Ölçemediğin şeyi yönetemezsin

DÜNYA’nın İK’sı programımızda bu haftanın konuğu Yönetim Danışmanı, Değerlendirici ve Yönetici Koçu Nurten Meriçer...

YAYINLAMA
GÜNCELLEME

DÜNYA’nın İK’sı programımızda bu haftanın konuğu Yönetim Danışmanı, Değerlendirici ve Yönetici Koçu Nurten Meriçer oldu. Birçok uluslararası ve yerli şirketin İnsan Kaynakları departmanlarında çeşitli kademelerde yöneticilik yapan Meriçer, yıllar içinde kazandığı tecrübelerini şu anda danışmanlık yaparak sektöre aktarıyor. Biz de, Meriçer’le “Ölçemediğin şeyi yönetemezsin" mottosundan yola çıktık ve “Însan Kaynakları Yönetiminde Değerlendirme ve Gelişim Merkezlerini" konu olarak seçtik.

►Kimi zaman ekip üyesi, kimi zaman ekip lideri, kimi zaman da oyun kurucu olarak faaliyetlerinizi sürdürdüğünüz solo projelerle bir anlamda geleceği yaşıyorsunuz. Bir kuruma bağlı olmaksızın yeteneklerimize uyan projelerde çalışmak, proje sonrasında da kendimizi geliştirmek için aksiyonlarda bulunmak, önümüzdeki yüzyılda çalışanların kendileri için kurgulayacağı bir düzen olacak değil mi?

Evet. Bu eğilim 2000’li yılların başında çıktı. Sanırım ben de o dönemde, bu duruma en erken ayak uyduranlardan bir oldum.

Her zaman piyasanın 10-15 yıl ilerisinde gidiyorsunuz. Bu bağlamda size birçok soru sorabilirim aslında ama bugün özellikle sormak istediğim soru; hem işe alım hem de şirket içi değerlendirmelerde karşımıza çıkan Assessment Center...

2008 yılından itibaren uzmanlaşmış olduğum alanların başında değerlendirme merkezleri ve kişisel gelişimle ilgili alanlar geliyor. Dünyada değerlendirme merkezleri çok uzun zamandır faaliyet halinde. İlk olarak 1986 yılında karşılaşttığımda çok şaşırmıştım.

►İşe alımdan gidersek; kuşkusuz İnsan Kaynaklarının en önemli fonksiyonu... Çünkü doğru kişiye işe aldığınızda, hem şirket hem de çalışan kazanıyor. Bu süreç outsource edilebilir mi?

Evet, tabii ki... Çünkü değerlendirme merkezleri istenilen kriterlere dışarıdan bakarak son derece objektif çalışıyor. Bu objektif bakış açısını İnsan Kaynakları departmanlarına ve yöneticilere büyük bir destek sağlıyor. Ayrıca süreç outsource edilse de, şirket yöneticileri ve İnsan Kaynakları departmanıyla beraber hareket ediliyor.

►Değerlendirme merkezlerinde ne yapılıyor kısaca bahsedebilir misiniz?

İşe alımın yanı sıra terfilerde, mevcut yeteneklerin değerlendirmesinde de değerlendirme merkezleri devreye girebiliyor. Aslında değerlendirme merkezleri, kişilerin davranışlarını değerlendiriyor . Yani kişiyi bir işe başlatırken, teknik bilgisiyle en uygun kişi olduğundan son derece emin olabiliriz ama beklediğimiz davranışları görebilmek de önemli. O yüzden de davranışsal bir değerlendirme de yapıyoruz. İşe alımda değerlendirme merkezini son evre olarak da düşünebiliriz. Birinci evre, CV taraması. İkinci evre, yapılan teknik mülakat ve değerlendirmeler. Arkasından da kişinin pozisyona uyumuna davranışsal olarak bakıldığı değerlendirme merkezleri geliyor. Bu davranışları kurumun kendi tercihleri belirliyor. Örneğin kimi kurum takım olabilmeyi tercih ederken, bir başka kurumun rekabetçi bir davranış politikası olabilir.

►Bu değerlendirmeler test, simülasyon gibi araçlarla mı gerçekleşiyor?

Kullanılan araçlar değişiklik gösterebiliyor. Bu araçlar ne kadar artarsa, doğru kişiyi bulmada isabet oranı da aynı oranda artıyor. Yapılan istatistiklere göre, yalnızca CV değerlendirmesi ile işe aldığınız birinin, doğru kişi olma oranı yüzde 1 bile değil. CV’nin üzerine kişilik envanteri, zeka eğilimlerini ölçen bir test, rol oyunu, sunum egzersizi, ajanda egzersizi gibi araçları da ilave ettiğinizde doğru kişi bulma oranınız yüzde 70’lere kadar erişebiliyor.

► Ajanda egzersizi nedir?

Ajanda egzersizi planlama, organizasyon, analiz, sonuç odaklılık, önceliklendirme gibi pratikleri ölçen bir çalışma. Bu egzersizde, adaya belli sayıda iş ve belirli bir süre veriliyor. Verilen süre içerisinde kendine bir plan hazırlaması isteniyor. O süre içerisinde; işleri önceliklerine göre ayırt edip edemediğini, işleri nasıl delege ettiğini gözlemliyoruz. Sonrasında da bu kişinin organizasyon becerisi ile ilgili yorum yapabiliyoruz.

►Değerlendirme esnasında heyecanlanıp, tam kapasitesini gösteremeyen adaylar da olabiliyor. Bu konuyu göz önüne alıyor musunuz?

Adayların egzersizi istenilen sürede tamamlayamaması, çok heyecanlanması bizim için birer ipucu. Zaman zaman sınavlarımızda, son soruları tamamlayamayan adaylar olabiliyor. Bu da bize adayın zaman yönetimi ya da okuduğu yönergeyi anlayıp anlayamadığına dair ipuçları veriyor. Biz de raporlarımızı bu şekilde hazırlıyoruz.

►Büyük kurumsallarda çok dikkatimi çeken bir şey var. Genellikle çok da yaratıcı olmayan, ortalama kişiler işe alınıyor. Bu neden böyle?

Büyük organizasyonlarda sistemler zaten son derece oturmuş durumda. Hal böyleyken çok büyük bir insan katkısına da gerek olmuyor. Gündelik işi götüren kitlenin yani organizasyonun yüzde 80’inin, performans ve potansiyelinin çok üst düzey olması gerekmiyor, onlar işi sürdürürler. Yüksek potansiyelliler yüzde 10’u geçmez. Yüksek performans grubu biraz daha yüksek olabilir. Böyle olunca da orta kesim daha geniş oluyor.

Dijital Dönüşümde, Yeni Jenerasyon Değerlendirme Merkezleri

Pandemi, Dijital dönüşümle gelen İK 3.0, yapay zeka gibi birçok değişimi beraber yaşadığımız bir dönemdeyiz. Dönüşüm merkezlerinin de gelişimlere çok geniş yelpazede bakması gerekiyor. Önümüzdeki yüzyılda da çok geniş yetkinlikler oluşacak. Bu değişimi de görüyorsunuz değil mi?

Şu anda kullandığımız standart zihinsel beceri testleri 1 saat sürüyor. 1 saat boyunca zihinsel konsantrasyonunuzu diri tutmanız gerekiyor. Yeni kullanılan değerlendirme merkezi tekniklerine göre bu süre artık 15 dakika. Jenerasyon farkı, online sisteme alışkanlık farklı artık yeni nesil bizden hızlı düşünüyor ama bunun yanında konsantrasyonu da daha çabuk bozuluyor. Değerlendirme merkezleri kişilerin analitik olması, sonuç odaklı olması gibi genel kriterlere yine bakacak. Ancak bu kriterlerin alt başlıkları artık farklı olacak.

“İşe alımcının bir gün gecikmesinin maliyeti 2,5 milyon dolar!”

Değerlendirme merkezlerinde, şirket içi değerlendirmelere dair neler var?

Bu konu yine yetenek yönetimi konusunu ilgilendiriyor. İsmini vermeyeceğim dünya devi bir teknoloji şirketinin, işe alımcısının bir gün gecikmesinin maliyeti yaklaşık 2,5 milyon dolar! Çünkü işe alınan mühendisin bir günde işe katkısı o kadar. Eğer işe alımcı, o mühendisi bir gün işe geç alırsa, şirket 2,5 milyon dolar kaybediyor. Hele bir de yanlış kişiyi işe alırsa, zarar çok daha büyük boyutlarda olacak. İşe alımcının sırtındaki yükü siz düşünün. Dolayısıyla bu kararları vermemizin maliyetlerini hep düşünmek gerekiyor. Bence, değerlendirme ya da gelişim merkezi ile yola devam etmenin faydalarını bu maliyetlerle ölçmemiz lazım.