16 °C

Teknolojide yardım etmeyen kadınlar için cehennemde özel bir masa var!

Silikon Vadisi’nde uzun yıllara dayanan bir tecrübeye sahip olan ve yüksek teknoloji şirketlerinin liderliğini yapmış bir kadın olarak Susan Ledger “Yürüyeceğimiz uzun bir yol var” diyor.

Teknolojide yardım etmeyen kadınlar için cehennemde özel bir masa var!

Susan St. Ledger, Splunk’ın küresel satış, müşteri ilişkileri ve pazarlamayı içeren küresel saha operasyonlarının başkanı. Splunk, ABD merkezli çok uluslu bir yazılım şirketi.

Salesforce ve Sun Microsystems’i de içeren ileri teknoloji şirketlerinde 25 yıllık liderlik tecrübesine sahip.

Ve Silikon Vadisi’nde bir teknoloji şirketinin lideri olan Ledger da “Çeşitliliği destekleyen çok sayıda şirket görmek harika olsa da, potansiyel kadın liderlerin artmasını sağlayacak kadar yol alamadık” diyor. Ledger, Silikon Vadisi’nde yer alan teknoloji şirketlerine yönelik değerlendirmelerini ve kadın liderlerin önünün açılması için önerilerini şöyle ifade ediyor: 

Kadınlara kapıları daha da açmalı ve kapı kalmayana kadar  destek olmalıyız

Madeleine Albright, diğer kadınlara yardım etmeyen kadınlar için cehennemde özel bir yer olduğunu söylüyor. Ben de buna bir ekleme yapıyorum ve teknoloji alanında diğer kadınlara yardım etmeyen kadınlar için cehennemde özel bir masa var diyorum.

Silikon Vadisi'nde çeşitlilik ve katılım konusunda farkındalık eksikliği yok. Ancak Marc Benioff gibi mentorların desteğiyle Silikon Vadisinde başarılı olmuş bir kadın olarak daha iyisini yapmamız gerektiğini söyleyebilirim. Kariyerlerimizde ilerlememiz ve dönemeçleri dönebilmemiz için diğerleri bize kapılar açtı. Şimdi, bu kapıları daha da açmamız ve kapı kalmayana kadar daha fazla kadına destek olmak için sıra bizde.

STEM alanlarında yeterince kadın yok

İnkar edilemez gerçeklere bir göz atalım, sonra ne yapacağımız hakkında konuşalım.

STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics- Bilim, Teknoloji, Mühendislik ve Matematik) işlerinde veya kurumsal liderlik pozisyonlarında yeterince kadın yok.

2016 PWC çeşitlilik çalışmasına göre, çeşitlilik ve katılım stratejisine sahip farklı sektörlerden katılan CEO'ların yüzde 85'i bu stratejinin daha çok organizasyonun alt basamakları etkilediğini söylüyorlar.

Fortune 500, erkek kulübü
 
Bu stratejiyi destekleyen çok sayıda şirket görmek harika olsa da, iş dünyası, sistemden kaynaklı sorunu çözemedi. ABD Ticaret Bakanlığı'nın 2017 STEM Güncelleme çalışmasına göre; STEM işlerinin yalnızca yüzde 24'ünün kadınlar tarafından yapıldığını bildirdi. Bu durum, özellikle yönetici rollerinde belirginleşiyor. Bugün, Fortune 500'de 33 kadın CEO var. Kısacası, bir erkek kulübü.
 
Bu faktörleri bir arada düşündüğünüzde Silikon Vadisi'nde neler olduğu hakkında bir fikir edineceksiniz. Vadi’de teknoloji şirketlerinde liderlik pozisyonlarında öne çıkan kadınlar olmasına rağmen, sistematik sorunu gerçekten düzeltemedik. Peki neden? Teknoloji şirketleri, aynı kadın liderlerin bulunduğu havuzun etrafında dolanma eğilimdeler.

Silikon Vadisi’nde de gidilecek uzun bir yol var

Artık birçok Silikon Vadisi şirketinin bir tür çeşitlilik ve katılım programı var, Bu programların ne kadar etkili olduğu ve tepe yönetimin programa ne kadar bağlı olduğu artık artı bir etki yaratmıyor. İçerisinden seçim yapılacak daha daha büyük kadın adayların yer aldığı havuzlar oluşması ile çok fazla şey yapılabileceğini düşünüyorum.

Yani çeşitlilik ve katılım programlarında aldığımız yolu takdir etmeli ancak gitmemiz gereken yolun uzun olduğunun da farkında olmalıyız.

Kadınların teknoloji sektöründen ayrılmalarının en önemli nedeni; İzolasyon

Organizasyon şemalarının üst kısımlarına ulaşan kadınlar, orada kalmanın oraya ulaşmaktan daha zor olduğunu fark ediyorlar. İşyerlerini kadınlar için daha iyi ortamlar haline getirmeyi amaçlayan kar amacı gütmeyen organizasyon Catalyst tarafından yapılan bir araştırmaya göre, çalışmaya katılan kadınların yüzde 53'ü kariyerlerine teknoloji yoğun sektörlerde başlamış ve başka bir sektöre girmek için işlerinden ayrılmışlar. Sektörden ayılmalarının başlıca sebebi ne? İzolasyon.  Erkeklerin egemen olduğu çalışma ortamları, etkisiz yönetici geribildirimi ve etkili mentor, danışmanların yetersizliği.

Peki bu temel konulara çözüm üretmek için ne yapmak gerekiyor?

1. İlkokul çağındaki çocuklar için daha güçlü eğitim programlarına yatırım yapılmalı

Kızların “doğal olarak” neyi öğrenmek istediği hakkındaki eski varsayımlardan uzak durulmalı. Kızların tıpkı erkekler gibi matematik ve bilimle ilgilenebilecekleri kabul edilmeli ve bu disiplinlerde tam olarak eşit destek sağlandığından emin olunmalı.

Bu teşvik, ilkokulda başlamalı. Erken yaşlarda kız ve erkek çocuklara bu kaynaklara erişimde eşitlik sağlanması kız çocuklarının STEM’e ilgisini artıracak ve çok önemli bir etki yaratacak.

Ailem beni yaşam öğrencisi olarak yetiştirdi. Erken yaşlardan  itibaren hem matematik (çok severdim) hem tarih (daha az severdim) öğrenmem konusunda teşvik ettiler. Çünkü bana öğrenme eyleminin kendisinin önemli olduğu öğretilmişti.

2. Mentorlük önceliklendirilmeli

Liderler-özellikle de kadın liderler- olarak kadınları güçlendirmek, ilham vermek, mentorluk yapmak ve desteklemek gibi görevlerimiz var. Bu, hayatboyu öğrenme yolunda onları cesaretlendirmemiz anlamına geliyor.

Bazı şirketler son derece formal mentorlük programları uyguluyorlar. Örneğin PayPal oluşturduğu Unity Mentorship Programı ile  kadınların kariyerlerinde ilerlemelerine yardımcı olmayı amaçlıyor.

3. Yüksek potansiyelli kadın liderler işe alınmalı

Şirketler, kadınların net ve ulaşılabilir bir kariyer yolu görmelerini sağlamalılar ve burada işe alım sürecinin kendisi kritik bir bileşen olarak karşımıza çıkıyor.
Mesela Redfin işe alım çabalarını çeşitlendirmeye başladığında, mühendislik rolleri için geleneksel olmayan geçmişe sahip kadın adaylar aradı.
Splunk'ta, iş gereksinimlerini ifade ederken cinsiyete ilişkin ifadelere dikkat etmek için özel bir yazılım kullanıyoruz. İfadeler erkek veya kadına yönelik önyargılı bir eğilim gösteriyorsa yazılım metni yeniden yazmamız için bize geri gönderiyor.

Bir diğer aşama, iş görüşme süreci. Yüksek potansiyele sahip insanları bulduktan sonra, kariyer fırsatlarından yararlanma şanslarını aramalıyız - böylece benim gibi potansiyellerini ortaya koyabilme fırsatı yakalayabilsinler.  


4. Çeşitlilik ve katılım bir iş önceliği haline getirilmeli ve bunun nedeni açık bir şekilde ifade edilmeli
 
Özellikle Silikon Vadisi’ndeki işletmelerde çeşitlilik ve katılım oldukça bilinen bir konu haline geldi. Ancak hala bir çok kişinin aklında bunun faydalarına ilişkin soru işaretleri var.  Peterson Institute for International Economics ve EY tarafından yapılan bir çalışmaya göre; incelenen şirketler arasında en az yüzde 30 kadın lidere sahip olanların olmayanlara göre net karlarının daha yüksek olduğu görülmüş (%8)

Benzer şekilde Catalyst de yüksek oranda cinsiyet çeşitliliğine sahip olan şirketlerde personel devir hızlarının düşük olduğunu ortaya koyuyor.

“Neden” i tartışırken bu gibi konular hakkında konuşmamız gerekiyor.

Değişim gereksinimini anlamalarını sağlamak için ekiplerimiz ile açık tartışmalar yaparak süreci kolaylaştırabiliriz.


5. Çeşitlilik ve katılım programı, rekabetçi bir avantaja dönüştürülmeli

Şirketimizde çalışanlarımızı müşteriyi ilk sıraya koyacak kararlar almaları için yönlendirmenin önemli olduğunu düşünüyoruz. Bu yaklaşım, ölçülebilir iş kazanımları ile sonuçlanıyor.
Çeşitlilik ve katılım programları için de aynı şekilde düşünmeye başlamalıyız. Daha çeşitli ve kapsayıcı bir çalışma alanının gerçek, ölçülebilir, net faydaları var. Bu programa gerçek bir bağlılık gösterebilmek, aynı zamanda üst düzey yetenekleri çekmek ve elde tutmak için kritik bir faktör haline geliyor. Glassdoor tarafından yapılan araştırmaya göre, iş arayan kişilerin yüzde 67'si şirketleri ve iş tekliflerini değerlendirirken işgücündeki çeşitliliği önemli bir faktör olarak ifade ediyorlar.

Organizasyonar, farklı etnik kökenlerden, farklı eğitimlerden gelen insanları işe aldıklarında ekipler problemlerin çözümüne ve inovasyona farklı bakış açılarıyla yaklaşma şansına sahip oluyorlar  ve sınırların ötesinde düşünüyorlar.

Yorumlar

Yorum yapabilmek için lütfen giriş yapınız.
Giriş Yap