Kahraman lider
Örnek okullardan bahsettiğim geçen yazımı OECD raporlarına atıfta bulunarak bitirmiştim. Bu raporlardan bahisle eğitim kurumlarının başarısında güçlü liderlerin önemini vurgulamaktı amacım. Bu liderler, her şeyden önce kurum hakkında kaygı duyan, kurumun yaşantısını sadece bir iş olarak kabul etmekten öte neredeyse varlık sorunu olarak gören kişiler oluyor genelde. 15 gün önce pazartesi sabahı henüz kendi yazımı yeni okumuşken çalan telefonum bu anlayışın bir göstergesi aslında. Telefonun öbür ucunda Ankara Sanayi Odası Yönetim Kurulu Başkanı Nurettin Özdedir vardı. Başkan heyecan ve gururla okul hakkındaki yeni gelişmeleri anlattı ve son olarak da ilk fırsatta beraber gezebilmemiz için beni okula davet etti. İşte bir kurumu başarıya götürmek için gereken ilk koşul bence bu ilgi, istek ve sevgidir.
Kuşkusuz bir kişinin ilgisi, isteği ve sevgisi tek başına yeterli değildir ama lider vasfı taşıyan birisinin bu özelliklere sahip olması başlangıç için iyi bir adımdır. Özellikle yeni kurumlarda, kurum kültürünün kurucunun kültüründen önemli ölçüde etkilendiğini düşündüğümüz zaman bu etkinin önemi ve gücü de ayrıca ortaya çıkmaktadır.
Başarılı kurumlar oluşturabilmenin bir diğer bileşeni ise yenilikçiliktir. Liderler tarafından desteklenen yenilikçilik isteği ve kapasitesi, bir kurumun başarısı açısından önemli bir etkendir. Yenilikçiliği sözde değil özde destekleyen ve aynı sizin gibi düşünen, dolayısıyla sizin her türlü fikrinizi neredeyse koşulsuz destekleyerek, hem sizin hem kurumun yenilikçilik kapasitesinin olabildiğince yükselteceğinizi düşündüğünüz bir liderle çalışmak güzeldir. Ama her zaman böyle koşullar bulunması olanaklı olmadığı gibi, başarının garantisi de yoktur.
Tim Kastelle “yenilikçilik kültürü oluşturulması” hakkındaki blog yazısında bu konuyu da ele alıyor ve şu saptamayı yapıyor: Uygun yöneticiyi (ve belki de yöneticinin uygun davranmasını) beklemek yaklaşımıyla ilgili iki temel sorun vardır. Birincisi kötü yöneticinin yenilik yapmasını engelleyen kurbanı oynarsınız ve bu aslında hem bir tuzak hem de yenilik yapmamanın bahanesidir. İkincisi, bir başkasının sorunları çözmesini beklemek pasifliği besleyecektir ve yenilikçilik pasif değil aktif davranışı gerektirir.
İş hayatımızda çok sık rastladığımız bir çalışan tiplemesi vardır. İkide bir kendisine destek verilse veya en azından engel olunmasa neler yapabileceğini anlatır durur. Sadece yenilikçilik açısından değil, işini gereğince yapma açısından da kurban rolünün sıklıkla oynandığını görebilirsiniz çevrenizde. Daha önceki yazılarımda da üzerinde durduğum bu çalışan tiplemesi, mevcut sınırları bahane ederek işten gün geçtikçe uzaklaşır. Halbuki yapılması gereken sınırların içinde size bırakılan alanı sonuna kadar kullanmak ve bir taraftan da sınırları zorlayabilmektir.
Güçlü, sorunları çözen, çalışanlarını destekleyen kahraman liderlerle çalışmak güzel ve kolaydır. Ancak her sorunu kendisi çözebilen, dolayısıyla aslında “çalışanlarını kolayca vazgeçilebilir” hale getiren liderlerle çalışıyorsanız, “lideri gereksiz” hale getiren ve daha öngörülebilir bir ortam sağlayan kurumsal bir yapıya geçmenizde o derece zor olacaktır.