Avrupalı şirketlerde kadın yönetim kurulu üyesi oranı, yüzde 11

İnsan kaynakları danışmanlık firması Mercer, Avrupalı şirketlerde yönetim kurullarında görev alan kadınlarla ilgili bir araştırmaya imza attı. Araştırma sonuçlarına göre, Avrupalı şirketlerde kadın yönetim kurulu üyesi oranı yüzde 11 iken, yönetim kurulu başkanı oranı sadece yüzde 8. Avrupa Profesyonel Kadınlar Ağı (EuropeanPWN) adına Mercer tarafından yapılan "Women on Boards-Moving Mountains" (Kurullarda Kadınlar-Dağları Yerinden Oynatmak) adıyla kitaplaştırılan araştırmaya göre, bu hızla Avrupa'da eşitsizlik ancak 2065 yılında giderilebilecek. Kadın ve erkek yönetim kurulu üyelerinin formasyonlarından yönetim kurullarındaki pozisyonlarına kadar iki cinsin yönetim katındaki farklılıklarını ortaya koyan araştırmanın en çarpıcı sonucu, Avrupalı şirketlerde yönetim kurullarında kadın üye oranının sadece yüzde 11'de kalmış olması. Kadın yönetim kurulu başkanı oranı: Yüzde 8 En üst seviyedeki 100 kadının sadece yüzde 11'i yönetim kurullarında görev yapıyor. Bu oran erkeklerde yüzde 35. 2007 Haziran ayında gerçekleştirilen ve sonuçları açıklanan Mercer araştırmasına göre, Avrupa'nın lider şirketlerinde yönetim kurulu başkanı olarak görev yapan kadınların oranı sadece yüzde 8. Araştırmaya göre, Avrupalı şirketlerde görev yapan üst düzey kadın ve erkek yönetim kurulu üyeleri tanınma, yaş ve geçmiş kariyer açısından önemli farklılıklar sergiliyorlar. Erkek kurul üyeleri yüksek oranda tanınan ve toplumun bildiği kimseler ve yaşları da kadın üyelere göre daha ileri seviyede. Kadın üyeler daha az yurtdışı misyonu üstleniyor Erkek yönetim kurulu üyelerinin geçmiş kariyerlerinde kadınlara göre bir farklılık da, o pozisyona gelene kadar daha fazla yurtdışı misyonu üstlenmiş olmaları. Erkek ve kadın yönetim kurulu üyeleri geçmişteki yöneticilik kariyerleri açısından karşılaştırıldığında ise, her iki grubun da yönetim kurulu üyesi olana kadar birbirlerine denk yöneticilik pozisyonlarını üstlenmiş oldukları gözleniyor. İskandinav ülkeleri ortalamanın üzerinde Avrupa ortalamasının çok üzerinde bulunan ülkelere göz atıldığında kurul üyelerinin yüzde 28.8'inin kadın olduğu Norveç, bu oranın yüzde 22.8 olduğu İsveç ile İskandinavya ülkeleri bu alanda lider konumda. Kadın üyelerinde de erkekler kadar yönetimde yer almaları için somut çeşitlilik politikaları uygulayan İskandinav ülkeleri araştırmada öne çıkıyor. Yelpazenin diğer ucunda ise kadın üye sayısının en düşük olduğu ülkeler olarak yüzde 4.1'le İspanya ve yüzde 1.9'la İtalya bulunuyor. Uluslararası kariyer: Tatil değil, zorlu bir yol Ülkenizin sınırları içerisinde kalmak istemiyorsunuz. Farklı kültürleri tanımayı, yöneticilik yeteneklerinizi farklı ortamlarda geliştirmeyi hedefliyorsunuz. Acaba bunu yapabilecek özelliklere sahip misiniz? Dünya şirketlerinde çalışmak için hangi özelliklere sahip olmanız gerekiyor? Nasıl uluslararası yönetici olunur? Amrop International Türkiye Genel Müdürü Prof. Dr. Yeşim Toduk Akiş "Uluslararası olmak, artık bizim DNA'mızın bir parçası oldu. Uluslararası arenada başarılı olan yöneticiler, bir çok özelliği bir arada bulunduranlar oluyor. Ancak ülke içinde de yönetici pazarında bir dinamizm yaşanıyor. Son yıllarda Türkiye'ye geri dönmek isteyen yöneticilerin sayısı oldukça fazla" diyor. Aklınızı, fikrinizi diğer kültürlere açın Kariyerine 1978 yılında Winderickx&Associates hukuk bürosunda avukat olarak başlayan Fortis Bank Genel Müdürü Yvan De Cock, 1984 yılında çalışmaya başladığı Brüksel merkezli Generale Bank'da çeşitli görevlerde bulunmuş. General Bank'in Fortis tarafından satın alınmasının ardından kurumsal bankacılık küresel eş başkanı olarak atanmış. 2002 yılında Fortis İngiltere CEO'su olan De Cock, Mayıs 2006'da Fortis Türkiye İcra Kurulu Başkanlığı görevine getirildi. Geçtiğimiz günlerde Eduplus tarafından gerçekleştirilen Liderlik Zirvesi'ne katılan De Cock, herkesin uluslararası yönetici olabileceğine inanmayanlardan. Özellikle "Burada icat edilmedi sendromu"ndan herkesin ıstırap çektiğini ifade eden De Cock, "Yaptığımızın en iyi yol olduğunu düşünüyor, diğerlerini sizin öğrendiğiniz gibi olmadıkları için dışlıyorsunuz. Öğrendiğim şu, insanların doğasını değiştirmek gerçekten zor. Eğer bu sendromu yaşayan birisiyle karşılaşırsanız ve 'patron olacağım' diyorsa işiniz zor demektir" diyor. Uluslararası yönetici olmak isteyen kişinin öncelikle çok akıcı bir şekilde İngilizce öğrenmesi gerektiğinin altını çizen De Cock diğer tavsiyelerini şöyle sıralıyor: - Fikrinizi, aklınızı diğer kültürlere ve çalışma şekillerine açın. Ben küçük bir ülkeden geliyorum ama çok uluslararası idi. Bu da farklı kültürlere açık olmamı sağladı. - Bir uluslararası firmada farklı fonksiyonlarda çalışın. - Karmaşık karar alma durumlarıyla çalışmaya alışın. Uluslararası işletmelerde tek karar verici siz değilsiniz. Kararınıza karışacak kişiler karşısında kararınızı savunmanız gerekecektir. - Kişisel dengeye sahip olmalısınız. Gittiğiniz bu farklı ülkelerde sizi destekleyebilecek bir eşiniz olmalı. Beklentilerinizde esnek olun Elektronik Mühendisliği eğitimi aldıktan sonra kariyerine 1983 yılında mühendislik projeler müdürü olarak başlayan Kraft Foods Genel Müdürü Gianluigi Arduini, 1991 yılında iş proje müdürü olarak Kraft Foods İtalya'da çalışmaya başlamış. Yunanistan ve İngiltere'de genel müdürlük görevlerinde bulunduktan sonra 1994'te MaxPax Kraft İspanya'ya, 1997 yılında Kraft Portekiz'e genel müdür olarak atanmış. 2000 yılında İtalya'ya geri dönerek Kraft-Osella'da genel müdürlük pozisyonunu sürdüren Arduini, Ağustos 2005'ten beri Kraft Türkiye'de genel müdür olarak çalışıyor. Farklı ülkelerde yöneticilik tecrübesine sahip olan Arduini, teknik olarak her yöneticinin uluslararası olabileceğini ama uygulamada olamayacağını söylüyor. Arduini "Kişisel özellikler ve beceriler önemli. Uluslararası kariyerde zorluklar çok. Her işte söz konusu olan öğrenme süreci, aşina olmadığınız kültürlerde biraz erteleniyor" diyor. Arduini'nin uluslararası yönetici olmak isteyenlere önerileri şunlar: - Global bir lider olarak etkin olmak için öncelikle öğrenmeye açık olmanız ge rekiyor. - Uluslararası yönetici olduğunuzda size ait olmayan bir ortamda yaşıyorsunuz, buna alışmanız lazım. Burada kişisel denge çok önemli. - Kariyerinizde bu adım için hazırlanmanız lazım. (Dil becerisi, kişisel ve kültürel esneklik gibi). Ancak hazır olursanız fırsat çıktığında kullanabilirsiniz. - Kişisel beklentilerinizde esnek olun. Fırsat çıktığında "İstediğim ülke burası değil", "Ama arkadaşlarım başka ülkede" şeklinde düşünmeyin. Beklentilerinizi esnetin. - Başarı için ne öğrenebilirseniz öğrenin. Uluslararası bir yönetici olduğunuzda sadece öğrenme yetmiyor. Önemli olan tecrübe haline geliyor. Fırsatları maksimize etmek istiyorsanız bir an önce tecrübe edinin. - Unutmayın hayat tatil gibi geçmiyor. Zorluklara karşı hazır olun. Yabancı bir ülkede yanınızda aileniz, arkadaşlarınız olmayacak. Yani dayanacağınız bir güvenlik ağı yok. Kişisel hayatınız, aile yaşantınız yapısal olarak dengesizse iki kere düşünmelisiniz. - Şirkette bir mentor olması ve uluslararası ağa sahip olanların tavsiyeleri çok önemli. İyi fırsatlar, ağa geliyor. Türkiye'de bugünlerde fırsatların çok yüksek olduğunu söyleyen Arduini, "Ülke içinde de çok iyi kariyer imkanları mevcut, bu nedenle yurtdışı için çok teşvik edici unsur yok" diyor. Risk yönetimini öğrenin "25 yıl önce benim gibi bir adam, bir milyon 200 bin nüfusa sahip küçük bir adadan Türkiye'ye başarılı bir şirketin başına gelecek dense inanılmazdı" diyen Citibank Yönetim Kurulu Başkanı Steve Bideshi, bunun ihtiras, amaç ve kişisel geçmişten kaynaklandığını söylüyor. Uluslararası yönetici olmak için bu idealin kariyerin çok başlarında istenmesi gerektiğini söyleyen Bideshi "Fırsatlar için her zaman hazır olmalısınız ve bu uluslararası deneyimi istediğinizi hep söylemelisiniz. Birçok başarılı uluslararası yönetici, kariyerlerinin başında riskli bir iki ülke işi yapıyorlar. Böylece riskli durumlarda nasıl performans gösterdikleri ölçülüyor. Kariyer zincirinde yukarıya doğru gidildiğinde risk yönetimi çok daha zor oluyor" diyor. Süreçlerle düşünün Lübnan asıllı Türk Telekom Genel Müdürü Paul Doany, Ortadoğu'da bütün ülkelerin neredeyse küçük olduğunu ve fırsatların yeterli olmadığını ifade ederek, "Ben İngiltere'de bir İngiliz olarak büyüseydim çok daha rahat yaşamış olacak, daha az meydan okuyacak ve belki de bu ihtiraslara sahip olmayacaktım. Bizde uluslararası olmanın anlamı biraz daha farklı. Bu olması gereken, yaşamsal bir şey. Eğitim ve uluslararası bir dil gereklilik. Ama kişi nerede büyümüş olursa olsun hiç bir engel yok" diyor. Uluslararası olmak isteyenlerin esnek olması gerektiğini ifade eden Doany, Türk yöneticilerde çalışma etiği olduğunu ve çok hızlı, çalışkan ve girişimci yöneticiler bulunduğunu ifade ediyor. Doany, "Bazılarında İngilizce sorunu var. Bir de takım çalışması ve süreçlerle düşünme çok önemli bir özellik. Bunları geliştirmeleri gerekiyor" diyor. Suiistimallerin yüzde 49'unu üst düzey yöneticiler gerçekleştiriyor Uluslararası Suiistimal Soruşturmacıları Derneği tarafından yapılan bir araştırmaya göre, suiistimaller en çok ihbarlar yoluyla ortaya çıkarılıyor. Yine aynı araştırmanın sonuçlarına göre, şirketlere en büyük miktarda zararı da kıdemli yöneticiler ve yönetim kurulu üyeleri tarafından gerçekleştirilen suiistimaller veriyor. Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği'nin (TKYD) düzenleyeceği Yönetim Kurulu Üyeliği Uzmanlık Programı'nda, "Yönetim Kurulu Üyeliği ve Suiistimal Kavramı" konusunu ele alacak olan KPMG Suiistimal Önleme ve İnceleme Hizmetleri Bölüm Başkanı İdil Gurdil, suiistimal önleme konusunda en önemli mekanizmanın yönetim kurulu olduğu ortaya konuyor. Şirketler için suiistimali kişisel kazanç yaratmak için, bilerek ve isteyerek şirket kanun ve politikalarının ve ahlaki beklentilerin kötüye kullanılması ya da ihlal edilmesi olarak tanımlayan Gurdil, suiistimalciyi ele veren özelliklerinden bazılarını, kazancı ile harcamaları arasında aniden ortaya çıkan uyumsuzluklar, izin kullanmamaya meyillilik, performans düşüklüğü, kendisi için yapılan kariyer planındaki bir yükselmeyi bile kabul etmek istememesi, olarak sıralıyor. Yönetim kurulunun sorumlulukları KPMG'nin gerçekleştirdiği "Bir Suiistimalcinin Profili" araştırmasının sonuçlarına göre, suiistimallerin yüzde 69'u şirket içinden kişiler tarafından gerçekleştiriliyor. Bunun yüzde 49'unu üst düzey yöneticiler, yüzde 26'sını orta düzey yöneticiler oluşturuyor. Gurdil Yönetim Kurulu üyelerinin suiistimal risk yönetimi ile ilgili sorumluluklarını şöyle ifade ediyor: Yönetim kurulları; - Şirketin suiistimal risk belirlemesinden çıkan sonuçları değerlendirmek, - Şirketin suiistimal karşıtı programlarının ve kontrollerinin kalitesi konusunda iç ve dış denetçilerin bulgularını gözden geçirmek ve tartışmak, - Şüpheli muhasebe ve denetim konularına nasıl yaklaşılacağı ile ilgili prosedürler oluşturmak ya da bu görevleri oluşturulacak bir komiteye delege etmekle sorumlular. "Şirketlerin yönetim kurulu üyeleri, sahip oldukları pozisyon gereği, şirket içinde yüksek otoriteye sahip, hassas ve gizli bilgilere ulaşım olanağı bulunan, kararlarının uygulanması için çoğunlukla onaya ihtiyaç duymayan ve şirketlerin iç denetçileri tarafından tasarlanıp uygulanan kontrolleri diğer çalışanlardan daha kolay aşabilecek durumda kimseler" diyen Gurdil, bu nedenle gerçekleştirdikleri suiistimallerin ortaya çıkarılmasının diğerlerinden çok daha zor olduğunun altını çiziyor. Gurdil yönetim kurullarının suistimal olayı ile karşılaştıklarında yapması gerekenleri şöyle sıralıyor: 1. Şirkette suiistimale konu kişi ve nesnelerin güvenliğinin öncelikli olarak temin edilmesini sağlamalı ve gereken yetki konu ile ilgili en doğru kişiye en kısa sürede verilmeli. 2. Olayın gerçek boyutunun ortaya çıkarılmasından emin olmak için suiistimal incelemesi konusunda uzman kişi ya da şirketlerle bağlantı kurulup, ya soruşturmanın tamamen onlar tarafından gerçekleştirilmesi ya da iç soruşturmaya destek olmaları sağlanmalı. 3. Soruşturma iç kaynaklarla yapılacaksa, soruşturmayı gerçekleştirecek kişilerin gizliliği sağlayabilecek ve yeterli teknik bilgi ve donanıma sahip olduklarından emin olunmalı. 4. Suiistimallerin en etkin şekilde soruşturulduğundan ve doğru aksiyonun alındığından emin olunmalıdır, bu konuda gereken takip yapılmalı. Yönetim kurulu üyeliği programı 25-26 Nisan'da Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği (TKYD), 25-26 Nisan tarihlerinde Boğaziçi Üniversitesi'nde Yönetim Kurulu Üyeliği Uzmanlık Programı'nı gerçekleştirecek. Şirketlerin yönetim kurulu üyelerine kurumsal yönetim ilkeleri doğrultusunda artan sorumluluklarıyla ilgili bakış açısı getirilmesinin hedeflendiği program Boğaziçi Üniversitesi Yaşamboyu Eğitim Merkezi (BÜYEM) işbirliğinde düzenleniyor. Programda ele alınacak başlıklar şunlar: - Yönetim kurulunun denetim ve gözetim rolü; İcra kurulu ve diğer komitelerin oluşturulması - Aile-şirket ilişkisi ve yönetim kadrolarının oluşturulması - Yönetim kurulunun görev ve rolleri - Yönetim kurulu üyeleri iletişim ve yönetim tarzları - Yönetim kurulunun genel sorumluluk halleri - Yönetim kurulu performans değerlendirme sistemleri - Yönetim kurulu için strateji ve vizyon geliştirme konularında yenilikler Suiistimalcinin profili KPMG'nin 2007 yılında Avrupa, Ortadoğu ve Afrika bölgelerinde incelenmiş suiistimal vakalarından yararlanarak gerçekleştirdiği "Bir Suiistimalcinin Profili" araştırmasının sonuçlarına göre suiistimalcilerin; - Yüzde 39'u 36-45, yüzde 31'i 46-55 yaşları arasında. - Yüzde 85'i erkek, yüzde 15'i kadın. - Yüzde 49'u kıdemli yönetici, yüzde 26'sı yönetici konumunda. - Yüzde 36'sı şirkette 3-5 yıl arası, yüzde 29'u 5-10 yıl arası, yüzde 22'si 10 yıldan fazla kıdemli. - Yüzde 20'si finans, yüzde 10'u operasyon/satış, yüzde 9'u satın alma departmanında çalışıyor. - Yüzde 69'u şirket içinden, yüzde 11'i şirket dışından, yüzde 20'si şirket içindeki ve dışındaki kişilerin ortak grupları. - Yüzde 68'i tek başına çalışıyor, yüzde 27'si 2-5 kişi arası suç o ortakları var. Etkin ve enerjik bir işyeri yaratmanın kuralları Bir işyerinin 'etkin ve enerjik olduğunu söyleyebilmemiz için hangi sorulardan yola çıkılmalı? Marcus Buckingham ve Curt Coffman'ın ortak çalışmaları olan "Önce Bütün Kurulları Yıkın: Dünyanın En Önemli Yöneticileri Neleri Farklı Yapıyor?" adlı kitapta bu sorulara yer veriliyor. Kitap Gallup kuruluşunun 400'ü aşkın şirketten 80 bin yöneticiyle yaptığı ayrıntılı görüşmelerin sonuçlarını temel alıyor. Etkin ve enerjik bir işyeri için sormanız gereken sorular şöyle sıralanıyor; 1. "İşyerinde benden ne beklendiğini biliyor muyum?" Etkin bir işyerinde, işyeri yöneticilerinin kendi amaç ve politikalarını, hedef ve stratejilerini netleştirmiş olmaları gerekir. İşyeri yönetiminde amaçların net, politikaların açık ve anlaşılır, stratejilerin paylaşılmış, hedeflerin erişebilir olması başarının sırrıdır. 2. "İşimi doğru yapabilmem için gerekli araç ve gereçlere sahip miyim?" İnsanların görevlerini tanımlamış olmaları çok önemli bir adım. Kendi eğilimleri, yetenekleri, birikimleri ile o işi nasıl yapacaklarını, kimlerle işbirliği ile sonuca ulaşacaklarını saptamaları kolaylaşır. Bir yönetim, amaçları tanımlamış, politikaları belirlemiş, hedefleri saptamış, stratejileri kurgulamışsa, ardından da gerekli araç-gereçlerle insanları donatmışsa, o zaman beklentilerine ulaşabilme şansını artırmış olur. 3. "İşyerinde her gün, en iyi yaptığım işi yapma şansına sahip miyim?" İnsanların sevdikleri, yapabildikleri, yapmaktan zevk aldıkları işler üzerinde odaklanmalarını sağlamalı. Yöneticiler, elemanlarını iyi tanıyor, onların eğilimlerini biliyor, yeteneklerini gözetliyor, en iyi yapabildikleri işler üzerinde odaklanmalarını sağlıyorsa, başarı olasılığı artar. 4. "Son yedi günde iyi iş çıkardığım fark edildi mi, bunun için takdir edildim mi?" İnsanlar yaptıklarının takdir edildiğini gördükçe işe daha çok sarılır. Takdir etmesini bilmeyen bir toplumda, ne mevcut kaynakları verimli kullanmak, ne de yeni kaynak yaratarak gelişmeyi sürdürebilmek mümkündür. 5. "Müdürüm ya da işyerinde herhangi biri bana insan olarak değer veriyor mu?" Değer verecek özelliklere sahip olmayan insanlarla çalışıyor, negatif bir etki yapıyorsanız, çağdaş bir işyeri kuramazsınız. Birlikte çalıştığı insanların, 'zayıf' yanlarını hoşgörmek, 'güçlü' yanlarını öne çıkarmak yöneticinin görevi olmalı. 6. "İşyerinde gelişmemi destekleyen biri var mı?" İnsanlar genelde kendi zayıf yanlarını kutsal bir gerekçe ile örter, kendilerini güçlü göstermek isterler. Eksik yanlarını örtseler de, özlerinde 'gelişme ve eksiklerini kapatma' isteği vardır. İnsanların gelişme istekleri desteklendiğinde, zayıf yanlarını hızla güçlendirdiklerini, işe katkılarının arttığını görürüz. 7. "İşyerinde görüşlerime değer veriliyor mu?" Bu unsur, işyeri kültürünün özünü oluşturur. Kurum kültürü, kurum içinde insanların görüşlerine verilen değerle anlaşılır. Doğrusu yanlışı, yararlısı zararlısına bakılmaksızın, insanların özgürce konuşabildikleri, sözlerinin özenle ve dikkatle dinlendiği kurumlar sağlıklı, tutarlı ve sürdürülebilir bir kültür geliştirebilir. 8. "Çalıştığım şirketin amacı/misyonu, bana yaptığım işin önemli olduğunu hissettiriyor mu?" Her insan işini niçin yaptığını, amacın ne olduğunu, yaptığı işin sonuçta kimlere ne yarar sağladığını merak eder. Eğer insanlar işyerinin amaçlarını yürekten benimserse, işlerine daha çok odaklanır, yaratıcı akıllarını daha etkin kullanırlar. 9. "Çalışma arkadaşlarım kaliteli iş çıkarmak için uğraşıyor mu?" Çalışma arkadaşları arasında düşünce paylaşımı, çıkar ortaklığı kadar önemlidir. İşyerinde 'küçük gözaltı' denen olgu, iş arkadaşlarının iyi iş çıkarma konusundaki ortak anlayışıdır. 'Büyük gözaltı' ise kurumu yönetenlerin denetimidir. 10. "İşyerinde yakın bir arkadaşım var mı?" Yakın arkadaşlar mutluluk kaynağıdır. Başarılı bir işyeri, yakın akradaşlığı teşvik eden işyeridir. Günlük sırlarımızı paylaşacağımız yakın arkadaşlar bizi işyerimize bağlar. 11. "Son altı ayda biri gelişimimle ilgili benimle konuştu mu?" İnsanları kendi hallerinde bırakırsak, bir alışkanlığın, sıradan bir rutinin tuzağına düşmeleri büyük bir olasılıktır. Oysa insanlara yeri ve zamanı geldiğinde, uygun bir dille eksikliklerini, net bir anlatımla gelişmelerini anlatırsak, kendi farkında oldukları yönlerini, bir başkasının da fark etmiş olmasından büyük bir haz duyar, motive olurlar. 12. "Geçtiğimiz yıl işyerinde yeni şeyler öğrenme ve gelişme fırsatı buldum mu?" İnsanın doğası gelişmeye yatkındır ama nasıl gelişeceğini bilemez. İşyerleri insanların içlerinde var olan öğrenme istediğini harekete geçirecek ortamlar yaratmazsa insanların öğrenme eğrileri yavaş gelişir. Öğrenme, gelişme ve uygulama alanında çalışanlarının önlerini açma işyerinin temel görevidir. Anlam, başarıyı getiriyor Management Centre Türkiye tarafından onüçüncüsü düzenlenen İnsan Kaynakları Zirvesi'nde "Mutluluk ve motivasyon neyin şifresi olabilir ki" başlıklı bir konuşma yapan YSC Releasing the Power of People kurucusu ve CEO'su Dr. Gurnek Bains, bugün müşterileri etkileyen unsurun sadece ürünler değil, çevresel sorumlulukları kapsayan bir dizi konu olduğunu ifade etti. Anlamın başarıyı getirdiğini vurgulayan Bains, ABD'de Haris tarafından 23 bin çalışan arasında yapılan bir araştırmanın şu sonuçları ortaya koyduğunu söyledi: - Çalışanların sadece yüzde 20'si takımları ve organizasyonel hedefleri konusunda çok inançlılar. - Yüzde 9'u yüksek enerji ve bağlılıkla çalıştıklarını ifade ediyorlar. - Yüzde 20'si organizasyonlarının değerlerini ve bağlılıklarını ödüllendirdiğini söylüyorlar. - Yüzde 22'si organizasyonlarının kendilerine değer verdiğini düşünüyorlar. İş yaşamında anlam yaratabilmenin birden fazla yolu olduğunu ifade eden Bains, anlam yaratabilmenin temelinde çalışanların faaliyetlerini kendileri için önemli olan bir takım unsurlarla bağlantılandırmanın olduğunu vurguladı. En önem verdiğimiz konu, canlılık Zirve Başkanı Peter Fisk'in gerçekleştirdiği People Show'a katılan Unilever Yönetim Kurulu Başkanı İzzet Karaca, başarının çok ve iyi çalışmakla ilgili olduğunu söyledi. Unileverde en önem verdikleri konulardan birisinin canlılık olduğunu söyleyen Karaca "Bu, sadece müşterilerimiz için değil, çalışanlarımız için de geçerli. Global çalışan anketimizle çalışanlarımızın yöneticilerinden, iş ortamından memnuniyetlerini sorguluyoruz ancak en büyük mutluluk, örnek olarak uygulamaktan geçiyor. İsterseniz duvarlara yüzlerce kural yazın siz örnek olmadıktan sonra bunlar hiçbir işe yaramıyor" dedi. People Show'a katılan bir diğer isim olan Unilever İnsan Kaynakları Müdürü Cem Tarık Yüksel ise şu an en büyük hobisinin dünyadaki değişimi izlemek olduğunu ifade etti. İnsanların artık kariyer değil, yaşam planları yaptıklarını söyleyen Yüksel bu kapsamda anlamın çok büyük öneme sahip olduğunu vurguladı. İnsana yapılan yatırımın faydasını ise şirket ve tüketici arasındaki ilişki olarak ifade etti. Çalışan memnuniyeti düştü Zirvede Accor Services'in İK politikalarını oluşturmalarında şirket yöneticilerine çalışanları ile ilgili yol göstermesi hedeflenen "İşyerinde Personel Memnuniyeti ve Motivasyonu Araştırması" sonuçları da açıklandı. Ipsos Çalışan İlişkileri Yönetimi Başkanı Antoine Solom 2008 araştırma sonuçlarını şu şekilde değerlendirdi: - Geçen yıla göre profesyonel konumla ilgili memnuniyete etki eden temel konularda düşüş gözlemleniyor. Genel memnuniyet oranında azalma var. - Araştırmada elde edilen sonuçlara göre çalışanlar Batılı ülkelerin ortalamalarına benzer özellikler gösteriyor. - Kısa vadeli bir bakış açısı ile değerlendirildiğinde Türkiye'de çalışanlar için en önemli konuların başında çalışma koşulları ve yan haklar geliyor.