüseyin Gelis şirket içinde liderliğin nerelerde saklı olduğunu yalın bir biçimde anlatıyor: “Eskiden lider dediğimiz zaman belli yaşın üzerinde ya da üst yönetimdeki insanlardan bahsediyorduk. Şimdi öyle değil. Bugün Ayşe ve Ali 22 yaşında, 11 aydan beri Siemens’de çalışıyorlar ve aslında değişimin lideri onlar… Onları nasıl değerlendirebiliriz ona bakıyoruz. Bence gündemde olan konu budur. Bütün cevapları da bilmiyoruz. Onları dinledikçe bir şeyler ortaya çıkıyor ve öğreniyoruz. Onlarla birlikte dışarda ortamda gördüğümüz dijitalleşme ve yeni yapıyı şirket içine nasıl getirebiliriz, şirketin içinde bunu nasıl yaşar hale getirebiliriz onun üzerinde çalışıyoruz. Bu konuda liderlerde her yerde onu görüyorum ben… Gençlerde var, tecrübelilerde var.  Bunları nasıl değerlendirebiliriz ona bakıyoruz”.

‘Artık onay almıyoruz’
Siemens Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı ve CEO’su Hüseyin Gelis, kendi içlerindeki çalışma sistemlerini de şöyle anlatıyor: “Eskilere gitmeyelim 2020’de yepyeni bir şirket olacak Siemens… Ben Türkiye’nin genel müdürüyüm ve bana ‘yap’ diyorlar. Önüme hiçbir engel çıkarmıyorlar. Onay mekanizması yok. Ama ‘sorumluluk da sana ait’ diyorlar. Ben burada yeni bir araştırma geliştirme merkezi kurmak istiyorum. ‘Kur’ diyorlar… Başarılı olmazsan da bu hemen seni işten atacakları anlamına gelmiyor. Burada aslında güven konusuna yatırım yapıyoruz. Onu hissettiriyoruz.” 

NEW WAY OF COMMUNICATION 
İletişimin yeni yolu, yöntemi gibi çevirebiliriz. Siemens içinde yeni kurulmuş bir grup. Buna benzer fonksiyonda başka oluşumların da hazırlığı var. Ve kural yok... Biraz bu oluşumla ilgili bilgi aldım. Aktarıyorum: “New Way Of Communication grubu, yeniliklere ayak uydurmayı ve şirket içindeki Y kuşağını yakalamayı amaçlayan ve tüm üyeleri genç çalışanlardan oluşan bir kurum içi yapılanma olarak oluşturuldu. Hali hazırda çoğunluğu kadınlardan oluşan, son iki yıl içerisinde Siemens’te işe başlamış 1988-1992’liler arası yaş grubuna ait 10 kişilik bir grup. Grup, Siemens Türkiye bünyesinde faaliyet gösteren tüm bölümlerde çalışan üyelerden oluşuyor ve grup içerisinde hiyerarşik hiçbir kural bulunmuyor. Grubun ana felsefesini ‘sınırsız fikir yürütme’ oluşturuyor.”

SIEMENS YOLU
Siemens özellikle dijitalleşme, dışarda gelişen yeni ortama uyum için bazı yollar deniyor. Yasa, kural, formül demiyorum… Çünkü birinci maddede o var. Kısaca özetlersek:

- Yeni kural, kontrol, yeni akış yok… Olanlar da azaltılıyor. Çünkü her yeni kontrol, prosedür yenilikçiliği öldürüyor.

- Öğrenme sürekli hale geliyor… Özellikle gençlerden veya konusunu iyi bilenlerden öğrenip, tüm şirket içinde paylaşılabilir hale getiriliyor. Herkesin bu konularda hep birlikte bir değişim yaratması gerektiğine inanılıyor.

- Gençlerden kurulan gruplar, farklı öneri ve yöntemleri dile getiriyor. Buna şimdi bir de üniversite bacağı eklenmesi planlanıyor.

- Şirkete sahip çıkmak en önemli prensip… Bu şirket hepimizin anlayışı var. Gelecekte şirketin yaşamasının birinci kuralı olarak görülüyor.

- Merkez tabii var ama artık yerel, bölgesel merkezler var. Yönetim de oralara gidin diyor. Onay yerine inisiyatif alabilme teşvik ediliyor.