Değerlendirme, performansınızı bozmasın
Yönetim, çalışanlarının yeteneklerinden maksimumda yararlanmak istiyorsa, kişiyi en iyi şekilde konumlandırmaya sıcak bakacaktır.
Performans üzerine çok şey yazılır, konuşulur, ancak değerlendirme sistemlerinin karmaşıklığı yönetimin performans ölçümlemesini kolaylaştıracağına tam tersine zorlaştırır. Hem çalışanlar hem de yöneticiler için performans süreci çoğu zaman bir kabusa dönüşür. Yöneticilerin çalışanları, çalışanların benzer seviyedeki çalışanları ve amirlerini değerlendirdikleri 360 derece gibi birçok performans sistemi vardır. Bu sistemler çoğunlukla performansın düşük, ortalama veya yüksek seviyelerde olduğunu kantitatif ve kalitatif veriler yardımıyla belirlerler ancak performans eksikliğinin sebeplerini ortaya çıkartmakta yetersiz kalırlar. Performans konusuna yalın ve sade bir bakış açısıyla bakmak hem yönetim hem de çalışanlar için bu karmaşık süreci kolaylaştıracak ve kişilerin performansını nasıl geliştirilebileceklerine dair somut çözümler bulacaktır.
Performansının altında çalışanı nasıl anlarsınız? Bazı çalışanlar hiçbir zaman tam performans çalışmazlar, işe odaklanma veya işi ciddiye alma konusunda sıkıntı çekerler. Belki yaptıkları iş onların karakterlerine uygun değildir, belki çalışma ortamlarından memnun değildirler, belki de yaptıkları işin üstünden gelecek yetenek ve donanıma sahip değildirler. Diğer bir grup ise, belli kişisel veya profesyonel sebeplerden dolayı dönem dönem düşük performans gösterir.
İyi yöneticinin bu iki grubu net olarak ayırt edebilmesi gerekir. Çalışanlarını tanımak sadece karakterlerini, ailelerini ve eğitim düzeyleri konusunda bilgi sahibi olmak anlamına gelmez. Çalışanın performansını bilmesi yöneticiyi kişiyi nasıl yönlendirmesi gerektiğini bilmesi anlamına gelir. Düşük performansla çalışmak kabul edilebilir bir durum olmamalıdır. Yönetici olarak kendinize özürler yaratmayı bırakmalı, durumu görmezden gelmeyi aklınızdan bile geçirmemelisiniz. Bu durum ille de, kişinin işine son vermeniz gerektiğini göstermez. Kişiyi en iyi kullanabileceğiniz konumu saptayıp harekete geçerek hem kişiye, hem takımınıza hem de şirkete büyük bir katkı sağlayabilirsiniz.
Çalışanınız neden düşük performans gösteriyor?
Düşük performans gösteren çalışanları belli gruplarda toplamamız mümkündür:
- Yeteneği olmayanlar;
Yeteneği olmayan çalışanların işe alınması bir işe alım hatasıdır. Kişi yeteneklerine göre, o şirkete ve pozisyona uygunluğu ispat ederek işe alınmalıdır. Eğer yetenek tespitinde bir hata yapılmışsa, bu kişinin olmayan yeteneğini geliştirmekle zaman harcamak yerine o kişiyle yolları ayırmak yerinde bir karar olacaktır.
- Yeteneği olup gerçek performansının altında çalışanlar;
Yeteneği olup genelde düşük performansla çalışanlar için daha kapsamlı bir plan uygulamak gerekebilir. Kişiye nasıl bir çalışma disiplini beklediğinizi, hangi hedefleri hangi zaman aralığında yerine getirmesini istediğinizi açık bir dille anlatmanız önemlidir. Bazı çalışanlar büyük resmi görmekte zorlanırlar, ana hedefe ulaşmak için hangi kademelerden geçilmesi gerektiğini net bir şekilde belirleyemezler. Burada size düşen küçük hedefleri onlar için saptamak ve görevlerin tamamlanması gereken zamanları tayin etmek ve işlerin yapılışını düzenli aralıklarla takip etmektir. Her aşamada çalışana destek vermeniz gerekebilir. Çoğu zaman bu tür çalışma planları çalışanların iyi performans göstermeleriyle sonuçlanır. İyi performansın sürekliliğini sağlamak için iki tarafın da basit kurallara uyması gerekir. Performans hedefleri haftalık, aylık veya çeyrek yıllık olarak yazılı olarak kararlaştırılmalıdır. Hedeflere yönetici tek başına karar vermemelidir. Çalışan kendi sınırlarını çizmeli, zorlansa bile ulaşabileceği hedefler konusunda hemfikir kalmalıdır. Motivasyonunu yüksek tutmaya özen göstermelidir. Düşük performanslı çalışmalara iş yerinde göz yumulmamalıdır çünkü düşük tempo, isteksizlik gibi düşük performansın sonuçları salgın bir hastalık gibi bulaşıcıdır. Düşük performans durdurulmadığı takdirde tüm departmana hatta şirkete hızla yayılır. Düşük performanslı çalışanların sayısı arttıkça bu salgını kırmak da o kadar zorlaşır.
- Performansı genelde iyi olup şu anda gerçek performansını göstermeyenler;
İlk etapta iyi performans gösteren bir çalışanın düşen performansının sebepleri araştırılmalıdır. Ancak sebepleri bildiğiniz zaman çalışanınıza yardımcı olabilir, nasıl yeniden iyi iş çıkarabileceğini bulabilirsiniz. Yardımcı olabilmenin en etkili yolu doğrudan konuşmaktır. Açık ve dürüst bir tavırla çalışanınıza yaklaşabilir ve güçlü yönlerine odaklanarak konuşmanıza başlayabilirsiniz. Çözüme odaklı bir üslupla ilerlemelisiniz. Amacınız, çalışanınızla bağ kurmak, iş veya özel yaşamında onu etkileyen olumsuzluğu çözmek ve işe eskisi gibi odaklanmasını sağlamaktır. Nasıl daha iyi performans göstereceğine dair sorular sorun. İşle ilgili büyük sorumluluklar ve yakın proje teslim dönemleri varsa, kişinin üzerindeki stresi hafifletmek için çaba harcayın. Örneğin, kişiye daha ulaşılabilir ve ölçümlenebilir kısa dönemli hedefler verin. Bu hedeflerin sonucunda küçük ödüller koyun. Kişinin daha iyi performans göstermesinin ona neler sağlayacağını görmesini sağlayın. Bazen oldukça basit adımlar çalışanların ruh halini ve motivasyon düzeyini etkilemede büyük değişikliklere neden olabilir.
- Performansını iş dışında kullananlar
Kimi çalışanda yetenek görürsünüz ancak yaptığı iş ona göre değildir. Sosyal bir konuda, iş arkadaşlarıyla yemekte veya işiyle ilgili olmayan bir konuda yardım istediğinizde kişinin ne kadar motive bir şekilde görevini yerine getirdiğine şahit olursunuz. Bu tür çalışanlar her hareketleriyle işin onlar için olmadığını dışa vururlar.
- Keşfedilmemiş yetenekler
Bazen vasat bir çalışanın yeteneklerini fark etmeniz için ona farklı bir görev vermeniz gerekebilir. Kişi şirketinizde uzun zamandır çalışıp ortalama bir iş çıkarıyor ancak kendini işe tamamen veremiyor olabilir. Bunun sebebi muhtemelen karakterinin, sevdiği işlerin ve yeteneklerinin bu işle örtüşmemesidir. Sıklıkla rastlanılan bu tür durumları performans yönetimine yeni bir formül getiren Edward M. Hallowell ‘bağlantı kuramamak’ olarak tanımlıyor. Bu sene Harvard Business Review tarafından yayınlanan kitabında, Shine: Using Brain Science to Get the Best from Your People (Parla: Beyin bilimini kullanarak insanlarınızdan en iyisini alın) insanların en büyük problemi hatta hastalığının ‘bağlantı kuramamak’ olduğunu savunuyor. Bir diğer deyişle, hayata, işe ve çevreye sıkı sıkıya tutunamamak, boş vermek, aidiyet hissedememek, kısacası kendi olamamak. Bu durum, kişinin hayatında yaptığı seçimleri veya bizleri zorlayan şartlar sonucunda mecbur olduğu meslek, iş, şirket, arkadaşlar gibi benliklerini oluşturan geniş bir alanı kapsıyor.
Doğru insanı doğru işe almak
Şirket çalışanlarının performansını yüksek tutmak için bir yönetici için ilk adım doğru insanı doğru işe almak. Çalışanlar çoğu zaman işsiz kalmamak, para kazanmak veya prestijli bir iş yerinde veya konumda çalışmak için işlerini seçer veya uzun yıllar bu görevlerde kalmayı tercih ederler. Kimi zaman aileleri onlar için mesleklerini seçer, kimi zaman şirket yönetimi onları bir yerlere yerleştirir hatta bu kişiler uzun zaman o pozisyonda unutulurlar. İşlerini kaybetme korkusuyla ağızlarını açmaz, sevmedikleri işlerine gider gelirler. Hiçbir zaman üstün performans göstermezler, çünkü işi adeta zorla yapar, yeni projeler üretmek, farklı birşeyler denemek konusunda isteksiz davranırlar. Bu durumu amirleri görsün alternatif yaratsın ister ancak bunları dile getirmekten de çekinirler. Oysa, aynı şirkette hatta aynı departmanda çalışanın potansiyelini ortaya çıkaracak farklı pozisyonlar olabilir. Çalışanın mutlu olması onu daha fazla üretmeye, daha uyumlu bir şekilde çalışmaya ve inisiyatif almaya itecektir. Nasıl bir iştir bu doğru iş?
Doğru işin 3 basit kriteri vardır:
1. Bir kişinin iyi yapacağı;
2. Yapmaktan hoşlanacağı;
3. İnsanların yaptığı iş karşılığında para vermek isteyeceği bir iş.
Yönetim, çalışanlarının yeteneklerinden maksimumda yararlanmak istiyorsa, kişiyi en iyi şekilde konumlandırmaya sıcak bakacaktır. Böyle bir kariyer değişimi konuşmasını başlatmak zordur, ancak, bu konuşma iki tarafın da iyiliği için yapılmalıdır. Kişi ancak doğru görevde olduğunda, var gücüyle üretmek isteyecektir.
Biz insanlar mutlu hissetmek için bağlanmaya ihtiyaç duyarız. Çalıştığımız kişilere, yöneticimize, şirkete karşı sadakat, hayranlık, alışkanlık gibi çeşitli duygular besleriz. Herkesin sıkı çalıştığı, üretmek istediği bir yerde, düşük performans gibi üretkenlik de bulaşıcı hale gelir. Üretken davranış kalıpları hem bireylerin hem de kurumun hızla ilerlemesini sağlayacaktır. İşte böyle bir iş ortamında kişi hayalgücünü kullanmak isteyecek ve beyninin tümünü işe verecektir, hem beyni hem de duygularıyla işini sahiplenecektir. Hallowell’in ‘parlamak’ adını verdiği başarı tüm bu kriterler yerine geldiği takdirde ortaya çıkacaktır.
