Y kuşağı birçok yönetim anlayışına hükmediyor

Gençliğin doğasında başkaldırmak, kuralları değiştirme arzusu, daha bağımsız, daha yaratıcı daha risk üstlenici bir konumda olmak bulunur. Ve her dönemde bir önceki nesil, yeni neslin bakış açısını ve yaşam tarzını anlamakta zorlanır. Genç nesil ise, bir öncekilerin nasıl olup da bu kadar katı, sıkıcı ve aynı olduklarını anlayamaz. Siz de şu anda yirmili yaşlarında olanların yeterince profesyonel olmadıklarını ya da işten kaçmaya eğilimli olduklarını düşünüyor olabilirsiniz. Ama diğer taraftan onları işinizin kurtarıcısı olarak görüyor da olabilirsiniz. Yeni mezunları işe alma konusunda endişeleniyor, organizasyonunuzu nasıl yetenekli ve genç çalışanların tercih edeceği şirket haline getirebileceğinizi sorguluyor olabilirsiniz. Analizlere göre, Türkiye'de de, nüfusun yüzde 41'i 25 yaşın altında, Amerika'da 60 milyon üyesiyle en büyük güç haline gelmek üzere. Yani onlar hakkında ne düşünürseniz düşünün Y kuşağı olarak tanımlanan bu kesim, bugün birçok yönetim davranışına hükmediyor. Başlarının çaresine bakmayı biliyorlar Bu kuşak, kimileri tarafından şanslı bir kuşak olarak ifade ediliyor. Onlar, hiçbir zaman hesap cetvelleri, daktilolarla uğraşmak zorunda kalmadılar, telefon bağlatmak için beklemediler, etraflarını saran bir bolluk ortamında, her türlü markaya ulaşabildikleri, tüketimin üst seviyelere ulaştığı bir dönemde büyüdüler. Ancak bazı yönlerden ise çok şanssız oldukları düşünülüyor. Az ya da çok yaşamlarında terör endişesi hakim oldu, bir önceki kuşaktan yaşamı belirsiz bir dünya miras aldılar. Bir önceki kuşağın bolca ve kimi zaman düşüncesizce kullandığı kaynakların tükenme noktasında olduğunu gördüler. Bu gençlerin çoğu çalışan, kariyer peşinde koşan, iş ve özel hayat dengelerini bir türlü kuramayan, evi, işi, ailesi, arkadaşları arasında bocalayan, boşanan, yeniden evlenen veya yalnız yaşayan anne babaların yanında büyüdüler. Dolayısıyla kendi başlarının çaresine bakmayı, sorumluluk üstlenmeyi, para harcamayı, para biriktirmeyi öğrendiler. Anne babalarının yaşamlarına bakarak iş yaşamının dengelerini de sorgulama imkanları oldu. Sahip oldukları teknolojik imkanlar ise yaşamlarına daha fazla vakit ayırarak iş yapabileceklerini onlara öğretti. Çok kanallı televizyonlar, kablolu yayınlar ve internet ile büyüdüler. Odalarından bütün dünyaya bağlanabileceklerini, dünyanın diğer ucundaki bir projenin parçası olabileceklerini gördüler. Dünyanın her yerinden arkadaş edinebildiler. Talep etmeyi biliyorlar Yapılan araştırmaların kendilerine güvendiklerini ve saygı duyduklarını gösterdiği Y kuşağı, aslında bir işten herhangi bir kişinin isteyebileceklerini istiyor. İlgi çekici bir iş, güçlü yönlerini öne çıkarma fırsatı, düzenli geri bildirim, kendilerini anlayabilecek yöneticilerden destek ve yeteneklerini geliştirmeleri, öğrenmeleri için fırsat. Bir önceki kuşağın idealizmi ile Y kuşağının modernizmi arasında sıkışıp kalmış olan kendilerinden bir önceki kuşak olan X kuşağı bunları beklememeye hazırlanmıştı. Oysa Y kuşağının üyeleri talep ediyorlar. İlk günden itibaren eğlenceli ve anlamlı işyerleri istiyorlar. Financial Times yazarı Stefan Stern "Bazı deneyimli profesyoneller, hızlı dünyanın yüksek teknolojisi ile uğraşırken, Y kuşağı yavaşlamıyor. Onlar için bürokrasi ve süreçlerin çekiciliği oldukça düşük. Toplantıların düzenlenmesi çok vakit alıyor ve sanki sonsuza dek sürüyorlar. Y kuşağına göre e-mail gibi artık daha klasik sayılan yöntemler, MSN gibi anında mesajlaşma sistemleri, facebook myspace, bebo gibi dinamik sosyal ağlara göre iletişim kurmanın çok zahmetli bir yolu" diyor. Esneklik istiyorlar Geçtiğimiz günlerde düzenlenen İnsan Kaynakları Zirvesi'ne katılmak üzere ülkemize gelen Michigan Üniversitesi Öğretim Üyesi ve RBL Group ortağı Prof. Dave Ulrich, 80 sonrası doğanların bilgiye çok farklı yaklaştıklarının altını çiziyor ve kendi yaşamından şöyle bir örnek veriyor: "23 yaşındaki kızım yaz tatilinde çalışmaya başlamıştı. Ancak işini sevmesine rağmen okulların açılmasına bir ay kala işten ayrıldı. Ona bunun nedenini sorduğumda 'Benim en iyi çalıştığım saatler öğleden sonra beşten gece yarısına kadar. Ama bu şirket sabahın sekizinde çalışmaya başlamamı istiyor' dedi. Ona eğer şirket istediği saatte işe gitmesine olanak sağlasaydı çalışmaya devam edip etmeyeceğini sorduğumda yanıtı 'evet' oldu" diyor. Ulrich, Nokia, Nestle gibi şirketlerin esnek çalışmada oldukça gelişme gösterdiklerini, Google'ın çalışanlarına bir yıllık izinler vererek esnek organizasyonlar yaratmanın peşinde olduğunu ifade ediyor. "Bugün ofisiniz teknolojinin olduğu her yerde olabilir" diyen Ulrich sözlerine şöyle devam ediyor: "90'lı yıllarda yetkinliklere doğru büyük kayma olduğunu gördük, 2000'lerde katılımın, bağlılığın, adanmışlığın önemini farkettik. Daha sonra çok yetenekli çalışanlara sahip olsak da yine de bir şeylerin eksik olabileceğini anladık. Ve çalışanlarımızı, onların beklentilerini dinlemeye başladık" Yeteneğin çok önemli olduğunu ancak şirketin başarısının en önemli noktası olmadığını söyleyen Ulrich, genç yetenekleri çekebilmek için önerilerini şöyle sıralıyor: - İyi yetenek bulmanız başarılı olacağınız anlamına gelmiyor. Yeteneği etkin bir ekibe dönüştürmek gerekiyor. Yetenek organizasyon ile bir araya geldiğinde anlam kazanıyor. - İnsan kaynaklarındaki görevimiz, insanları dinleyerek hareket etmek olmalı. Eğer insan kaynakları, çalışanların iş ve özel yaşamları arasında denge kurmalarına yardımcı olursa işyerinin yüksek beklentileri ve artan talepleri çalışan üzerinde yıpratıcı baskı yaratmıyor. - Vizyon sahibi olun. Çalışanlarınız fırsatları verin, teşvik edin. - Etkili olmalarına izin verin, girişimciliği teşvik edin. - En başarılı performansı gösteren çalışanlarınız aynı karşılığı almalı. Şirketinize yüksek değer katıyor ancak bu değeri sizden görmüyorsa büyük ihtimalle yakın bir zamanda ayrılacaktır.