İK

Yazılarımı devamlı takip ediyorsanız son bir kaç haftadır insan kaynakları konusundaki düşüncelerimi sunduğumu anlamışsınızdır. Bir şirketin elindeki beş kaynağın hepsi eşit derecede önemlidir. Bu nedenle finansman, bilgi, tesisler, stratejik işbirlikleri ve insan kaynakları adına başkan yardımcısı, genel müdür muavini, direktör vb., gibi unvanlarla personel atanır. Şirketin konumu ve patronlarının anlayışına göre kimi yetkili ve etkili olur kimi güçlü unvanlarına rağmen dosya kovalarlar. Yani bir kısmına yapması gereken işlerin yetki ve sorumluluğu şu veya bu nedenle verilmez. Bunların başında insan kaynakları (İK) ‘yöneticiliği’ gelir. Hemen her iş yerinde bir İK yöneticisi vardır. Artık ezberlemişinizdir kaynak yöneticisi unvanına sahip bir yönetici, o kaynağın planlanması, tedarik ve dağıtımı ile denetiminden sorumludur ve bu sorumluluğa denk yetkiyle donatılmalıdır. Ama eğri oturup doğru konuşalım. Çoğu üst kademe yöneticisi İK yöneticilerini özlük işleri yapsın (ve tatsız personel konularıyla uğraşsın) başka işe de karışmasın anlayışıyla işe alır. Gezdiğim, gördüğüm, çalıştığım iş yerlerinin yüzde 90’ında bu böyleydi. İK yönetiminden çok personel özlük işleri konusunda çalıştırılan İK yöneticileri ‘üst yönetim’ personeli arasında en mutsuz guruplardan biridir. Mutsuzluk konusunda yapmaları gereken işler için yetkilendirilmeyen Bilgi ve kow-how kaynaklarını ‘yönetmekle’ sorumlu personel kısa ara arkadan gelir. Bunun temel nedeni kaynakların ayrışmayan (overlapping) ve birbirlerine dönüştürülebilmesi özelliklerinin üst yönetim tarafından yanlış anlaşılmasıdır. Bu yanlış anlama sonucu üst yöneticiler kaynakların yönetimi konusunda yetkiyi delege etmeyi ne sindirebilirler ne de becerebilirler. İK yöneticisine işe eleman aldıktan sonra haber vermek gibi uygulamalar eski deyimle ahval-i adiyedir yani olağandır (bu arada benim böyle dediğime bakın ama aynı haltı daha geçen sene ben de yaptım.) Neyse bu konuyu bir başka zaman irdeleriz. 

Bugün değinmek istediğim konu İK yöneticisinin yapması gereken üç işten biri olan ‘kaynak tedariki’ konusu. Her kaynak için olduğu gibi başta pazarlama ve üretim olmak üzere şirket işleri (business tasks) ve yönetim çalışmaları (management activities) için gereken insan gücü de planlanmalıdır. Yani gereken nitelik, nicelik, zamanlama ve maliyet (vasıflar) tanımlanmalıdır. Daha sonra arzulanan vasıftaki İK tedarik edilmelidir. Elbette insan kaynağının tedariki ille de dışarıdan birinin işe alınması anlamına gelmez. Şirket personeli arasında aranan vasıflarda eleman varsa bu öncelikle düşünülebilir. İçerde veya dışarda yoksa eldeki personel o vasıflara sahip olması için ‘eğitilebilir’. İşte bu nedenle hemen her İK müdürlüğünün bir ‘eğitim’ bütçesi vardır. 

Karı ölçülemeyen veya kar gütmeyen örgütleri kaynak israfına örnek olarak verdiğimi okurlarım hatırlayacaklardır. İK’cı dostlar alınmasın bu eğitim bütçeleri de çoğu yerde kaynak israfının bir başka örneğidir. Biri iki yazışma, bir iki onay falan sonrası eğitim programları verilir, çoğu kez satın alınır. Personel ya “Hadi aslanlar size eğitim yolu gözüktü” diye seferber edilir, veya eğitim güzel yerlerde sunulur ve “Ucunda ‘SASÖ’ sertifikası (*) var denilir.” Yılın ikinci yarısında, özellikle ayrılan bütçe bitmediyse, İK yöneticileri önlerindeki sene olacak olan bütçe görüşmelerini düşünerek alel acele eğitim programları düzenlerler. Bunun istisnaları da vardır. İşlerini yapmak için gereken yetkiyle donanmış İK yöneticilerinin çoğunun bu konularda daha dikkatli olduklarını gördüm. Ama çoğu kez hangi eğitimin, kime ne maksatla verildiği sağlam temellere oturtulmadığı için bu kaynaklar genellikle israf olur. Burada israfla sadece paracıkların boşa gittiğinden bahsetmiyorum. Daha çok kaçan fırsatlara değiniyorum. Personelini eğitime gönderecek kadar düşünceli, buna kaynak ayıracak kadar cömert şirketlerin bu eğitimlerden ellerine daha çok şey geçmeli. 

İK yöneticisi dostların hoş görüsüne sığınarak, yöneticilerin “Hoca yaşlandıkça huysuzlaşıyor” eleştirisine ve eğitimci arkadaşların “Bir bize bulaşmamıştı” serzenişlerine katlanarak eğitilenlerin ise “Hakkaten! yani” diyecekleri ümidiyle ve sizlerin de izniyle bu konuyu biraz işlemek istiyorum. Eğitim sistemimizin işletmelerimize onların günümüzde gereken vasıfta eleman yetiştirmediği konusundaki endişelerimi daha önce paylaşmıştım. İş başa düşecek. Bu nedenle İK’nın diğer kaynaklara göreceli olarak öneminin arttığı ve daha da artacağı çağımızda bu kaynağın kalibresini arttırmanın, işletmelerin gereksinim duyduğu vasıfta elemanlara sahip olmasına yardım etmenin hemen hemen tek yolu olan şirket içi eğitim, talim, terbiye, idman gibi yollara bakacağız. Eğitim niye verilir konusuyla başlayarak. 
Sağlıcakla kalın. 

*Su Altında Sepet Örme