Süper starlar, elitism ve vasatistan
Bir rapor
The Economist dergisinin “September 17-23 -2016” sayısında bir özel rapor var: Süper starların yükselişi (The rise of the superstar). Süper star diye anılanlar, “O ses, Dünya” yarışması finalistleri veya “Kendi çöplüğünde horoz, dünya liderleri” değil. Süper star diye büyük şirketlerden söz ediyorlar. İlginç rakamlar ve gözlemler var. Örneğin, dünyada yaratılan kârın %80’i, halka açık şirketlerin %10’una ait. Yıllık gelirleri 1 milyar doların üstünde olan şirketler dünyadaki gelirin yaklaşık olarak %60’nı yaratıyor; pazar değerlerinin de %65’ini oluşturuyorlar.
Raporun “Başarının alfabesi” (The Alphabet of success) bölümünde bu şirketlerin ortak özelliklerine değiniliyor. Rapora göre, bu başarılı şirketlerin birinci takıntısı “yetenek”. Başarılı olmanın ve başarılı kalmanın yolu, doğru insanları işe almak ve onları sadık birer şirket savaşçısı haline döndürmekten geçiyor. Bu şirketler elemanlarını doğru seçiyorlar ve yatırım yaparak eğitiyorlar. Yöneticilerini çok dikkatli seçiyorlar.
Raporda General Electric (GE) şirketi örneği verilmiş. GE, ünlü mucit Thomas Edison ile büyük bankacı J.P. Morgan’ın ortaklığı ile başlamış. İlk “Dow Jones Index”’inde yer alıp, bu ana kadar ayakta kalan tek şirket. 180 ülkede 330 bin çalışanı var. Pazar değeri 493 milyar dolar ve 2015 yılı kazancı ise 117 milyar dolar. GE’nin başarısının altında insana yatırım ve insan kaynağı yönetimi var. Eğitim ve geliştirmeye milyarlar akıtıyorlar. Bunun da sonuçları görülüyor. Örneğin, 2003 ile 2011 arasında GE’den 40 başkan yardımcısı (Vice President) büyük şirketlerin CEO’su olmuş.
Büyük şirketlerde üstün yeteneklerin kariyerleri sürekli izleniyor. Örneğin, GE’nin CEO’su Jeff Immelt, şirketindeki 600 yüksek potansiyelli kişiyi yakından bilmekle övünüyormuş; bu kişilerin aile yapılarından, hırslarına, ihtiraslarına kadar biliyormuş. Hindustan Unilever ise potansiyeli olan yöneticilerini değişik görevlere ve ve zor işlere atayarak deniyormuş. Procter and Gamble ise “Hızlandırıcı deneyim”(Accelator experiences) ve “zorlu roller” (crucible roles) kavramlarını hayata geçirmiş.
Süper star şirketler “elitism”leri ile gurur duyuyorlar. Örneğin, GE yüksek potansiyelli çalışanlarını hızlı kariyer yollarına (Fast-track) alıyormuş.
Hindustan Unilever, liderlik özelliği gösteren çalışanlarını sürekli izliyor ve onlara kariyerleri boyunca “lister”(Çift bıçaklı saban) diye anıyormuş. Google’un insan kaynakları sorumlusu, Laaszlo Bock “Üstün yetenekli bir mühendis, 300 vasat mühendisten daha iyidir” diyor.
Bir yorum
Şirketlerin başarısının altında başarılı çalışanlar ve de başarılı bir insan kaynağı yönetimi var. Şirketleri bulundukları ligin şampiyonu yapacak olanlar, üstün yetenekli kişilerdir. Bunların dikkatle seçilmesi ve adım adım izlenerek geliştirilmeleri gerekir. Yönetici kademesine gelecek kişilerin seçimi ise daha büyük özen ister. Süper şirketler bunu başarıyor. Seçimde sadece kişinin bileğinin gücü rol oynuyor. Yönetici olmanın yolu, yatak odasından (damat, gelin, oğlan, kız, vs) geçmiyor. Ya da bıyığının kıllarına bakmıyorlar.
Ülkemizde ise durum vahim. Şirketleri süper lige taşıyacak insan kaynağının ilk hamurunu yoğuracak olan eğitim sistemi iflas etmiş durumda. Örneğin, OECD’nin lise öğrencileri arasında yaptığı PISA araştırmasına göre, 65 ülke arasında okuma, fen ve matematik dallarında 42,43 ve 44. sıradayız. Üniversitede sınıfıma gelen öğrencilerden, ülkemizdeki eğitimin düştüğü durumu birinci elden izleme olanağı buluyorum.
Şirketler gibi, ülkelerin yönetiminde de, elit dediğimiz üstün yetenekli kişilere ihtiyaç vardır. Ama elitlerin küçümsendiği, bilim ve sanata sırt çevrildiği bir devir yaşıyoruz. Atamalarda yetenek değil de, başka kriterler egemen.
Vasat ve vasat altı kişilerle, “vasatistan” olarak da kalamayız. Böyle olunca, yukarda sözü edilen süper star şirketlerin pazarı olmaktan öte gidemeyiz. Sadece, bize düşük not veren değerlendirme kurumlarına bağırır, ya da mırıldanır dururuz.