Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümünde hakem çözüm olabilir mi?

İş ilişkilerinde sıklıkla uyuşmazlıklar söz konusu olmaktadır. Söz konusu uyuşmazlıklar işçi ve işveren ara-sında veya işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında doğan anlaşmazlıklar şeklinde ortaya çıkmaktadır. Bireysel iş uyuşmazlığı, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkileri konusunda ortaya çıkan anlaşmazlıktır. Hukuki uyuşmazlıklarda başvurulacak asıl yol, "yargısal veya geleneksel usul" olarak da tanımlanan mahkeme yoludur. Ancak günümüzde bazı uyuşmazlıkların çözümünde alternatif çözüm yolları da gündeme getirilmektedir. Bu yöntemlerin başında, tarafsız üçüncü bir kişinin (hakem) uyuşmazlığın çözümü hususunda gayret göstermesi gelmektedir.
Alternatif çözüm yollarından biri olan tahkim, taraflar arasında çıkan uyuşmazlıkların yargı organları yerine, kendileri tarafından belirlenen hakemlerce çözülmesinin öngörüldüğü bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir.

Mevcut durum ve yargının yükü

Türkiye'de bireysel iş uyuşmazlıkları, esas olarak yargıda çözülmektedir. İdari olarak da, iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikâyetleri Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüklerince incelenmektedir. Ancak bu incelemenin bağlayıcılığı bulunmamaktadır. İnceleme sonucunda, taraflar, hak ve alacakları hakkında bilgilendirilmektedir.
İş teftiş sistemi, denetim, eğitim, bilgilendirme, bilinçlendirme, tavsiyede bulunma, uygulamayı öğretme, hatasını düzelmesi için fırsat tanıma şeklinde proaktif bir tarzda gerçekleştirilerek çalışma barışının tesis edilmesine önemli katkı sağlamaktadır. Sistemin İş/SGK müfettişlerinin bilgi ve uzmanlık birikiminden de yararlanılacak şekilde yeniden yapılandırılması gerekmektedir.
Tahkim modeline ilişkin düşüncelerin altında yatan gerekçelerden biri de yargının mevcut dava yükünün fazlalığıdır. İş mahkemelerinin iş yüküne bakıldığında, 2011 yılında bu mahkemelere toplam 348 bin 799 iş gelmiş, yıl içinde toplam 142 bin 825 iş çıkmış, 205 bin 974 iş bir sonraki yıla devretmiştir. Çıkanın gelene oranı yaklaşık (%40.9) olarak gerçekleşmiş, ortalama yargılama süresi, 488 gün olarak hesaplanmıştır. Yargının söz konusu yükü dikkate alındığında, alternatif modellerin gündeme getirilmesinin ne denli önemli olduğu daha net anlaşılmaktadır.

Türkiye'de Tahkim ve alternatif çözüm yollarının uygulanması

Tahkimin uygulanmasına yönelik olarak öncelikle belirtilmesi gereken nokta, dünyada bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümünde, tahkim müessesesinin uygulandığı ülkeler bulunmaktadır.
Alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemleri, yargı sistemi ile rekabet içinde olmadığı gibi, amacı yargısal yollara başvuru imkânını ortadan kaldırmak da değildir. Bu yöntemde uyuşmazlıkların daha basit ve kolay çözümü amaçlanmaktadır. Türkiye'de bu anlayışın gereği olarak çeşitli düzenlemeler kabul edilmiştir. Hukuk uyuşmazlıklarının arabuluculuk yoluyla çözümlenmesinde uygulanacak usul ve esasları düzenlemek üzere, "7/6/2012 Tarih ve 6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu" kabul edilmiştir. Söz konusu kanunla hukuki uyuşmazlıkların alternatif çözüm yollarından arabuluculukla çözümü öngörülmektedir.
Türkiye'de halen tüketici sorunlarına ilişkin olarak, Tüketici Sorunları Hakem Heyetleri uygulaması başarılı bir şekilde uygulanmaktadır. Bu başarılı uygulama, bireysel iş uyuşmazlığın çözümünde hakem modelinin uygulanabilirliği konusunda da cesaret verici nitelik taşımaktadır.

İş Kanunu'nun 20. maddesi ve Anayasa Mahkemesi kararı

Bireysel iş uyuşmazlıklarında tahkim modelinin uygulanmasına yönelik çabaları cesaretlendiren düzenlemelerden biri de 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20'nci maddesinde düzenlenen özel hakem kurumudur. Söz konusu madde, iş güvencesi kapsamında geçerli neden olmaksızın iş sözleşmesi feshedilen işçinin, bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabileceğini belirtmiş; tarafların anlaşmaları halinde uyuşmazlığı, aynı sürede özel hakeme götürebilmelerine imkân tanımıştır. Hakem düzenlemesine ilişkin hükmün iptali için konu, Anayasa mahkemesine intikal etmiştir. Anayasa Mahkemesi'nin 19.10.2005 tarihinde, "işçinin, 20'nci maddenin birinci fıkrasındaki uyuşmazlığı özel hakeme götürme konusunda işverenle anlaşabilmesi yalnızca kendi iradesine ilişkindir. İşçi, ancak özel hakeme gitme konusundaki iradesini kullandığında, dava açma seçeneğinden vazgeçmiş olacağından Anayasa'nın 36'ncı maddesindeki "herkes, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı olarak iddiada bulunmak ve adil yargılanmak hakkına sahiptir" hükmüne aykırılıktan söz edilemez kararıyla 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20'nci maddesinde düzenlenen özel hakem kurumunun Anayasa'ya uygunluğu kabul edilmiştir. Söz konusu karar, bireysel iş uyuşmazlıklarında tahkim sisteminin uygulanabilirliğine anayasal imkân sağlamıştır.

Modelin prensipleri
Bütün bu değerlendirmelere göre;
• Tek hakem veya hakem heyeti tarafından oluşturulan komisyon tarafından,
• İcrai bağlayıcılığı olan,
• Başvurusu zorunlu olan (veya belli miktarın altındaki uyuşmazlıklar için zorunlu olan),
• İtiraz edilmemesi halinde kesinleşen,
• İtirazı halinde iş mahkemesi tarafından kesin sonuca bağlanan,
• Mahkemeye itirazın icrayı durdurmadığı bir tahkim sisteminin
• Bireysel iş uyuşmazlıklarında çözümünde etkili olabileceği söylenebilir.
Hakem heyetinin vereceği karar icrai nitelikte olmalı; belli bir süre (örneğin 15 gün, 1 ay) iş mahkemesinde itiraz edilmemesi halinde kesinleşmelidir. Ancak, itiraz icrayı durdurmamalıdır. Şüphesiz mahkeme icrayı durduracak karar verebilecektir.
İş mahkemesine yapılan itirazlarda ise iş mahkemesi miktarı önceden belirlenecek uyuşmazlıklarda kesin karar vermelidir. Daha yüksek miktarlı uyuşmazlıklarda ise iş mahkemesinin kararına karşı temyiz yolu açık olmalıdır.

Nasıl bir model

Model tek hakemden oluşabileceği gibi, tarafların temsil edildiği bir hakem heyeti de mümkündür. Heyetin 1 başkan, 2 işçi temsilcisi ve 2 işveren temsilcisi olmak üzere toplam 5 kişiden oluşması daha uygun olacaktır. Baronun görevlendireceği bir avukatın veya mali müşavirler odası tarafından görevlendirilecek bir mali müşavirin uzman raportör olarak görev alması uygun olacaktır. Raportör, dosyayı hazırlayarak heyete sunmalı ancak oy hakkı bulunmamalıdır.
- Başkan (çalışma hayatında en az 10 yıllık tecrübeli, 4 yıllık üniversite mezunu, İş/SGK müfettişi, öğretim üyesi, avukat olabileceği gibi benzeri nitelikleri taşıyan kişilerden de olabilir.)
- 2 işçi temsilcisi (en fazla üyeye sahip işçi konfederasyonunun görevlendireceği bir üye ile o mahalden seçilecek işçi temsilcisi  veya işçileri temsil edebilecek örgütlerin (işçi dernekleri/vakıfları… gibi) görevlendirecekleri bir üye. Söz konusu üyenin seçimine kadar geçici bir süre mahalli idareler tarafından da temsilci görevlendirilebilir.)
- 2 işveren temsilcisi (en fazla üyeye sahip işveren konfederasyonunun görevlendireceği bir üye ile ticaret ve sanayi odası veya esnaf ve sanatkâr odalarının görevlendireceği bir üye)

Sonuç

İş uyuşmazlıklarında alternatif yolların gündeme getirilmesi ve somut öneriler üzerinde tartışılması önemlidir. Alternatif uyuşmazlık çözüm yolları sınırlı değildir. Her ülkeye ve sosyolojik gerçeklerine uygun alternatif uyuşmazlık çözümleri mevcuttur. Uyuşmazlıkların dava yolu ile çözümü yerine tarafların kendi iradeleri ile uzlaşarak uyuşmazlığa son vermeleri, toplumsal barışın korunması açısından önemlidir. Bu yolların geniş kapsamlı ve etkin bir biçimde işlerlik kazanması mahkemelerin iş yükünün azalmasına katkı sağlayacaktır.
Bireysel hak arama yolu olarak tahkim uygulamasının getirilmesi, daha az bürokratik, az masraflı, hızlı hak arama imkânını sağlayabilecektir. Bu yüzden biran önce bireysel iş uyuşmazlıklarının iş güvencesi kapsamına yönelik bir sınırlama olmaksızın tümünün çözümünde uygulanmak üzere tahkim kurumuna yönelik düzenleme yapılmalıdır.
-------------
(1) Doç. Dr., İnönü Üniversitesi. Bu yazı, Mürsel Çukur ve Muzaffer Koç tarafından Çimento İşveren Dergisi'nde yayımlanan "Ülkemizde Bireysel İş Uyuşmazlıklarının Çözümünde Özel Hakem", başlıklı makalenin özetlenerek güncelleştirilmesinden oluşturulmuştur. (Eylül 2010 Sayı: 5 Cilt: 24, s:4-29 http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale145.pdf geniş bilgi, dipnotlar ve kaynaklar için makaleye bakılabilir.)
(2) Oluşturulacak hakem heyetinde sendikalı işçilerin temsili nispeten kolay olmasına rağmen sendika üyesi olmayan işçilerin temsil problemi bulunmaktadır. Türkiye'de işçilerin kahir ekseriyetinin sendika üyesi olmadığı dikkate alındığından söz konusu problemin önemi daha bariz ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda öncelikle örgütlenmeye ilişkin engellerin (mevzuattan kaynaklanan sınırlamaların, barajların ve örgütlenmeye ilişkin bazı olumsuz algıların vs,) ortadan kaldırılması gereklidir. Aynı şekilde örgütlü olmayan kesimin temsil probleminin de çözülmesi gereklidir. 
Ayrıca belirtilmelidir ki, İş mahkemeleri ilk kuruluşunda bu iş için görevlendirilen yargıcın başkanlığında bir işveren temsilcisi ile bir işçi temsilcisinden teşekkül etmişti. Bu mahkemeye katılacak işveren temsilcileri, varsa o yerdeki Ticaret ve Sanayi Odası, yoksa en yakın Ticaret ve Sanayi Odası meclislerinin, işçi temsilcileri ise o yerdeki İş Kanununa göre seçilmiş olan temsilci işçilerin toplanarak gizli oyla seçecekleri 12 şer aday arasından birer asli ve üçer yedek olmak üzere Adalet ve Çalışma bakanlıklarınca tayin olunmaktaydı (5521/2). Başka bir ifadeyle, işçi temsilciliğine ilişkin yarım yüzyılı aşan bir tarihi tecrübemiz bulunmaktadır.
(3)Burada önemli olan sendika üyesi olmayan işçilerin de temsil edilmelerinin sağlanmasıdır. Farklı yöntemler geliştirilebilir.