Çalışanına değer verenler, kariyer molasına olumlu yaklaşıyorlar

İşinizden çok sıkıldığınızı, mücadeleye devam etmek ve verimli bir şekilde çalışmak için iki haftalık bir tatilin yeterli olmayacağını mı hissediyorsunuz? Sürekli bir şeyler yetiştirme telaşı içerisinde geçmekte olan hayatınıza bir anlam mı katmak istiyorsunuz? Ya da yapmak istediğiniz bir sürü şey varken hem profesyonel hem de kişisel anlamda kendinizi geliştirmenizi sağlayacak faaliyetlere bir türlü fırsat bulamıyor musunuz? Belki de hem kişisel hem de profesyonel hayatınızı derinlemesine gözden geçirmeniz için bir kariyer molasına ihtiyaç duyuyorsunuz. Ancak ödenecek faturalar nedeniyle işi bırakamayacağınızı düşünüyor, bir süreliğine bıraksanız bile daha sonra yeniden işe alınıp alınmayacağınızı bilemiyorsunuz. Tüm istek ve planlarınızı emeklilik günlerinize erteliyorsunuz. Oysa soluklanmaya, kendinizi geliştirmeye ve vizyonunuzu genişletmeye tam da kariyerinizin bu noktasında ihtiyacınız var. Akademik hayatta yaygın bir uygulama Kariyer molası, yaygın bir şekilde akademik hayatta kullanılıyor. Genellikle altı ya da yedi yıl görev yapan akademisyenlere bir sene ücretli izin kulanma hakkı veriliyor. Bu süreyi genellikle ve tercihen başka ülkelerde ders vererek ya da araştırmalara katılarak geçiren akademisyenler, farklı ortamlarda bulunarak değişik kültürlerle etkileşimde bulunuyor, araştırma yapıyor, günlük telaşlardan uzaklaşarak yeni fikirler üzerinde düşünme fırsatı yakalıyorlar. Kariyer molası, son yıllarda şirketlerde de uygulama alanı buluyor. Daha yaygın olarak Amerikan şirketlerinde uygulanan kariyer molası "sabbatical" olarak adlandırılıyor. Özellikle büyük ölçekli ve çalışanına değer veren işletmelerin bu alandaki uygulamaları gün geçtikçe artıyor. Kadınların yüzde 68'i işlerine ara vermek istiyor Danışmanlık firması Aquent ve Dartmouth Üniversitesi tarafından gerçekleştirilen araştırmaya göre kadınların yüzde 68'i, erkeklerin ise yüzde 58'i işlerine bir süre ara vermek istiyorlar. Amerika'da yapılan araştırmalar gösteriyor ki işverenlerin yaklaşık yüzde 20'si "sabbatical" öneriyorlar ancak bu önerileri genellikle ücretsiz bir mola şeklinde oluyor. Bazı prestijli firmalar ise ücretli ya da yarım ücretli birkaç aylık molalara izin veriyorlar. Bazıları ise birkaç yılda bir, iki hafta ekstra ücretli izin hakkı veriyorlar ki bu "sabbatical"den çok bir tatil ikramiyesi anlamına geliyor. Ancak sabbatical'den bahsedildiğinde akla birkaç hafta yerine üç, altı ya da 12 ayı kapsayan bir mola geliyor. Avantajlar henüz bilinmiyor Sabbatical uygulaması Türkiye'de yaygın değil. Ancak şirketlerin büyümesi ve yabancı şirketlerin pazarda daha fazla yer alması nedeniyle bu uygulamayı önümüzdeki dönemlerde duyar olacağız. Ülkemizde HP, Coca-Cola gibi şirketler sabbatical uygulamasına gidiyor olsalar da çoğu firma bu uygulamayı ve onun işletmeye sağlayacağı avantajları henüz bilmiyor. Ancak özellikle yetenekli çalışanları çekmek ve onları tutmak isteyen firmalar bu kariyer yönetimi aracını kullanmak zorunda kalacaklar. Elbette bu programların şirketler için bir maliyeti söz konusu. Özellikle yükek performanslı yöneticilerin görevlerinden birkaç ay uzaklaştırdığınızda maliyet daha yüksek oluyor. Bununla beraber uygulayan şirketler açısından sağlanan faydalar maliyetlerin karşısında ağır basıyor. Bu faydalardan bazıları şöyle sıralanıyor. - İşletmeler, çalışanlarına yaklaşık bir yıllık ücretli izin verirlerken bu sürede bir projeye katılmalarını istiyorlar. Ya da gönüllü olan çalışanlar bu sürede gelişmekte olan ülkelerdeki sivil toplum kuruluşlarında görevlendiriliyorlar. Böylece yapmakta olduğu işe anlam katan ve rutinden uzaklaşan çalışanın verimi ve işletme bağlılığı artarken işletme kendisi için önemli olan yeni pazarları tanıma ve kendini tanıtma fırsatı yakalamış oluyor. - Çalışanlar sosyal ve çevresel sorunların bir yerinden tutmalarını sağlayacak bir kariyerle ilgileniyorlar. Denizaşırı gönüllü programlar da işe yerleştirme ve elemanları elde tutma noktasında etkili bir yöntem. - Şirketler bu projeler aracılığıyla aynı zamanda çalışanlarının son derece farklı kültürel durumlarla karşı karşıya kalmalarını sağlıyorlar. Böylece farklı kültürel çevrelerde ve farklı dillerde çalışmayı öğreniyorlar. - Sabbatical, aynı zamanda tepe pozisyonlara yetiştirilmek istenen çalışanların ödüllendirme ve motive etme aracı olarak da kullanabiliyorlar. Kariyerinizin raydan çıkmaması için... Kişisel ve profesyonel hayatınızda kendinizi geliştirmek ve farklı bakış açıları edinmek için bir molaya ihtiyaç duyuyorsunuz. Ancak bunu işvereninizle nasıl paylaşacağınızı ve karşılaşacağınız tepkiyi tahmin edemiyorsunuz. İşte kariyerinizi raydan çıkarmadan kariyer molası verebilmeniz için bazı öneriler: - Eğer varsa şirketinizin sabbatical politikasını öğrenin. Bu uygulama henüz ülkemizde pek bilinmese de yine de güvendiğiniz bir insan kaynakları danışmanına ya da insan kaynakları yöneticinize şirketinizin böyle bir talep karşısında nasıl bir yaklaşım sergileyeceğini sorun. - Olumlu bir açıklama hazırlayın. Bir iş arkadaşınıza bile kariyer molası isteğinizden bahsederken ne yapmak istediğinizi ve ne zaman geri döneceğinizi belirtin. Olumlu ve karşılıklı değer yaratacak bir planınız olsun. - İşvereninizle birlikte yaratıcı şekilde düşünün. Eğer moladan sonra işinize geri dönmeyi düşünüyorsanız ve işvereniniz resmi olarak size uzun bir ayrılış imkanı sunamıyorsa o zaman bir beyin fırtınasına hazır olun. Mesela patronunuz sizi yükseltmek istediğinde ya da ikramiye önerdiğinde onun yerine iki ay mola isteyebilirsiniz. - Şirketten uzaktayken iletişimi koparmayın. Kariyer molanızı ister ülkenizde ister başka bir kıtada verin, dahil olabileceğiniz bir küçük proje geliştirin. Eğer projenizi bir kere başarıyla gerçekleştirirseniz sabbatical'i uzatma şansınız bile olabilir. Çalışma arkadaşlarınız ve diğer profesyonellerle bağlantıda olmanız geri dönüşünüzün de kolay ve başarılı bir şekilde olmasını sağlayacaktır. - İşe geri dönene kadar yeteneklerinizin gelişmesini sağlayacak bir plan yapın. İnsan kaynakları uzmanlarının yaklaşık yüzde 61'i şirketten uzun soluklu ayrılanların bu süre içerisinde gelişmiş yeteneklerinin işe almada önemli bir etken olduğunu söylüyorlar. Şirketler bu kariyer molalarını çalışanların gelişimi için bir fırsat olarak görüyorlar. Şirketler nasıl uyguluyorlar? Sabbatical uygulamasını hayata geçiren işletmeler, kendi geliştirdikleri projelerle hem çalışanların mola beklentisini karşılıyor hem de işletme için fayda yaratan bir durum oluşturuyorlar. Bu projeler genellikle sosyal sorumluluk konularını içeriyor. Böylece çalışanlar yapmakta oldukları işe bir anlam katmış ve kendilerini toplum için faydalı hissetmiş oluyorlar. Aynı zamanda da yapmakta oldukları işe ara veriyor ve bambaşka konularla ilgileniyorlar. Bu projeler, yurt içinde olabileceği gibi gelişmekte olan ülkelerde de gerçekleşebiliyor. Böylece işletme, girmeyi düşündüğü ülkelerin sivil toplum kuruluşlarında çalışanlarının görev almalarını sağlayarak bu toplumların sosyo-kültürel yapılarını da yakından gözlemleme ve kendisini tanıtma fırsatı yakalıyor. Aynı zamanda çalışanlarda farklı kültürel ortamlarda yeteneklerini geliştirme imkanı yakalamış oluyorlar. Bu uygulamalardan bazıları şunlar: IBM Kurumsal Hizmetler: Bu yıl, 100 çalışan bilgi teknolojileri ile ekonomik kalkınmayı bir araya getiren projeler üzerinde çalışmaları için deniz aşırı ülkelere gönderilecekler. Yeni programı ile Romanya, Türkiye, Vietnam, Filipinler, Gana ve Tanzanya'daki projelerde çalışmaları için çalışanlarını yollayacak olan IBM Kurumsal Vatandaşlık ve Kurumsal İlişkiler Başkanı Stanley Litow, "Bu çalışmaların kampüslerde ve işe yerleştirme faaliyetlerinde çok etkili olacağını düşünüyorum" diyor. IBM'ın programında yer alan 100 yer için beş bin çalışan başvurmuş. Litow "Proje, çalışanlarımız tarafından olağanüstü bir heyecan ve ilgi ile karşılandı. Yetiştirmekte olduğumuz liderlerin özel sektörde edindikleri tecrübeleri ve yetenekleri zorlu toplumsal konularda kullanmak konusunda ciddi bir açlıkları var" Pfizer küresel sağlık bursiyerleri: Yöneticiler gelişmekte olan ülkelere hastalıklarla mücadele etmek için gönderiliyorlar. Accenture kalkınma işbirlikleri: Danışmanlar gelişmekte olan ülkelerde kâr amacı gütmeyen kurumlarda çalışmalar yapıyorlar. Ernst&Young kurumsal sorumluluk bursiyerleri: Çalışanlar, Güney Amerika'daki girişimcilere destek veriyorlar. Cisco liderlik bursiyerleri programı: Tepe yöneticiler, sivil toplum kuruluşlarında çalışıyorlar. PwC Ulysses: Program kapsamında deniz aşırı ülkelerdeki sivil toplum kuruluşlarına küçük takımlar gönderiliyor. Yetenek yönetimi için zihniyet değişimi şart Bugün en büyük sıkıntı gelecek vaat eden, potansiyeli yüksek, organizasyonu ileri taşıyabilecek insan konusunda yaşanıyor. Yetenekli insanları bulmak ve elde tutmak organizasyonlar açısından neredeyse ölüm kalım meselesi haline geldi. Bugünkü eğilim devam ederse Avrupa nüfusu 50 yıl içinde yüzde 14 azalarak 729 milyondan 628 milyona düşecek. Çalışanların nüfusu yüzde 25 azalırken, yaşlı nüfus 101 milyondan 173 milyona yükselecek. OECD raporlarına göre Avrupa ülkelerinde devam eden göç de, gelecekte doğacak genç nüfus ihtiyacını karşılamayacak. AB verilerine göre, yaşlı kıta 2030'da fazladan 20 milyon işçiye ihtiyaç duyacak. Diğer yandan yeni jenerasyon zevk almadığı, hoşuna gitmeyen yerlerde çalışmamaya başladı. Özellikle belirli bir tecrübeye gelmiş kişiler kendilerine uymayan işlerde çalışmamayı tercih ediyor. Bu nedenle doğru yetenekteki kişiyi, doğru yere götürmek ve onu orada mutlu kılmak da gerekiyor. Yöneticiler, çalışanlarının yeteneklerini bilmiyorlar Yetenek konusundaki rekabet kızıştıkça şirketler yetenek konusundaki kararlarının stratejik etkiler doğurduğunun farkına varıyor. KRM Danışmanlık Genel Müdürü Kerim Paker; "Maalesef birçok yönetici çalışanlarının yeteneklerinden haberdar değil. Bunları nasıl kullanabileceğini, nasıl geliştirebileceğini de bilemiyor. Çünkü bu yöneticiler şirketlerinin ihtiyaç duyduğu kilit yeteneklerin ne olduğunu bilmiyor. Bu şirketler orta vadede rakipleriyle rekabet edemez hale gelecek. Aksi takdirde ellerinde doğru elemanlar kalmayacak. Hele günümüzde paradan daha çok çalışanın yarattığı kaynak önemli olduğu düşünülürse doğru eleman elinde olmayan kişi aynı bozuk makinesi olan fabrikaya benzeyecek ve sürekli bozuk mallar, servisler üretecek" diyor. Yetenek yönetimi ile şirketlerin insan kaynaklarını stratejik bir boyuta taşımaları ve kendilerini ileri taşıyacak kilit yetenekleri bulmaları gerekiyor. Ancak Paker uyarıyor; "İş bununla da bitmiyor. Günümüzde yeni nesil çalışanların eski sistemlerle yönetilemeyeceği de ortaya çıktı. Bu da yöneticileri, yönetici değil koç olmaya zorluyor. Yönetici olmaktan yönlendirici olmaya gidiyorlar. Kontrol edici olmaktan izleyici olmaya yönelmek zorunda kalıyorlar." Yenibiris.com, üretim-imalat sektörü istihdam haritasını çıkarttı İş ve insan kaynakları sitesi Yenibiris.com, üretim-imalat sektörü istihdam yapısı araştırması yaptırdı. Bireysel olarak üç bin 237 kişiyle, kurumsal olarak ise 178 İK yöneticisiyle görüşülerek yapılan araştırmada, hem çalışan hem de işveren açısından önemli bulgulara ulaşıldı. Yenibiriş Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçlıoğlu, üretim-imalat sektörünün ekonominin önde gelen istihdam sağlayıcılarından olduğunu ve bu tür bir çalışmanın sektörle ilgili güncel bilgileri elde etmek bakımından gerekli olduğunu belirtiyor. Araştırma bulgularını değerlendiren Kılıçlıoğlu, işverenlerle iş arayanların beklentilerinin farklı olduğuna işaret ediyor. Kılıçlıoğlu, "İş arayanın beklentilerini ve işverenin istihdam yapısını görmek sektördeki istihdam sorununa çözüm geliştirmek için şart" diyor. Araştırmadan ortaya çıkan sonuçlardan bazıları şunlar: - Bireysel katılımcılar toplamda yüzde 72 ile ortalama 0-6 ay arasında iş aradıklarını belirtirken, tercih edilen iş arama yöntemi olarak da yüzde 32 ile internette iş ve insan kaynakları siteleri ilk sırada yer aldı. İnterneti yüzde 24 oranı ile gazete, dergi, yazılı basın ve yüzde 19 oranı ile tanıdık vasıtasıyla iş arama seçenekleri izledi. - Kurumsal tarafta ise beyaz yaka çalışanlarını aramada tercih edilen yöntemlerin başında yüzde 24 ile gazete, dergi, yazılı basın, yüzde 23 ile internette iş ve insan kaynakları siteleri, yüzde 17 ile firmaya yazılı/kapıdan başvuru geliyor. Mavi yaka çalışanlarını aramada ise gazete, dergi, yazılı basının öne çıktığı görülüyor. - Üretim-imalat sektörü araştırmasına katılanların iş hayatında çalıştıkları sektörlere bakıldığında, yüzde 40'ı üretim-imalat sektöründe çalışıyor ya da çalışmış. Bu oran iş değiştirmeyi düşünen katılımcılarda yüzde 43. - "Üretim-imalat sektöründe çalışmak ister misiniz?" sorusuna katılımcıların yüzde 65'i olumlu yanıt verirken, bu oran ilk işini arayanlarda yüzde 93 oranında. Sektörde deneyimi olan kişilerde bundan sonraki iş hayatında çalışılmak istenen sektörler içinde üretim-imalat sektörü tercihi yüzde 30'lara düşmekte. Bu oranlara bakarak, sektörde çalışanların iş arayışına girdiklerinde ağırlıklı olarak başka sektörlere yöneldikleri söylenebilir. - Katılımcılar yüzde 79 ile özel sektörde çalışmayı tercih ederken, kamu sektörü tercihler içinde yüzde 14 oranında kaldı. Özel sektör içinde de katılımcılar, yüzde 55 oranında holding veya holding şirketleri/büyük şirketlerde çalışmak istediklerini ifade etti. İş değiştirmeyi düşünen katılımcılarda bu oran yüzde 58'e ulaştı. Özel sektörde çalışılmak istenen kurum/şirket ortaklık yapısı olarak ise, yüzde 40 oranında yerli sermayeli şirketler, yüzde 30 oranında yabancı sermayeli şirketler sonucu çıktı. - Çalışma hayatında 0-2 yıl deneyimli olanların oranı yüzde 26. Bu orana 3-5 yıl deneyimliler de eklendiğinde, 0-5 yıl arasında çalışanların oranı yüzde 48 oluyor. Şu an çalışılan işyerinde çalışma süresi 12 ay ve daha az olanların oranı yüzde 43. Bunu yüzde 23 ile 1-2 yıl arası çalışanlar takip ediyor. - Araştırma, üretim-imalat sektöründe işveren için iş deneyiminin eğitimden daha önemli olduğunu ortaya koyuyor. İş başvurusunda bulunan beyaz yakalı adayların özgeçmişlerinde en çok dikkat edilen bölüm yüzde 34 oranla iş deneyimi. Eğitimin oranı yüzde 30 olarak görülüyor. Mavi yakalı adayların özgeçmişlerinde en çok dikkat edilen bölüm yine yüzde 28 ile iş deneyimi olarak ortaya çıkıyor. Bu oranı yüzde 22 ile eğitim takip ediyor. - Araştırmaya göre, üretim-imalat sektöründe bireylerin en çok çalışmak istedikleri iş alanı yüzde 9 ile araştırma ve geliştirme. Bunu yüzde 8 ile ofis işleri izlerken, mali işler-finansman yüzde 7 ile üçüncü sırada. - Çalışılmak istenen iş alanları içinde "diğer" yanıtını verenler yüzde 7, mühendislik ise yüzde 6'lık bir orana sahip. Kalite-kontrol-güvence, üretim-makine operatörü ve sekreterya-ofis yönetimi ise yüzde 5'lik oranlara sahip. - Araştırmaya göre, genel yönetim, üretim planlama, pazarlama ve ürün yönetimi-geliştirmenin oranları yüzde 4. Şoför-güvenlik, bakım-servis-onarım, satış ve satış hizmet sonrası destek ise yüzde 3'lük oranlara sahip. Bunları sırasıyla ithalat-ihracat, idari işler, insan kaynakları, satın alma, halkla ilişkiler, bilgi teknolojileri, müşteri ilişkileri-CRM, yiyecek içecek hizmetleri, mağaza-kasa, mağaza-depo takip ediyor. - İşverenler tarafında önümüzdeki bir senede alım yapılacak bölümler açısından ise tablo oldukça farklı görünüyor. Bayi takip ve geliştirme yüzde 10 ile ilk sırada yer alırken, araştırma ve geliştirme yüzde 9 ile ikinci sırada bulunuyor. Üçüncü sırada ise yüzde 8 ile bakım-servis-onarım var. - Araştırmaya göre iş geliştirme yüzde 7'lik bir orana sahip. Bunu yüzde 6 oranı ile pazarlama, ürün yönetimi-geliştirme ve satış takip ediyor. Güvenlik, bilgi teknolojileri, müşteri ilişkileri-CRM ve sekreterya-ofis yönetimi ise yüzde 5'lik oranlara sahipler. Bunları takiben yüzde 4'lük oranlarla idari işler, diğer, genel yönetim, halkla ilişkiler, satış hizmet sonrası destek, stratejik planlama, üretim planlama ve mali işler finansman geliyor. Yiyecek içecek hizmetleri, üretim-makine operatörü, insan kaynakları, hukuk yüzde 3'lük oranlara sahip. - Ankete katılanların yüzde 39'u lisans eğitimi alanlardan oluşurken, lisans eğitiminde öne çıkan bölümlerin yüzde 50 oranla mühendislik dalları olduğu görüldü. Yine ankete katılanların yüzde 24'ü meslek yüksek okulu, yüzde 16'sı meslek lisesi mezunlarından oluşuyor. Bunların eğitim aldığı bölümlerin başında ise yüzde 22 oranı ile makine bölümü geliyor. - İşverenlerin firmalarında yer alan iş gücünün eğitim düzeylerine bakıldığında, yüzde 25 ile lise eğitiminin ilk sırada olduğu gözlemleniyor. Bunu yüzde 22 ile lisans eğitimi, yüzde 21 ile meslek yüksek okulu ve yüzde 18 ile meslek lisesi takip ediyor. Dünyanın en ünlü koçluk okulu kurucusu Terri Levine, Türkiye'de The Coaching Institute'un Türkiye temsilcisi FA Koç Akademi, Kanada, Avustralya, İngiltere ve Amerika'da binlerce kişiye koçluk eğitimi veren The Coaching Institute kurucusu Terri Levine'ın "İleri Düzey Koçluk Sistemi ve Koçluk Araçları" seminerini düzenliyor. Koçların koçu olarak bilinen Terri Levine'ın 31 Mayıs'ta Elite Otel'de gerçekleştireceği seminer koçluk çatısı altında yeni yaklaşımlar ve yeni beceriler elde etmek için gerçek bir fırsat sunuyor. Program kapsamında aşağıdaki başlıklarda çalışmalar yapılacak. � Kendi çalışmamız ve müşterinin yaşamı için özel bir plan yaratmak-müşteri duyarlılığı geliştirmeyi içeren adım adım bir süreç- koçluk çalışmanızın temeli � Vizyonerlik � Müşteriyi ilerletmek için 30 saniyelik reklâmlar kullanmak � Müşteri programları ve hikâyelerini aşmak için enerji yönetimi becerileri ve araçları � Korkuyu yenmek � Alışkanlıkları değiştirmek � Blokları kaldırmak için köprü inançlar ve onaylayan ifadeler kullanmak � Müşterileri doğru sorulara yönlendirmek � Hedef belirlemek ve işe yarayan başarı için yeni bir metot � Müşterileri erteleme durumundan eylem durumuna getirmek-ilham veren eylem sistemini kullanmak � Müşteri başarısını organize etme sistemi � Müşteriler için kişisel başarı formülü: Kendini motive edebilmek ve müşterileri eğitmek için koçluk becerileri CEVA, Duygusal Zeka Grubu kurdu Kendisini 'insana yatırım yapan kurum' olarak konumlandıran CEVA Logistics'in çalışanları Duygusal Zeka Grubu kurdu. Küçük bir ekiple yola çıkan ve zamanla gönüllülerin desteğiyle büyüyen Duygusal Zeka Grubu, tüm şirket çalışanlarının motivasyonlarını artıracak etkinlikler gerçekleştiriyor. Duygusal Zeka (DZ) ekibi Yönetim Kurulu Başkanı Nihat Çukurkaya, amaçlarının yaptıkları işleri geliştirecek ve motivasyonlarını artıracak aktivitelere aracılık yapmak olduğunu söylüyor. İç iletişime büyük önem verdiklerini vurgulayan CEVA Logistics Genel Müdürü Aslan Uzun ise "Dünyanın tek uluslararası insan kaynakları kalite standardı belgesi olan IIP Sertifikası'na sahip bir şirket olarak, çalışanlarımızın özgür bir platformda kendilerini ifade etmeleri bizim için çok önemli. Onların moral ve motivasyon düzeylerini sürekli yüksek tutmayı hedefliyoruz" diyor.