Performanslı çalışanı ayırt edin

Şirketinizi bir el arabası olarak düşünün içinde birçok yükle beraber hedeflediğiniz yöne gideceğiniz bir araç. El arabasının başında tutacakları sıkıca kavramış büyük bir gayretle çizdiğiniz yolda ilerleyen yüksek performanslı bir çalışan var. El arabasının ne tarafa gideceğini, hangi yollarda onu ne tür zorlukların beklediğini, içindeki yüklerle ne yapacağını bilen, gerekli sorumluluğu alarak el arabasını kumanda eden bir yönetici.

Bir diğer arkadaş hemen yük bölümünün yanından arabayı iterek yükün taşınmasına ve gideceği yere ulaşmasına destek veriyor. Azimle çalışıyor, el arabasının yoluna devam etmesi için büyük çaba harcıyor. Bugün ona verilen görevi eksiksiz ve etkili bir şekilde yerine getiren bu çalışan, yarın el arabasını kumanda etmeye aday.

Başka bir çalışanı el arabasının yük bölümünde oturarak el arabasının tekerleğini eliyle çevirirken buluyorsunuz. İyi niyetli biri, belli bir çaba gösteriyor ancak el arabasının üstünde oturarak ekstra ağırlık yapıyor ve hiçbir zaman yürüyerek arabayı iten arkadaşı kadar arabanın gidişine etki edemiyor.

Bir diğer kişiyi tekerleğin üzerinde dururken görüyorsunuz. Bu kişi bazen ilerlemeye bazense ağırlığını vererek yavaşlamaya sebep oluyor. Arabanın hızını kesiyor .

Ancak, en zararlı bir o kadar da çevresindekileri yanıltabilen kişi el arabasının arkasına asılan ve ayaklarıyla yere sürtünerek arabayı durdurmaya çabalayan çalışandır. Bu engelleyici davranışlarını açık açık göstermez, herkese çalışıyormuş gibi görünüp içten içe işlerin yolunda gitmemesi için elinden geleni yapar. Eğer bu kişinin asıl amacı anlaşılıp durdurulmazsa, bu kişi zamanla el arabasının yolda kalmasını sağlar. Oysa, el arabanızda hep üretken ve istekli kişiler olsa uçar adım yüklerinizi yerine ulaştırırsınız.

Peki, şirketinizdeki bu üretken ve yıkıcı kişiler kimlerdir? Yüksek performanslı ile işlerinize köstek olan çalışanları nasıl ayırt edebilirsiniz? Nasıl mı? Performia testleriyle....

Bu hafta Değişim Yelpazesi'nde konuğumuz insan kaynaklarında 'yüksek performanslı' çalışanları teşhis eden testleriyle adını duyuran uluslararası firma Performia'nın Genel Müdürü Yasemin Şener.

DY: Yasemin Hanım, bize biraz Performia'dan bahseder misiniz?

YŞ: Performia, İsveç bazlı işe alım ve personel değerlendirme konusunda uzmanlaşmış bir firmadır.  Şu anda 20'den fazla ülkede faaliyet göstermektedir. İşe alımda 20 yılı aşkın süredir kişilik değerlendirme alanına odaklanan Performia uluslararası düzeyde yaklaşık 1 milyon kişiye kişilik testi uygulamış durumda. Küresel operasyonlarını büyütmek için yeni ülkelere açılmaya devam etmekte. Operasyonumuzun olduğu ülkeler arasında İtalya, Hollanda, Norveç, Japonya, Avustralya, Çin ve Rusya da var.  Performia'nın amacı, şirketlerin işe alımda doğru seçimleri yapmaları ve şirket içindeki personellerini doğru şekilde değerlendirmelerine yardımcı olmak ve böylece firmaların büyümelerini sağlamak.  

DY: İşe alım sürecinde birçok aday kişilik, IQ, yetenek vb. testlere tabii tutuluyor. Sektörde yaygın bir şekilde kullanılan bu testlerden Performia'nın farkı nedir? İnsan kaynakları alanında çalışan profesyoneller neden Performia testlerini tercih etmeli? 

YŞ: Performia'nın işe alım ve değerlendirme felsefesi çok farklı.  Biz eğitim ve deneyim gibi faktörleri en son değerlendirmeye alıyoruz. 

Birincisi Üretkenlik:

Bizim için birincil öncelik kişinin üretkenliği.  Üretkenlik potansiyeli olmayan bir çalışanın kişiliği yada hangi okuldan mezun olduğunun bizim için önemi yok. Bu yüzden herşeyden önce üretkenliği ölçmeye çalışıyoruz. Tabi ki bir kişinin üretkenliğini testle anlamaya çalışmak kolay değil, fakat Performia'nın bunu oldukça net bir şekilde ortaya koyan bir know-how'ı var.

İkincisi Kişilik:

Burada şu soruların cevabını arıyoruz:

• Kişi pozisyona uygun mu?

• Takım çalışmasına (veya tek başına çalışmaya) uygun mu?

• Kişi şirkette uzun süre kalacak mı?

Bu sorulardan çıkacak en kötü cevaplar şöyle:

• Kişi pozisyona uygun değil

• Grup içinde problem çıkaracak nitelikte

• Ve şirkette uzun süre kalacak.....

Üçüncüsü Motivasyon:

Bütün bunların uygun olması durumunda kişinin motivasyonunu inceliyoruz. Kişi üretmeye, yaratmaya odaklı değilse, zaten ilk kaygısı “ ne alacağım?” oluyor. Oysa, üreten insan ilk başta “ne verebilirim?” diye soruyor.

Son olarak bilgi ve deneyim:

Performia'yı diğer işe alım tekniklerinden ayrılan en büyük özellik bu olsa gerek: Bilgi ve deneyimi son değerlendirme kriteri olarak görmek. Bir kişi en iyi okullardan mezun olmuş, en büyük şirketlerde çalışmış olabilir ama bütün bunlar o kişinin üreteceği ve şirketin büyümesine katkıda bulunacağı anlamına gelmez.  Büyüyen ve başarılı şirketlerde/departmanlarda bulunmuş ama dahil oldukları çevreye fazla katkıda bulunmamış kişiler olabilirler.  Bunun tam tersi bir durumda da daha mütevazi okullara gitmiş, küçük firmalarda çalışmış ama çok iyi performans göstermiş kişiler de olabilir.

Örneğin, bazı adaylar görüşmelerde sizi çok etkileyebilir, hatta o kadar iyi anlaşırsınız ki hemen iş bile teklif etmek isteyebilirsiniz.  Bu kişinin iletişim yeteneği kuvvetli olup nerede nasıl davranmasını çok iyi bilen bir kişi olma ihtimali yüksektir ve bu kesinlikle üretkenliğin işareti değildir. Bu yanılgı ile birçok yanlış işe alım kararı verilir ve karşılığında yüksek bedeller ödenir. Başka biri daha çekingen ve sessiz olabilir, dolayısıyla kendisini iş görüşmesinde yeterince ifade edemeyebilir ama aslında  bir “yüksek performanslı”dır. Klasik anlamda bir değerlendirme yapıldığında firmalar bu iyi adayları kaçırabilirler ya da çok iyi gözüken birini işe aldıktan altı ay sonra gerçek performansını görerek hayalkırıklığına uğrayabilirler.

DY: Performia testlerinin en önemli özelliği büyük bir aday havuzunun içinden performansı yüksek ve kişiliği işle en fazla örtüşen adayı bulmak diyebilir miyiz?

YŞ: Evet kesinlikle. Bir insan kaynakları profesyonelinin sahip olması gereken en büyük yetenek “ayırt etme” yeteneğidir. Bir IK'cı yüzeyde görünenin arkasındakini görebilmeli ve kararını tahminlere değil, verilere dayanarak vermelidir.  Performia IK'cılara sahnenin arkasındakini görmeleri için bu anlamda gerekli olan araçları ve verileri sunmaktadır.   Eğer insan kaynakları profesyonelleri maskenin arkasındaki gerçek kişiyi görererek kalıcı ve üretken adayları gereksiz zaman ve para harcamadan bulmak istiyorlarsa bizim testlerimizden faydalanacaklardır. 

DY: Performia testleri sadece işe alım sürecinde mi kullanılıyor?

YŞ: Aslında işe alım dışında da Performia know-how'ından yararlanan müşterilerimiz var.

Bazı firmalar testleri sadece işe alım için kullanırken, bazıları da şirket içi değerlendirme ve danışmanlık için Performia testlerinden ve eğitimlerinden faydalanıyor. Testler iki ana alanda yaygın olarak kullanılıyor: işe alım ve şirket içi değerlendirmeler.

İşe alım kararı firmaların verdiği en önemli kararlardan biri ve maalesef yanlış verilen bir işe alım kararının sonucu sıfır değil.  Yanlış seçilen bir adayın firmaya verebileceği zarar bazen ölçülemeyecek derecede yüksek olabiliyor.  Firmalar işe alım aşamasında bu elemeyi yapmak ve pozisyona uygun olabilecek en üretken adayı bulmak için bizim testlerimizden faydalanıyor.  Ayrıca, şirket içi personelin değerlendirilmesi için de bu testleri kullanıyorlar.   Böyle projelerde bütün firma çalışanları veya bir departmanın tamamı test edilerek değerlendiriliyor.  Bu detaylı değerlendirme sonucunda yöneticilerin isteğine bağlı olarak çalışanlarla sonuçlar yüz yüze paylaşılıyor. Ardından yöneticiler ile de görüşerek yöneticilerin çalışanlarını daha iyi tanımalarına ve dolayısıyla onları daha iyi yönetmelerine destek oluyoruz.

DY: Bu durumda testler yönetici ve çalışanların birbirini tanıması ve anlaması için etkin bir araç oluşturuyor.

YŞ: Kesinlikle. Hem çalışan mutluluğu hem de verimliliği açısından yöneticilerin birlikte çalıştıkları kişileri tanımaları çok önemli.  Örneğin, bir kişi rutinden hoşlanmıyorsa ve daha çok inisiyatif alacağı bir konumda bulunmak istiyorsa, o insanı rutin bir işe mahkum ettiğimizde hem şirket hem de çalışan kaybediyor.  Tam tersi olarak da rutini seven ve tek başına çalışmayı tercih eden birini müdür yaptığınız zaman o kişi mutsuz oluyor ve zaman içerisinde firmayı terk ediyor.  Çalışanlar kişilik özelliklerine göre projelerde ve pozisyonlarda yer aldıklarında performanslarında ve iş memnuniyetlerinde bir artış oluyor.

DY: Sanırım testlerin ne kadar doğru analizler çıkardığını görmek için yakından tanıdığınız birkaç iş arkadaşınıza veya yakın bir dostunuza test yapmakta fayda var. Sizin bu konuda kişisel deneyiminiz nasıl oldu?

YŞ: Bizim şirketimizin felsefesine göre, bir ürün size gerçek gelmiyorsa, o ürünü kullanmamanız gerekir. Biz ne kadar testlerimizi anlatsak da ben her zaman bir deneme testi uygulanarak testin doğruluğunu kişilerin kendileri için görmelerini tercih ederim.  Birşeyin doğruluğu ve geçerliliğinin dayatılmasındansa kişinin kendisinin karar vermesi gerektiğine inanıyoruz.   Biz İsveç'te aldığımız yoğun eğitimler sırasında CEO'muz Marten Runow, EXEC-U testi adındaki kişilik testimizi yakından tanıdığımız birkaç kişide denememizi istedi. Bu eğitimin önemli bir parçasıydı.  Ben de ağabeyime yaptırdım ve sonra CEO'muz bana detaylı bir yorum yaptı.  Yorumları ve verdiği tavsiyeler ağabeyimi tanıyormuşçasına yerinde ve anlamlıydı.  Hayatım boyunca tanıdığım birini birebir anlatması beni derinden etkiledi.  Benim için de kişisel olarak bu testlere olan inancımı sağlamlaştıran bir deneyim oldu.  Ürünümüze güvendiğimiz için de her zaman deneme testleri sunuyoruz.

DY: Testlerin işe alımdaki yeri nedir? Uygun gördüğünüz adaylara hangi aşamada test uyguluyorsunuz?

YŞ: Aday seçiminde testler bizim için birer veridir.  Testler ilk aşamada devreye giriyor.  Aranılan pozisyonun kriterlerine uyan CV sahiplerine testlerimizi yönlendiriyoruz ve CV ile birlikte test değerlendirmelerinin sonucunda görüşmeye çağırma kararı veriyoruz.  Görüşmede yine özel teknikler ile bu kişinin üretkenliğini, motivasyonunu ve bilgisini ölçüyoruz. En son aşamada çok detaylı bir referans kontrolü yapıyoruz.  Bu ince elekten geçebilen ve firma tarafından onaylanan adaylara da iş teklifi yapıyoruz.  Baya bir ter döktürüyoruz açıkçası! 

DY: Bu durumda bir adayın testi iyi değilse işe alım süresine devam edemiyor.

YŞ: Burada önemli bir konunun altını çizmek isterim.  “Kötü” kişilik testi yoktur, sadece pozisyona uygun olmayan kişilik testi vardır.  Bir firmanın resepsiyonist arayışı olduğunu farz edelim. Resepsiyon aslında çok önemli bir pozisyondur çünkü  resepsiyon bir firmayla olan ilk temasın %80'i resepsiyonda gerçekleşir.  Bir anlamda müşterilerinizin ilk muhattab olacağı kişidir ve çok kilit bir noktadır.  Karşınıza bir aday geldi ve testine baktığınızda bu kişinin çok aktif, inisiyatif alabilen ve iletişimi yüksek bir profilde olduğunu gördünüz.  Bütün bu özellikler aslında aranan özellikler ama ideal bir resepsiyonistte bulunması gereken özellikler midir? Yerinde duramayan bu kişiyi resepsiyonda bulabilecek misiniz acaba? Müşterileriniz aradığında cevap verecek biri olacak mı yoksa firma içinde oradan oraya giden herkesle sohbet eden birini mi göreceksiniz? İnisiyatif almayı seven bu kişi rutin işleri ne kadar devam ettirebilecek yoksa kendine göre yeni bir düzen mi kuracak? Bu anlamda iyi gözüken kişilik özellikleri aslında bu pozisyon için olumsuz olarak değerlendirilebilir. 

DY: Kişilik testlerinde kafamızı hep 'acaba aday testi bilinçli bir şekilde yönlendirebilir mi?' sorusu kurcalar. Performia'da böyle bir olasılık nasıl engelleniyor?

YŞ: Elbette testi yönlendirmeye çalışan kişiler olacaktır ama soruların hangi kişisel özelliklere bağlı olduğunu tahmin etmek neredeyse imkansız.   Sorular “mutlu musunuz?”, “aktif biri misiniz?” gibi bariz değil incelikli sorular. Bu testin arkasında uzun yılların çalışması ve teknolojisi var; bu yüzden kişi testi yönlendirmeye çalışırken aslında kendini ele verebilir.   Örneğin, test kişilerin manipülatif olma veya kendini olduğundan farklı gösterme gibi özelliklerini de ölçüyor, yani siz testi manipüle etmeye çalışırken test zaten sizin bunu yapmaya meğilli olduğunuzu sonuçlarıyla ortaya koyuyor! Kısacası testin zekasını alt etmek hiç de kolay değil.

DY: Performia testleri konusunda müşterilerden veya adaylardan ne tür geribildirimler alıyorsunuz? Bizimle deneyimlerimizi paylaşabilir misiniz?

YŞ: O kadar çok geribildirim var ki... Testlerden önce ve sonra yönetimde belirgin bir bakış açısı değişikliği olduğunu söyleyebilirim. Bir diğer deyişle, testler yönetime bundan sonra atacakları adımlar ve kimlere yatırım yapacakları konusunda bir pusula görevi görüyor.

Performia testlerini uygularken sıklıkla ilginç durumlarla karşılaşıyoruz. Örneğin, bir müşterimiz için yürüttüğümüz işe alım sürecinde test yaptığımız bir adayın yalan söylemeye eğilimli olduğunu saptadık ve müşterimize kesin işe alınmaması gerektiği yolunda bildirim yaptık. Müşterimiz buna rağmen kişiden son derece etkilendiğini beyan ederek işe alımı gerçekleştirdi. Bir hafta kadar sonra müşterimiz aradı. Bu kişiyle ilgili bildirimlerimizde haklı olduğumuzu, kişinin eğitim ve çalıştığı şirketler dahil birçok konuda yalan söylemiş olduğunu gördüklerini belirtti ve bize tavsiyemizden dolayı teşekkür etti. Bundan sonraki işe alımlarında Performia testlerinin sonuçlarına güvenleri tam oldu.

Yaşadığım bir başka olay ise, Performia'ya yeni başladığım dönemde bizden deneme testi isteyen bir firmanın, testi talep eden yetkilisinin kesinlikle işe alınmaması gereken özellikleri taşımasıydı. Test sonucunda, bu kişinin bir işin ilerlemesini engelleyen yapıda olduğu ortaya çıkmıştı. Çok telaşlandım, bu kişinin karşısına geçip bu testi nasıl yorumlayabilirim diye düşünürken, toplantı teyidi için kendisini aradığımda ilgili kişinin işten çıkarıldığını hayret ve şaşkınlıkla öğrendim.  Neyse ki, deneme testindeki diğer iki kişinin testi gayet iyiydi ve gidip test yorumlarını onlarla paylaştım. Konuşma sırasında da çalıştığı kişilerle yaşadığı problemlerin testi teyit ettiğini gördüm.

DY: Testleri adaylara nasıl uyguluyorsunuz?

YŞ: Testlerimiz online şekilde uygulanıyor, internet erişimi olan her yerde bu testler uygulanabiliyor.  Dolayısıyla, aday başka bir şehirde veya ülkede olsa da bu testi yapabilir.  Bazen müşterilerin kafasında bu testin uzaktan yapılıyor olması soru işareti yaratıyor.  Uzaktan yapıldığında adayın kendisinin yaptığından nasıl emin olunacağına dair şüpheler oluyor.  O kişinin arkadaşı da böyle bir kandırmacaya ortak oluyorsa,  arkadaşının testinin de parlak çıkma ihtimali oldukça düşüktür!  Buna ek olarak, testimiz İngilizce ve başka bir çok dilde mevcut.  Ayrıca, gizlilik konusunda çok büyük hassasiyet gösterdiğimizin altını çizmek isterim.  Sistemde hiç kimsenin kişisel bilgileri yer almaz, sadece verilen kodlar vardır. Bu da her açıdan hem firmaları hem de bireyleri koruyan bir sistemdir.

DY: Peki, firmalar testleri kendi personel değerlendirmelerinde veya işe alımda kullanmak isteseler nasıl bir yol izlemeliler?

YŞ: Firmalar testleri iki şekilde kullanabilirler.  Birincisinde, testleri ihtiyaçları doğrultusunda belli bir sayıda alarak, değerlendirmesini bizim yaptığımız ve danışmanlık hizmeti verdiğimiz bir format.  İkincisinde ise, testin eğitimini alarak ve Performia'nın işe alım felsefesini öğrenerek firmalar limitsiz lisans kullanımını satın alabilirler. Yoğun işe alım yapan firmalarda limitsiz lisans kullanımı, müşteriye tanıdığı bağımsızlık ve uzun dönemde daha uygun maliyeti sayesinde en uygun seçeneği oluşturmakta.

Yasemin Şener kimdir?

Yasemin Şener, George Washington Üniversite'sinde Siyasal Bilimler üzerine lisans eğitiminin ardından Columbia Üniversitesi'nde Enerji Yönetimi ve Politikaları üzerine yüksek lisansını tamamlamıştır.  Amerika'da enerji sektöründe çeşitli görevlerde yer alarak en son Hess Corporation'da kıdemli analist olarak çalıştıktan sonra İnsan Kaynakları sektörüne geçiş yapmıştır. Yasemin Şener, bugün Performia firmasında Genel Müdür olarak görevine devam etmektedir.

www.datassist.com.tr