Sürdürülebilir madencilik ve insan kaynakları

DÜNYA’nın İK’sı programımızın bu haftaki konuğu Mehmet Beşparmak oldu. Mehmet Bey ile sürdürülebilir madencilik ve insan kaynakları hakkında konuştuk.

YAYINLAMA
GÜNCELLEME

Ayşe Nazmiye UÇA - Datassist Bordro Servisi/Yönetim Kurulu Başkanı

● Hoş geldiniz Mehmet Bey

Hoş buldum, teşekkürler.

● Silkarstone bir madencilik şirketi ve maden şirketi olduğundan dolayı, maden şirketleriyle ilgili gerek sürdürülebilirliği açısından gerek doğal kaynaklarımızın kullanımı açısından negatif bir imaj var. Siz sürdürülebilirlik açısından madencilik sektörüne nasıl bakıyorsunuz ve madencilik sektöründe İnsan Kaynakları direktörlüğü yapmanın zorlukları neler?

Tarihsel olarak madencilik endüstrisi, insanlık tarihinde gelişim safh alarında paralel olarak devam etmiştir. Bulduğu her alanda teknolojik olarak gelişmesini sağladığımız zaman insanlık açısından reformu sağlayabilen sektörlerdendir. Elimizde kullanmış olduğumuz bardaktan, telefona kadar birçok maddenin oluşması için birçok maden ve madencilik vardır. Dolayısıyla hayatımızın her yerinde olan madencilik, insanlara maalesef faydayı alan ama yerinde herhangi bir şey bırakmayan kötü bir sektörmüş gibi sunulmuştur. Devletin de bu konuda atmış olduğu birçok adım vardır. En önemlisi de ÇED’tir (Çevresel Etki Değerlendirmesi). Maden sektöründe çalışan bir madenci herhangi bir şekilde faaliyete başlamadan ya da ruhsat almadan önce ÇED onayı almak, çevresel değerlendirme yapmak zorundadır. Bu da hem devlet hem de uluslararası kurallara uyarak topluma ve çevreye karşı olan saygıya istinaden yapılması gereken uygunluk raporudur. Madenciler bu raporu almadan faaliyete başlayamaz. Altın sektörü dahil olmak üzere metalik madencilikten bahsedersek çevreye karşı duyulan duyarlılık ve yapılan rehabilitasyon çalışmaları hem topluma hem de çevresine katkı sağlamaktadır. Gitmiş oldukları maden yerlerinde; çalıştıkları süre boyunca muhtarların istediklerini yerine getirirler, oradaki insanları istihdam ederler, yollarını onarırlar çünkü madeni taşımak gerekir. Oradaki toplumsal hayata bir şekilde müdahale ederler, yardımcı olurlar. Madencilik denilince altın çıkartılıyor siyanür kullanılıyor, zehirli atıklar doğaya atılıyor gibi düşünülmesin. Bunlarla ilgili pek çok önlem var. Sürdürülebilirlikle alakalı belgelerimiz var ve bu belgelerle yıl içerisinde muhakkak denetime girmek zorundayız.

● Bir İnsan Kaynakları direktörü olarak madencilik sektörüne yeni jenerasyonun sosyal medyadan etkilenip, bu sektörde çalışmak istememesi sizin için sorun mu?

Son dönemlerde Z Kuşağıyla birlikte gelen bir yönetim sistemi oluşmaya başladı. Kapalı duvarlar içerisinde çalışmak istemeyen, çok sıkıya gelmeyen, sabah 8 akşam 5 klasiğini reddedip daha freelancer çalışan bir kuşak geliyor.

● Beyaz yakalılarla uzaktan çalışma sistemine geçilirken sorun yaşandı mı?

Şirketimiz bu konuda ileri görüşlü olduğundan dolayı, bir sorun yaşanmadan bu sürece geçebildik. Ben 2019’da firmaya dahil oldum, 2019’dan önce uzaktan çalışma sistemi için adımlar atılmış ve yatırımlar yapılmıştı. 2020’de pandemi meydana geldiğinde biz hazırlıklıydık. Biz sadece madencilik sektöründe değiliz, pek çok yerde ocağımız var. Bursa’da Balıkesir’de, Sivas’ta ve yurt dışı dahil olmak üzere maden ocaklarımız var. Seramik de mermer de işliyoruz. Şirketimiz İstanbul’da ve ben Bursa’da yaşıyorum. Belli günler İstanbul’a ve Bilecik’e gidiyorum. Çalışanlarımızın da birebir üretimin başında durmayacaksa eğer farklı şehirlerde çalışmasını önemli buluyoruz. “Onlar bizi mülakata almış gibi birebir anlatıyoruz kendimizi.”

● Z kuşağını madencilik sektöründeki olumsuz algıyla nasıl yönetiyorsunuz?

İşe alımda nasıl aşamalardan geçiyorsunuz? Biz bu konuda özellikle yönetsel olarak baktığımızda endüstri mühendisleri ve maden mühendisleriyle görüşme yapıyoruz. Yapmış olduğumuz işin doğası gereği bize gerekli olan bilgi birikimi açısından hitap edecek olan eğitim seviyesi mühendislik tarafı. İlk toplantımızdan itibaren ne yaptığımızı ve nasıl yaptığımızı anlatıyoruz. Onlar bizi mülakata almış gibi birebir anlatıyoruz kendimizi. Zaten bir noktadan sonra onlar bize yapıp yapamayacaklarını anlatabiliyorlar.

● Sorgulayan Z kuşağını işe alımda olumlu ya da olumsuz olarak değerlendiriyor musunuz?

Tabii ki değerlendiriyorum. Özellikle meraklı olan arkadaşları, sorup soruşturan arkadaşları önemsiyoruz. “Ne iş olsa yaparım” diyen bir kuşağımız vardı. Ne iş olsa yapılmamalı. Ne iş yapacağını tam olarak algılamak adına sorup sorgulayan kişiler benim için bir adım daha öndedir. “Fabrikayı gezip görebilir miyim?” diyen var ki o benim daha çok hoşuma gidiyor. En azından nerde çalışacağını görmek isteyen, değer veren, işine sahip çıkan kişiler oluyor.

● Çalışanlarınızın yetenekli olması sizin için önemli olmalı. İşe aldıktan sonra bu kişileri uzun süreli kalmasını sağlamak, tatmin edilmesini sağlamak için neler yapıyorsunuz? Nasıl elinizde tutuyorsunuz?

Silkar Akademi adında kurmuş olduğumuz eğitim platformumuz var. İşbaşı eğitimlerini verdikten sonra kendini yetiştirip, yatırım yapmaları için destekliyoruz. Silkar Akdemi ile Gelişim Yolculukları dediğimiz yolculuklarla kendilerini geliştirip, şirketimize daha faydalı olmaları için yapılan yatırımlarımız var. Bunun haricinde şirket içerisinde yapmış olduğumuz özel faaliyetlerimiz var. Bu faaliyetlerle şirkete olan aidiyet duygularını artırmakla alakalı bazı çalışmalarımız var.

Hem Modern Hem Geleneksel Bir Şehirde İnsan Kaynakları

● Mermer işleme gibi bilindik bir konuda, bir Türk şirketi nasıl bir rekabet avantajıyla öne çıkıyor?

Silkarstone 1990’larda kurulmuş bir şirket. Ar-Ge çalışmaları ve inovasyonla ilgili yatırımlar yapmıştır. Gelinen noktada bir mermeri 3 mm’ye kadar inceltebilen bir şirketiz. Yurt dışındaki birçok projede hem dış hem de iç cephede olmak üzere, laborantlardan lisanlarını alarak ürünlerimizi müşterilerimize arz ediyoruz.

● Bursa deyince bir yandan çok modern bir şehir, bir yandan oldukça geleneksel bir şehir karşımıza çıkıyor. Bu da İnsan Kaynakları süreçlerine yansıyor. Çok büyük şirketler var, otomotiv ve sanayi sektörü açısından da büyük bir şehir. Ancak bir yerden çok geleneksel ve diğer büyük şirketlerden gerisinde gibi. Bu şirketlere de işlere de yansıyor. Bu konuda düşünceniz nedir?

Bursa’da faaliyet gösterilenleri ikiye ayıracağım. Bir tanesi uluslararası bağlantıları olan ve merkezleri Almanya’da, Fransa’da üretim sektöründe faaliyet gösteriyorlar. Onlar biraz daha farklılar. Sadece Bursa merkezli şirketlere baktığımızda maalesef dediğiniz doğru. Bir evi ofise çevirerek iş yapabiliyorlar. Çalışanlar patronlarla görüşmüyor, konuşmuyor gibi durumlar olabiliyor.

● Bir yandan zorlu bir sektörde çalışıyorsunuz, bir yandan da aile babasısınız. Bir iş yaşam dengesi olayı var. Haftada birkaç gün Bilecik’te, birkaç gün İstanbul’da kaldığınızı söylediniz. Nasıl dinleniyorsunuz? Ne yapıyorsunuz?

Bursa’ya taşındığımdan beri kendime daha çok vakit ayırmaya başladım. Ailem doğayı seviyor o yüzden bizim için avantaj oldu. Çocuklarla birlikte geleneksel okçuluk yapıyoruz. Çok bilinen bir şey değil aslında. Çok zevkli ve odaklanmanızı artıran iyi bir spordur. Vücut olarak da dik durmanızı sağlıyor, sizi zinde tutarak bir çeşit meditasyon yaptırıyor.

ÇAĞA AYAK UYDURMANIN GEREKLİLİĞİ

Çeşitli sektörlerde çalıştınız. Bütün bu sektörlerle birlikte insan kaynaklarında da bir değişim yaşandı. Bunu hissedebiliyor musunuz? Bir zamanlar insan kaynakları departmanı yoktu şimdi farklı rollerde, çeşitli trendlerde ortaya çıkıyor. Pandemiyle birlikte insan kaynağı ve çalışan deneyiminin önemi ortaya çıkıyor. Siz bunun neresinde yer alıyorsunuz?

“Personelci” olarak başlayıp bugünlere kadar gelinen süreci hep beraber yaşadık. Bordro işleri muhasebeden İnsan Kaynaklarına geçti. Çünkü kişisel verilerin gizliliği önem taşır geldi. Sonrasında da modern çağa ayak uydurmanın verdiği zorunlulukla bordro süreçlerini outsource ettik. Geldiğimiz noktada genel müdür patronun sağ kolu, departmanımız patronun sol kolu oldu. Gerçekten çok önemli bir gelişme. Gerçekten kaynağımız insan. İnsan yönetilir mi? Yönetilmez, yönlendirilir. İnsan Kaynakları şu an görevi beraber konuşmuş olduğumuz noktada çalışanın aitlik hissini yükseltmiş olabilir. İnsan kaynağını sürdürebilen, eğitim veren bir duruma gelmeye başladı. Personelin her şeyiyle ilgilenen bir konuma gelmeye başladı. Karşınızdakiyle konuşurken sizinle “abi” diye konuşabiliyorlar. Bey demenize gerek yok diyebiliyorlar. Hiç kurallar yok artık. Kurallar duvarlarla çevrili, alanların belli olduğu bir ortam yok. Evet, bey var ama bazen abiye kayıyor. Saygı, sevgi çerçevesi içinde bu esneklik sağlanabilir.