Headhunting ile değer yaratma

DÜNYA’nın İK’sı programımızda bu haftaki konuğum Gilda&Partners Consulting Yönetici Ortağı, Girişimci ve İK Profesyoneli Jilda Bal oldu. Jilda Hanım’la, kurumların en hassas sinir uçlarını oluşturan işe alım ve işe alımda katma değer yaratmanın önemini konuştuk.

YAYINLAMA
GÜNCELLEME

• Konumuz işe alımla katma değer yaratmak. Sizin alanınız headhunting... Zaten işe alımda katma değer yaratabilmek için uzmanlaşmış bir servis almak gerekiyor. Öncelikle işe alım konusundaki uzmanlık alanınızdan başlayalım ve sizi de biraz tanımış olalım.

17 yıldır, yurt içi ve yurt dışı olmak üzere, finans alanında birçok farklı pozisyonda çalıştım. Kariyerime yurt dışında bir leasing firmasının, krediler bölümünde başladım. Sonrasında Türkiye’de Volvo’da finansal hizmetlerde krediler, pazarlama ve satış departmanlarında bulundum. Manpower’da şube müdürlüğü yaptım. En sonunda Aklease’de iş geliştirme ve pazarlama yöneticisi olarak görev yaptım. 2017 yılında da, İŞKUR’a bağlı olarak kendi özel istihdam büromu açtım. Şu anda kurumsal firmalara müdür ve direktör seviyesinde işe alım hizmeti veriyorum.

• Kendi iş yerinizi açmaya sizi yönlendiren ne oldu?

Manpower’da çalışırken, insan kaynaklarını çok sevdim. Kendime çok uygun bir alan olduğunu fark ettim. İşe alım sürecini hem aday tarafında, hem de şirket tarafında deneyimledim. Dolayısıyla işe alım sürecinin outsource edilmesi halinde her iki taraf için nelere dikkat edilmesi gerektiğini tecrübe ettim. Kendi şirketimde de bu süreci yönetmek çok kolay oldu açıkçası.

• Yanlış bir işe alım yapıldığında şirketin felaketi olabilir ama doğru işe alım yaptığınızda ne olur, bunu da sizden dinleyelim.

Harika sonuçlar olur! Bugün birçok farklı sektöre hizmet veriyorum. Doğru işe alımın sonucunda herkesin mutlu bir şekilde çalıştığını gördüğümüz zaman, inanılmaz bir kişisel tatmin duyuyorum. Aday için de, kurum için de doğru işe alımın etkileri son derece pozitif tabii ki. Şirketin kârlılığı artıyor. İşe alımın, uzmanlar tarafından yapılması gerektiğini düşünüyorum. Çünkü birçok farklı parametre var. İyi analiz etme beceresi olması gerekiyor. Adayı, kurumu ve sektörü iyi analiz ederek; doğru denklemin kurulması gerekiyor. Özellikle son 5 yılda, analiz yeteneği öne çıkan insan kaynakları profesyonelleri daha başarılı oldular.

• Yönetim pozisyonları için işe alımı outsource etmek istemeyen kurumlar var. Bu durumun kötü yanları neler?

Kurumsal bir firmanın, üst seviyeler için işe alımlarını kendisinin yapmasının doğru bulmuyorum. Bu işi yapmadan önce de böyle düşünüyordum. Ancak burada önemli bir nokta var: Doğru işe alım ortaklıkları yapmak. Kurum, eğer daha önce kötü bir işe alım outsource deneyimi yaşamışsa, doğal olarak sıcak bakmayabiliyor. Bizim işimizde güvenir olmak ve sürdürebilirliğinizin olması çok önemlidir.

• İş ilanlarında karşı çıktığım bir nokta var. Falanca sektörde, falanca yıllık deneyim isteniyor. Bir sektörde deneyimin her zaman değerli olmadığını düşünüyorum. Datassist Bordro Servisi olarak, biz de işe alım hizmetleri sunuyoruz. O yüzden bu tarz ilanlara sıklıkla rastlıyoruz. Sektörde deneyimi olmadığı için kimi yetenekler kaybediliyor. Müşteriler bu kriterlerde ısrarcı oluyor mu, oluyorsa siz ne yapıyorsunuz?

Bu çok güzel bir konu... Özellikle pandemide sektör bağlılığı değişti. Bazı pozisyonlarda, farklı sektörlerden işe alım yapmak açıkçası çok büyük avantaj oluyor. Hatta pandeminin başlarında, uluslararası bir sigorta şirketinin iki orta kademe pozisyonu için, sigorta sektörü dışından tamamen farklı sektörlerden işe alım yaptık. Diğer taraftan özellikle pandemi ile daha da dijitalleştik. Bu durum işe alımlara da yansıdı. Pozisyon kendi içinde birebir alakası olmasa bile, firma tarafında teknolojiyi bilen yada enazından anlayan adaylarla ilerlenmek istendi. Danışman olarak pozisyonu ilgili analiz ettiğimiz noktada farklı sektörlerden fikirlerimizi sunuyoruz. Böyle olunca, firma olumlu bir yaklaşım içine giriyor. Özellikle son zamanlarda yöneticiler sizin gibi düşünmeye başladılar.

• İşe alımda bazı kalıplar var. Mesela yaş ve okul. Bu kriterlere takılıp birçok yetenek kaybediliyor. Siz ne düşünüyorsunuz?

Okul kriteri hala geçerli... Bana göre de çok doğru bir yaklaşım değil. 20 yıllık sektör deneyimi varsa, okul pek sorulmuyor ama müdür altı pozisyonlar için okul kriteri hala çok önem taşıyor. Yönetici pozisyonlar için daha çok kurum kültürünü iyi anlamak ve kurum kültürüyle doğru orantılı adayları bulmak doğru bir yaklaşım oluyor. Yine doğru bir analiz yapılırsa, yönetici pozisyonları için okul kriteri de kırılabiliyor. Buradaki anahtar: Doğru danışmanla çalışmak.

• İlan vermeden adaylara ulaştığınızı biliyorum. Bu nasıl oluyor?

Öncelikle firmadan, iş ile ilgili brief alıyoruz. Sonra derin analiz çalışmalarımız oluyor. Aynı pozisyonda kimlerin çalıştığını buluyoruz ve o kişilere direkt ben ulaşıyorum. Bu çalışma yöntemi uzundur, ancak ilanla alamayacağınız en kesin sonuçları verir.

• Finansçıdan istenen en büyük kriter

• Alman borsasını sarsan bir Wirecard olayı yaşanmıştı. Bu durum bana çok ilginç geldi. Wirecard CFO’su bu skandalın baş aktörü olmuştu. Bir CFO'nun, üstelik de halka açık bir şirketi ne derece zora sokabileceğini gördük. Bu anlamda özellikle finans tarafında, işe alımı outsource etmenin ne denli önemli olduğunu görüyorum. Siz ne düşünüyorsunuz?

Bir CFO’nun şirket batırmasını, birçok sektörde gördük. Eğer kurum içinde açık alanlar varsa, maalesef dünyanın her yerinde böyle durumlar olabiliyor. Wirecard özelinde konuşmak yerine genel olarak bazı firmalarda iç denetim mekanizmalarının doğru çalışmadığını görüyoruz. CEO’yu yönetim kuruluna bağlı birisinin denetlemesi gerekiyor. Aynı şekilde CFO’nun da yine denetleniyor olması lazım. Her departman için güven ilişkisi gerekiyor ancak finans konusunda bu durum daha da önem taşıyor. CV üzerinde çok iyi bir üniversite olması yeterli değil. Burada işe alımcının içgüdüsü de çok önemli. Bazen ufak söylemler kişinin karakterini gösterebiliyor. Burada işe alımcının deneyimi öne çıkıyor. Çok hassas davranmak gerekiyor. Önceleri finans departmanından istifa edenler, aynı şirkette çalışamazlardı. Çünkü orada bir gizlilik var ve bu da riski doğuruyor.

DOĞRU İŞE ALIMA BÜTÇE ÇELMESİ

►Doğru işe alımdaki en büyük engel ne oluyor?

Bütçe. Firmaların pozisyonları için belirledikleri ücret skalaları önceden belirleniyorr ve bazen farklı nedenlerden dolayı çok fazla esneme yapılamayabiliyor. Örneğin organizsyon içindeki aynı seviyede çalışanların aldığı ücret ile doğru orantılı olması isteniliyor. Diğer taraftan ise ilgili pozisyon için doğru adayın beklentileri daha farklı olabiliyor. Hal böyle olunca kimi zaman firma için doğru işe alım gerçekleşmiyor.

YENİ NESİL YETENEK EROZYONU

►Özellikle üst yönetimde çalışan bir kişi, kendisinden daha yetenekli adayı işe almak istemeyebiliyor. Bu durum da yetenek erozyonuna sebep oluyor. İşe alımı outsource etmek, yetenek erozyonunun da ilacı bence. Bu konudaki düşünceleriniz neler?

Global firmalar için bu durum artık çok geçerli değil. Çünkü aday çok fazla aşamadan geçiyor, yurt dışı ile görüşüyor. Dolayısıyla karar mercii tek kişi değil. Ancak burada sorun başka bir yerde: Üst yönetim kadrosunun dolu olması, alttaki yeteneği kaybettirebiliyor. Terfi alamayacağını fark eden yetenekli çalışan, kurumla yollarını ayırabiliyor.