İŞ'te geleceğin insanı

Dijitalleşme ve teknolojik yeniliklerin baş döndüren hızı, hayatımızın her alanına dokunmuş durumda. Bu dinamik süreç insanda da değişimi zorunlu kılıyor. Analitik düşünme, aktif öğrenme ve inovatif yaklaşımların önemi giderek artıyor. İK departmanları dahil her alanda ilave beceriler artık bir tercih değil zorunluluk...

YAYINLAMA
GÜNCELLEME

GÜLSEREN ÜST POLAT / DENİZ KILINÇ

İnternetin ortaya çıkışıyla başlayan ve geri dönülemez bir şekilde gelişmeye devam eden teknolojik yenilikler hayatın her alanında büyük bir dönüşüme neden oluyor. Yapay zeka ve big data gibi alanlarda görülen yenilikler insanlığa yardımcı olurken, bir yandan da insana özel becerilerin önemini daha da artırıyor. Hayatın neredeyse her alanında etkili olan bu teknolojik dönüşüm bir yandan da çalışmanın gelecekte nasıl şekilleneceği ile ilgili sorular da doğuruyor: Tüm bu değişim ve dönüşüm insanı nasıl etkileyecek? İnovasyon, dijitalleşme gibi kavramlar geleceğin iş dünyasında hangi becerileri öne çıkaracak? Kısaca iş dünyasında geleceğin İnsan Kaynakları (İK) ve insanı nasıl olacak?

Günümüz İK’sının günleri sayılı olabilir

Deloitte’in geçen aylarda yayınlanan bir raporu, dijital çağda her alanda görüldüğü gibi insan kaynağı ve çalışan arasındaki ilişkinin de bir dönüşümden geçtiğini belirtiyor. Ekonomik büyüme ve sermayeye kolay erişim ile teşvik edilen şirketlerin, yeni teknolojilere yoğun bir şekilde yatırım yaptığını belirten rapor, bu dünyadaki karmaşık görevlerin otomasyonunun beklenenden daha hızlı gerçekleştiğini vurguluyor. Pek çok iş yerini makinelere bırakırken, kalan az sayıdaki iş daha zor hale geliyor ancak işçiler buna olan talebi aşıyor. Deloitte’e göre insan kaynağı departmanlarında, yapay zeka ve sanal gerçeklik gibi yeni teknolojiler çalışanlarla yakın ve uzun süreli ilişkiler kurmak için yaygın olarak kullanılıyor. Çalışanlar, günlük işlerinde İK departmanıyla her zamankinden daha fazla temas noktasına sahip. Pandeminin de etkisiyle uzaktan çalışmanın daha da yaygınlaşması, çalışanların kişisel kariyer gelişimi noktasında işverenleri ve İK yetkililerine bağlılığını artırdı. Bu da, çalışan deneyimini iyileştirmek, çalışanların ihtiyaçlarını daha iyi karşılayabilmek, en iyi iş gücü için gerekli ekibi oluşturabilmek ve şirketin giderleri ile harcamaları arasında denge sağlayabilmek için İK departmanlarının yeni teknolojilere insan sermayesi açısından diğer departmanlara göre daha hızlı adapte olması gerektiği anlamına geliyor.

Beceriyi doğru yöneten şirketler iki kat daha şanslı

McKinsey işletmelerin gelecekte en iyi şekilde nasıl organize olabilecekleri konusunda yakın zamanda yaptığı araştırmada geleceğe hazır şirketlerin üç özelliği paylaştığını gösteriyor: ne olduklarını ve neyi temsil ettiklerini biliyorlar; hız ve basitliğe bağlı olarak çalışıyorlar ve öğrenme ve yenilik becerilerini artırarak büyüyorlar.

Bu kapsamda McKinsey’ye göre stratejik planlarına uygun şekilde becerileri doğru tahsis edebilen kuruluşların diğerlerine göre daha iyi performans gösterme olasılığı iki kat daha fazla. Beceriyi değere bağlamak için en iyi becerinin kritik değer yaratan rollere kaydırılması gerektiğini belirten McKinsey, bunun, kritik rollerin ve becerinin birbirinin yerine geçebileceği ve hiyerarşiye dayalı geleneksel bir yaklaşımdan uzaklaşılabileceği anlamına geldiğini vurguluyor. Beceri kapsamında en yetenekli çalışanları en önemli rollere getirmek, organizasyonun gerçekten nerede değer yarattığına ve en iyi yeteneklerin şirkete nasıl katkıda bulunduğuna disiplinli bir bakış gerektiriyor. Bu konuda Tesla’nın hızla gelişen bir inovasyon kültürü yaratma çabasını veya Apple’ın kullanıcı deneyimine odaklanmasını örnek verebiliriz. Bu kültürel öncelikler, bu şirketlerin değer yaratma gündemlerinin merkezinde yer alıyor. Bu tür öncelikleri değere dönüştürmek için gereken roller ise genellikle Ar-Ge tabanlı oluyor.

McKinsey’ye göre bu değişimi mümkün kılmak için İK, en iyi çalışanları işe almak, geliştirmek ve şirkette tutmak amacıyla veri madenciliği yapmalı ve bir analitik sistem oluşturarak yeteneği titizlikle yönetmeli. Bu ihtiyaçları üst yönetime sunan İK yetkilileri, kendilerini insan sermayesi yatırımlarından yüksek getiri sağlayan dahili hizmet sağlayıcıları olarak görmeliler.

Demografik değişimler göz önüne alınmalı

İş dünyasında değişen ekonomik koşullar sebebiyle görülen demografik değişim de geleceğin insanı için İK departmanlarının önem vermesi gereken bir faktör olarak öne çıkıyor. Daha esnek bir çalışma modelinin, kuruluşların gelecekteki demografik değişimleri ve diğer işgücü değişikliklerini karşılamasına da yardımcı olacağını belirten McKinsey’ye göre, Y kuşağı işgücünde baskın bir grup haline geliyor ve kuruluşların ihtiyaçlarını karşılamaları için yeni zorluklar yaratıyor. Y kuşağını ise esnek ve uzaktan çalışmanın daha rağbet gördüğü Z kuşağı izliyor. Bu noktada McKinsey, esnek ekonominin önemi ve alternatif çalışma modellerinin gelecekte daha da büyüyeceğini öngörüyor. Örneğin, Avrupa Birliği'nde ve ABD’de 162 milyon işçi bağımsız olarak çalışıyor ve bunların yüzde 70'i bunu isteyerek yapıyor. Buna göre, dijital teknoloji ve otomasyonun hızlı yayılması, insan sermayesi açısından da küresel ekonomiyi önemli ölçüde yeniden şekillendirecek.

Bu eğilimler yeni olmamasına rağmen devrilme noktalarına yaklaşıyorlar ve demografiyi yöneticilerin gündeminin en üstüne yerleştiriyorlar. McKinsey, üst düzey İK yöneticilerinin kendi departmanlarını dönüştürerek bu dönüşümde liderliğe yardımcı olabileceklerine inanıyor. Bunun yolu ise açık öncelikler geliştirmek, hızlı işletme ile test etme ve açık geri bildirim alma dahil olmak üzere yeni çalışma yöntemlerini benimsemek ve dijital becerileri kucaklayarak İK becerilerini yenilemekten geçiyor.

İNSAN KAYNAKLARININ GELECEĞİNE YÖNELİK 4 ÖNGÖRÜ

Bugünün insan kaynakları yönetimi, Sanayi Devrimi’nin bir ürünü olarak ortaya çıktı. Sanayileşmenin yaygınlaştırdığı fabrikalarda, çalışanların güvenilir ve standartlaşmış bir üretim bazında çalışmalarını sağlamak için gözetmenlere ihtiyaç duyulurken, dijital çağda ise İK yöneticileri teknoloji ağırlıklı olarak standartlaşmış sonuçlar üretme sorumluluğunu üstlenmiş durumda. Bugünün insan kaynakları departmanları, iş hedeflerine ulaşılması için teknoloji ve insanların bir arada çalıştığı bir geleceği planlama sorumluluğuna sahip. Bu da hem teknolojiyi hem de çalışanları göz önüne alarak işgücünün en iyi nasıl geliştirilebileceğini bulmaktan geçiyor. Küresel araştırma ve danışmanlık şirketi Gartner’dan Brian Westfall ve Sierra Rogers, geleceğin insan kaynakları için dört senaryo sunuyor:

1 - KARMA BİR İŞGÜCÜ YÖNETİMİ NORM HALİNE GELECEK

Şimdiye kadar pandemiyle yaygınlaşan uzaktan çalışma şeklinin çalışanlar tarafından olumlu karşılandığı bir gerçek. Software Advice tarafından yapılan bir anket, halihazırda uzaktan çalışanların yüzde 86’sının pandemi sonrasında da uzaktan çalışmaya devam etmek istediğini gösteriyor. Hatta, Gartner’in öngörülerine göre de pandemi öncesine göre çalışanların neredeyse iki katı pandemi sonrasında da uzaktan çalışmaya devam edecek. Uzaktan çalışmanın sunduğu faydalar inkar edilemez: verimlilikten kısmadan esneklik sağlanıyor ve tamamen uzaktan çalışmaya geçen işletmeler emlak giderlerini gözle görülür derecede düşürüyor. Çalıştığınız şirket yeniden ofise dönmeye, tamamen uzaktan çalışma sistemine geçmeye veya karma bir ortam sunmaya karar verse bile yeni bir rutine alışmak zaman alacak. İnsan kaynakları bu dönüşüm boyunca sağlam bir güç olmalı ve hem online olarak hem de fiziki olarak var olan insan merkezli bir iş kültürü oluşturmaya odaklanmalı.

2- ÇALIŞAN DENEYİMİNİ ARTIRMAYA YÖNELİK ÇABA ARTACAK

Çalışan deneyimini artırmak her ne kadar insan kaynaklarının önceliği olsa da, kaliteli iş gücünü bulmak çok daha önemli bir hale geldi. Bu yüzden insan kaynakları liderlerinin eskiden müşteri deneyimi artırmaya verdikleri önem kadar çalışan deneyimini artırmaya yönelik çaba sarf etmeye başlayacağını öngörüyoruz.

3- İK DEPARTMANLARI DAHİL HER ALANDA İLAVE BECERİLER GEREKECEK

Beceri açığı yıllardır İK için bir endişe kaynağı olmuştur. Çalışanların sahip olduğu beceriler ile işletmelerin başarılı olmak için ihtiyaç duydukları beceriler arasında genellikle bir uyumsuzluk vardır. Geçen yıl pandemi sebebiyle çoğu işletme ayakta kalmaya odaklandığı için beceri geliştirme girişimlerini bir kenara bıraktı. Beceri geliştirme girişimlerini planlama söz konusu olduğunda, İK sorumluluktan payına düşeni almalıdır. İK, beceri geliştirme söz konusu olduğunda nadiren akla gelen ilk departman olsa da İK ekipleri yeni kritik beceriler geliştirmiyorsa, o şirkete iyi hizmet veremedikleri anlamına gelir. Çalışma kültürü ve teknolojisi geliştikçe, ekip de yeni beceriler geliştirmeye ihtiyaç duyar. Beceri ihtiyaçları organizasyondan organizasyona değişir. İK ekibinizin analitiği nasıl yorumlayacağını öğrenmesi gerekebilirken, bir başkasının geleneksel olmayan ekipleri en iyi şekilde nasıl destekleyeceği konusunda çalışması gerekebilir. Her departmanda olduğu gibi, başlamak için en iyi yer, İK ekibinizin kuruluşunuza en çok fayda sağlayacak öğrenme alanlarına yatırım yapabileceğini belirlemek için bir beceri açığı analizidir.

4- İK’NIN VERİ VE YAPAY ZEKA ODAKLI DÜNYADA İNSANCIL BİR YER BULMASI GEREKECEK

Veri analizi ve yapay gün geçtikçe gelişiyor ve bunların günlük hayata sürekli entegrasyonu, diğer tüm iş alanlarıyla birlikte İK’nın da çalışma şeklini etkileyecek. Başlangıçta da bahsettiğimiz gibi İK ekiplerinin önündeki zorluk, teknoloji ve insanlar arasındaki dengeyi bulmakta. Teknolojiye ayak uydurmanın ve veri analizi gibi yeni becerilerin öğrenilmesinin yanı sıra, İK liderlerinin insanların işletmeye en fazla değeri nereden getirebileceklerini bulmaları gerekir. İK yöneticilerinin atması gereken ilk adım, yapay zekayı benimsemek ve veri konusunda bilgili olmak. İK liderleri için ikinci adım ise insanların organizasyonlarında başarılı oldukları yerleri bulmak. Teknoloji, insanların yaratıcılığının, işbirliğinin ve problem çözme becerilerinin yerini alamaz. Bunlar, kuruluşunuzdaki kişilerin gerçek değer katabileceği alanlardır, bu nedenle bu alanlarda güçlü olan çalışanları işe almak veya geliştirmek mantıklıdır. Böylece iş gücünüz teknolojinin yapamadığı şeyleri daha iyi yapabilir.

"MAESTRO" HER ZAMAN İNSAN OLACAK

60’lı yıllarda her bireyin tek bir numarası olmadığından telefon konuşmalarını fiziksel kabloları kullanarak bağlayan bir çalışana ihtiyaç duyulurken artık telefon ile konuşan insanların yerini bile otomatize edilmiş soru-cevap yazılımları alıyor. Teknoloji baş döndürücü hızıyla değişirken insanın da değişmesi kaçınılmaz oluyor. Bu noktaya kadar geleceğin insan kaynaklarına baktık. İnovasyon ve inovatif düşünme gibi kavramları her geçen gün daha sık duyuyoruz. Bu çerçeveden bakıldığında geleceğin iş insanı nasıl olacak ya da olmalı? Genel kanı, gelecekte analitik düşünce, aktif öğrenme, inovasyon gibi kavramların bireyler için daha fazla önem kazanacağı fakat sıcak insan temasına ve detaylı bilgi birikimine her zaman ihtiyaç duyulacağı yönünde.

SİGORTAM.NET CEO’SU BORA ULUDÜZ:
Detaylı bilgi birikimine her zaman ihtiyaç olacak

Günümüzde dijitalleşmenin, insana olan ihtiyacı azaltacağına dair yanlış bir algı olduğunu ifade eden iLab Holding portföy şirketlerinden Sigortam. net CEO’su Bora Uludüz, dijitalleşmenin insanı güçlendiren, destekleyen önemli bir unsur olduğunun altını çiziyor: “Karşımızda gerçek müşteriler olduğu sürece, sıcak insan temasına ve detaylı bilgi birikimine her zaman ihtiyaç olacaktır. Yani başka bir deyişle, “dijitali insan dokunuşuyla harmanlayabilmek” asıl öncelik olmalı. Çalışanlarımızın bu trendi iyi anlaması, kendini bu yönde geliştirmesi ve dijitalleşmeyi bir tehditten ziyade bir “kolaylaştırıcı” olarak kabul edip, kendi performansını yukarıya çekmeye çalışması çok önemli olacak. Dijitalleşme sayesinde, basit/operasyonel kabul edilen birçok işlem otomatikleştirilip, insanların daha katma değerli işlere odaklanması sağlanabilir.” İnovasyonun önemi her geçen gün artarken daha inovatif düşünce yapısı konusuna da açıklık getiren Uludüz, “Birçok kişi inovasyonun sadece teknoloji kası güçlü çalışanlardan gelebileceğini düşünür, halbuki inovasyonun çıkış noktası müşteri davranışı ve ihtiyacıdır. Bu bakış açısıyla, bir çağrı merkezi çalışanının getireceği fikirler, teknoloji ekibinden çıkan fikirlerden çok daha faydalı olabilir. Dolayısıyla, inovasyon belli yetkinliğe sahip, belli kişilerin liderlik edeceği bir konu değil, bir kurumun tüm çalışanlarıyla özümsemesi gereken bir bakış açısı olmalıdır” düşüncesinde.

Müşteri ihtiyacı ile teknoloji arasına köprü kurabilenler kazanacak

Geleceğin iş fikirlerine hangi bakış açısına ya da donanıma sahip insanlar imza atacağıyla ilgili görüşünü de aktaran Uludüz, tek cümle ile “Müşteri ihtiyacı ile teknolojik imkanlar arasında köprü kurabilen insanlar” diyor ve ekliyor: “iki kısım için de mevcut durum her zaman çok yol gösterici olmayabilir, dolayısıyla geleceği hayal edebilme özelliği de önemlidir.”

Sadece teknoloji ve dijitalleşme alanında donanımlı olmanın da yeterli olmayacağını söylüyor Bora Uludüz ve dijital kanallarda mükemmel süreçler geliştirip, çağrı merkezinde (özellikle satış sonrası) kötü bir deneyim sunan bir şirketin geri kalmasının kaçınılmaz olacağı örneğini aktarıyor. “Odaklanılması gereken çatı kavram “müşteri” olmalıdır, teknoloji veya dijitalleşme değil” diyen Uludüz, bu perspektifle, örneğin çağrı merkezi için yapılacak kaynak planlaması, script iyileştirmesi gibi düzenlemelerin, dijital dönüşüme mutlaka eşlik etmesi gerektiğini vurguluyor.

İşler çalışanlarını (işçilerini) değiştiriyor

Ayşe Nazmiye UÇA - Datassist Bordro Servisi / Yönetim Kurulu Başkanı

Tarihin her döneminde buluşlar, yenilikler çalışma biçimlerini etkilemiştir. Fakat genellikle fark edilme süresi birkaç yaşam süresine eşit olabilirdi. Hal böyle olunca da; nesiller süren bu dönüşümü, geriye dönük olarak algılayabilirdik. Küresel ekonomi ve dijitalleşme ile değişim dönüşüm bir nesil ya da bir yaşam süresi içinde değil, beş-on yıllar içinde etkilerini hissettirmeye başladı. Bu dönüşüm değişim sürecinde çalışanlar, çalışma yaşamını sürdürebilmek için bir yaşam dilimi içinde farklı uzmanlıklar ve yetenekleri edinmek zorunda kalacaklar ve kalıyorlar. Bizler anne ve babalarımızdan farklı olarak sürekli bir öğrenme süreci içindeyiz artık. İstesek de, istemesek de öğrenmek, bu olayın bir parçası oluyor. Gelişmiş ülkelerde iş gücünü canlı tutmak, iş bulabilirliklerini artırmak için devlet teşvikleri ile bir öğrenme sürdürülüyor. Burada gördüğüm kendisi rekabetçi olmayan büyük bir iş gücü, içten gelmeyen dışarıdan devlet gücü ile itelenen bu öğrenme sürecinde acı çekiyor ve kendindeki değişime bile istemeden katlanıyor. Her ne kadar gelişmiş ekonomiler, -özellikle de Avrupa’da- çalışanı koruyucu kalkanlarla sarsa bile, bu ekonomiler durgunluktan kurtulamıyor. Güçlü ekonomiler koruyucu insan kaynakları politikalarını ne kadar sürdürebilirler bu belli değil. Dijitalleşme ve inovasyon, nesnelerin interneti büyük değişim yaratıyor. Yapay zekanın birçok mesleğin yerine geçme olasılığı, hem özel hem de iş hayatımızı dönüştürürken, dünyayı saran pandemi bu değişim ve dönüşümü zorunlu kıldı. Belki uzun yıllar sonra bu döneme bakıldığında pandeminin bu dönüşüm için bilinçli bir itici güç olup olmadığı gerçeğini zaman içinde göreceğiz. Ancak bilinen bir şey var ki; çalışma hayatına geriye dönülemez bir değişimi günler, haftalar içinde yaşadık.

İş gücü akışkanlığı kavramı

İlk kez, Aydın Üniversitesi Ekonomi Bölümü Öğretim Görevlisi Prof. Dr. Sedat Aybar’dan duyduğum şöyle bir kavram var: “Sermaye zaten akışkan bir kavram. Sermaye fırsat olan gelir olanağı olan her yere gidebilir ki bu zaten küresel kapitalizmi oluşumunu ve büyük dönüşümleri sağlayan bir konudur. Artık küresel şirketler, özellikle yeni nesil küresel şirketler devletlerden daha büyük ve daha etkin. Dolayısıyla değişim-dönüşüm, ulusal çıkarlar ve politikaların hantal ve yavaşlatıcı etkisinden çok uzakta. Teknolojik gelişimlerle mümkün olan pandemi ile de hızlanan bir konu var ki, artık insan kaynağı da sermaye gibi akışkan olacak.” Bu büyük bir değişimi tetikliyor. Bundan bir süre önce “iş gücü dolaşımı” kavramı vardı ve iş gücünün akışkanlığı bir şekilde ulusal yasaların farklılıkları, pasaport, çalışma izni, devletlerin birbirine karşı koyduğu çeşitli kurallarla zorlanıyordu. Oysa uzaktan çalışmanın mümkün ve hatta zorunluluk olduğu bu durumda insan kaynağının akışkanlığı gittikçe fazlalaşıyor. Bu gelişim insan kaynaklarına ilişkin bildiğimiz birçok kavramı yerle bir edecek. Yalnızca bu konu ile büyük değişimlere neden olacak.

Sosyal devlet kavramı değişecek

Bir kere çalışanlar için devlet koruması gevşemek durumunda kalacak. Korumacı devlet yaklaşımı olan ekonomiler şu ya da bu şekilde zayıflamaya ve yerini farklı yöntemlere bırakma durumunda kalacak. Dünyanın her yerinden çok daha rekabetçi ücretlerle çalışmaya niyetli bir kesimin olması, uzaktan çalışmanın bunu mümkün kılması ile sosyal devlet kavramı zorlanacak. Gelişmiş ülkelerdeki iş gücü küresel rekabetin baskısı altında kalacak.

Bir kuruma bağlı çalışma azalacak

Bir kuruma bağlı olarak çalışma geleneği değişecek. Her çalışan bir şirket gibi kendi PR’ını, kendi iş bulabilirliğini, kendi sürdürebilirliğini kendisi yönetmek durumunda kalacak ya da bunu bir şekilde insan kaynakları servisi olarak outsource edecek. Yani bu işin bir kısmını dışarıdan bir servis olarak alacak. Uluslararası kuruluşlar belki kendi başına şirket olan bu çalışanlar için farklı bir emeklilik planı oluşturmayı şimdiden düşünüyor. Sosyal güvenlik kavramı da küreselleşecek bu anlamda.

Kimsenin işi garanti değil

Bu yazıyı yazarken radyodaki teknoloji haberlerinde Google’ın kuantum bilgisayarlarla büyük veriden çok farklı yöntemlerle virüs dahil küresel sorunlara çare aradığından bahsediliyordu. Gelişim-değişim o denli hızlı ki, bu değişimden etkilenmeyecek bir meslek olduğunu düşünmüyorum. Şu anda talebin en yoğun olduğu bilgisayar programcıları bunu en yoğun yaşayan grup, çünkü bulundukları kuruluşta yenilikçi programlar kullanılmaması onları hemen rahatsız edip, yenilikçi yöntemler kullanan organizasyon arayışına itiyor. Bu değişimde en rahat olabilecek bu grup tam tersi değişimin en yoğun yaşandığı sektör. Bir yandan yapay zeka yazılımı konusunu bile tarihe karıştırmaya hazır. Bir hukukçu iseniz yapay zeka ile hazırlanan hukuk sistemleri bu alanda iş arayan yeni mezun hukukçuların yerini almaya başladı.

Bu anlamda kişilerin hayatları boyunca aynı mesleği ya da en azından aynı uzmanlık alanını yürütmesi mümkün değil. Kişilerin öğrenme kabiliyetlerini keskin tutarak yeni alanlar seçmesi bir norm olabilir. Hayatlarının başında farklı disiplinlerde eğitim almış olmak ve birinden diğerine gelişim ve dönüşüm göstermek gerekiyor.

GOOINN İNOVASYON KURUCUSU YAVUZ CİNGİTAŞ:
Analitik düşünce, inovasyon ve aktif öğrenme olmazsa olmazlar

Geleceğin iş dünyasını etkileyecek dijitalleşme trendleri arasında yer alan otomasyon, yapay zeka ve blokchain gibi teknolojilerin bazı çalışanların işlerini kaybetmesine yol açarken, kimileri için de yeni işler veya fırsatlar yaratacağı muhakkak. Gooinn İnovasyon kurucusu Yavuz Cingitaş olaya şu açıdan bakıyor: “Yeni bir teknoloji sebebiyle insanların işini kaybetmesi kimilerine göre çok olası gelmese de hep söylediğim bir söz var, ‘eğer ki yaptığınız işin süreci yazılabiliyorsa, bir yazılım işinizi sizin yaptığınız kadar iyi yapabilir.’ World Economic Forum’un her yıl yayınladığı rapor bu düşünceyi doğruluyor. 2020 raporunda yönetici asistanları (-%60) ve çağrı merkezi operatörleri (-%55) gibi iş alanlarında ciddi düşüş görülüyor. Bunun sebebi de önceden tahmin edilebilen akışlar, standardize edilmiş süreçler… Tüm bunlar işlerin yazılımlar tarafından yapılabilmesini kolaylaştırıyor. Bu sebepten analitik düşünce ve inovasyon, aktif öğrenme ve kompleks problemlere çözüm geliştirme 2025 yılına kadar olmazsa olmaz edinilmesi gereken yetkinlikler olarak görülüyor. Çünkü henüz algoritmalar veya çizilen süreçler yenilikçi çözümler geliştirmek için yeterli değil ancak buna dair de birçok çalışma yürütülüyor.” Teknoloji ve yeni trendlerin bireylerin yeni yetenekler kazanmasını da sağladığına dikkat çeken Yavuz Cingitaş, “Global Beyin trendi, bireylerin yeni yetenekler kazanmasını internetin de gücünü kullanarak sayısız bilgi kaynağına erişilebilmesiyle mümkün kılıyor. Bir başka trend ise “Instant Skills”. Bu trendi; halihazırda sahip olmadığımız ancak bir ürün veya hizmeti kullanarak edindiğimiz yetenekler olarak açıklayabiliriz” diyor. Tıpkı yönetici asistanları ya da çağrı merkezi operatörleri örneğinde olduğu gibi… Girişimci zihin yapısı fark yaratacak Yavuz Cingitaş’a göre işlerimizi elimizden alacak yazılımların önüne geçmek için inovasyon yapabilme becerimizi mutlaka geliştirmemiz gerekiyor. Peki, inovasyon yetkinliğine sahip çalışanlar ya da inovasyon yetkinliğine sahip bireyler dediğimizde ne anlamamız gerekecek? Yavuz Cingitaş, bu sorunun cevabını ise şu şekilde veriyor: “Yönetim bilimi tarihinde yeni sayılabilecek Tasarım Odaklı Düşünce (Design Thinking) ve Yalın Yeni Girişim (The Lean Satartup) metodolojileri özellikle dot-com balonu ve teknoloji şirketlerinin değer kazanmasıyla ön plana çıktı. Bu metodolojileri öncelikle girişimler kullanırken artık büyük firmaların da hayatta kalmanın formülü olarak gördüğünü harcadıkları bütçeleri göz önünde bulundurduğumuzda doğruluyoruz. Şirket çalışanları veya bireylerin, bu metodolojileri kullanarak inovasyon yetkinliğine sahip olma şansları var. Özellikle kurumiçi girişimcilik programları yürüten firmalar çalışanlarına yeni yetkinlikler kazandırırken, diğer yandan da şirketin gelecekte faaliyet göstereceği alanlarda yeni ürün/hizmet/iş modeli geliştirme şansları doğuyor.” İnovasyon dediğimizde son zamanlarda muazzam değerlemelere ulaşan girişimlerin akla gelmemesinin haksızlık olacağının altını çizen Gooinn İnovasyon kurucusu Yavuz Cingitaş, sürede kopyalanıp pazarı kaybetmemek adına girişimlerin doğası ve savaştıkları ortam gereği inovatif olmalarının bir zorunluluk belirtiyor. Cingitaş, “Her kim olursa olsun, ister bir girişimci isterse bir çalışan, girişimci zihin yapısına sahip olmamız hem ortaya çıkarttığımız sonuçlar anlamında fark yaratmamızı hem de içinde bulunduğumuz ekosistemi güçlendirerek büyümesini sağlayacaktır” sözleriyle girişimci bir zihin yapısının gelecekte fark yaratmak adına önemini ortaya koyuyor.