11 °C
Serbest Kürsü
Serbest Kürsü

Kurumsal cinsiyet eşitliğine özel sermaye fonları liderleri katkıda bulunabilirler

Demet ÖZDEMİR - EY Türkiye Özel Sermaye Fonları Sektör Lideri

Özel sermaye fonları kurumsal hayatta cinsiyet eşitsizliğiyle mücadelede önemli bir rol oynayabilirler. Sürecin hızlandırılması için ise çeşitli adımlar atılabilir.

Her yıl global olarak özel sermaye fonları sektöründe süregelen cinsiyet eşitsizliğini ele alan bir araştırma yayınlanır veya bu konuya dokunan bir haber çalışması gerçekleştirilir. Ardından sektör genelinde cinsiyet eşitliğinin sağlanması için hangi adımların atılması gerektiği kapsamlı bir biçimde tartışılır ancak sorunun aşılmasında halen gidilecek çok yol olduğunu görüyoruz. Araştırma şirketi Prequin’in verilerine göre; özel sermaye fonlarında kadınlar toplam çalışanların sadece %17.9’unu oluşturuyor ve bu orana pazarlama ve yatırımcı ilişkileri iş kolları da dahil. Yatırım pozisyonlarına baktığımızda ise kadın çalışan oranı %14’e kadar geriliyor. Alanı daha da daraltıp kıdemli çalışanlara baktığımızda %9 gibi çok düşük bir seviyeyle karşılaşıyoruz. Finans sektörünün geneli için de yine benzer bir tablo var; Financial Times’a göre kıdemli çalışanların yalnızca %25’i kadınlardan oluşuyor.

Konunun öneminin farkına varılması

Problemin kökeni sektörün tarihinden miras kalan kültüründen kaynaklanıyor. 1980’li yıllarda Wall Street’te erkek egemen bir sektör olarak doğan özel sermaye fonları günümüzde halen bilinçli ya da bilinçdışı önyargılar barındırıyor. Günümüzde cinsiyet eşitliğinin sağlanmasının önünde engel teşkil eden bu duruma karşın araştırmalar cinsiyet eşitliğinin sağlandığı işletmelerin daha yüksek bir performans sergilediğini ortaya koyuyor. Liderlerinin en az %30’u kadınlardan oluşan şirketlerin net kârlarının %6 daha yüksek olduğu araştırma sonuçlarında karşımıza çıkan sonuçlar arasında yer alıyor. Tarihten miras kalan bilinçdışı önyargılar sektör genelinde işe alım eğilimlerini de etkiliyor ve kurum kültürlerinde değişimin hızlı olmaması kadınların yeterince desteklenmediği bir iş dünyasına neden oluyor.

Öte yandan sektörün önde gelen bazı uluslararası firmaları bu soruna yönelik ciddi adımlar atmaya devam ediyor. Çocuk ve bakıcıların iş seyahatlerine götürülmesine imkân sağlanması da dâhil olmak üzere çok sayıda aile dostu programın uygulamaya alındığı görüyoruz. Ancak bu tip uygulamalar kısa vadeli olabiliyor ve ekonomik bir dalgalanmada en önce sonlandırılan uygulamalar haline gelebiliyor. Dolayısıyla bu yaklaşımın istisnai olmaktan çıkıp sektör genelinde benimsenmesi için çok yönlü, sistematik ve uzun vadeli bir strateji oluşturulması gerekiyor.

Gidilecek uzun bir yolumuz var

Bu kapsamda özel sermaye fonları sektör liderlerinin kurumsal hayatta cinsiyet eşitliğinin sağlanması adına atmaları gereken en temel beş stratejik adım şöyle sıralanabilir:

1. Kurum kültürü içinde ele alınmalı

Bu alanda çözüme ulaşması gereken konuların başında; iş programlarında esnekliğin kabul edilmesi ve çeşitliliğin benimsenmesi geliyor. Özellikle ofiste ve iş seyahatleri programlarında esneklik kurum kültürünün şekillendirilmesinde iyi bir başlangıç noktası olabilir ve sadece kadınları değil iş-özel yaşam dengesini kurmak isteyen tüm çalışanları kapsar. Çok yönlü bir yaklaşım ile çeşitliliğin benimsenmesi ise yöneticilerin düşünme ve bilinçdışı önyargılarla mücadele biçiminde köklü bir değişim gerektirir. Bir adım ötesinde de yöneticilerin çalışanları ile açık bir iletişim kurarak kurum kültüründe neyin önemli olduğunu ve değişmesi gerektiğini belirtmesi önem taşıyor.

2. Bilinçdışı önyargıları kaldırmaya yönelik çalışmalar gerçekleştirilmeli

Bireylerin kendi önyargılarının farkına varmalarına yardımcı olan, aynı zamanda şirket içinde de bu anlamda uygulanabilecek pek çok kanıtlanmış yöntem bulunuyor. Özgeçmişlerin isim/cinsiyet ibaresi olmadan değerlendirilmesi bunlardan biri. Bununla birlikte kadınlara yönelik olarak meslektaşları ile mentorluk ilişkisi kurabilecekleri veya bilgi alışverişi yapabilecekleri bir destek ağı kurulması ve liderlerin daha genç çalışanlardan yeni şeyler öğrendiği ters mentorluk uygulaması da organizasyon genelinde önyargıların aşılmasında yardımcı oluyor.

3. Performans değerlendirmesinde ölçümleme daha farklı yapılmalı

Özel sermaye fonları hedef odaklı bir sektör ve bu sektörde faaliyet gösteren bir şirketin tüm kademelerinde sorumluluklar ve teşvikler de cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik konulan hedefler ile bağlantılı olmalı. Dünya Ekonomik Forumu’na göre bu doğrultuda öncelikle küçük ölçekli ve kısa vadeli adımlar atılabilir; zamanla daha uzun vadeli ve kapsamlı hedefler oluşturulabilir. Örneğin; çalışanlar sadece yatırım komitesine getirdikleri anlaşma sayısına göre değil, iş ilişkilerinde çeşitliliği göz önünde bulundurmaları ve geliştirmeleri açısından da değerlendirilebilir. Daha uzun vadeli olarak ise üç veya beş yıllık sonuçlar incelenebilir. Kadınların işten ayrılma nedenleri analiz edilebilir, iş hayatında yükselmelerine yönelik bir harita çıkarılıp sektörde faaliyet gösteren diğer şirketlerle bu alanda doğru bir ölçümleme yapılması amacıyla işbirlikleri kurulabilir.

4. Değişim önce en üst kademede benimsenmeli

Cinsiyet eşitliği yaklaşımının kurum ve iş yapma kültürü içinde kalıcı olarak yer edinmesi, öncelikle sektörün bilindik firmalarının en tepe yöneticilerinin bu alandaki ilerlemelere öncülük etmesinden geçiyor. Bu anlamda yöneticilerin kadın lider sayısının artırılmasının organizasyonları için bir öncelik ve fayda teşkil ettiğini açık bir şekilde ifade etmesi gerekiyor. Yönetim kurullarında cinsiyet eşitliğinin sağlanması şirket genelinde bu alanda atılacak adımların temelini oluşturacaktır.

5. Hedef belirlenmeli ve paydaşlar ile paylaşılarak taahhütte bulunulmalı

Şirket genelinde cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik çalışmalara ilişkin yol haritası ve hedefler belirlenerek çalışanlar ile birlikte paydaşlarla paylaşılmalı. Kaydedilen ilerlemelerin yıllık bazda açıklanması daha kapsayıcı bir büyümenin sağlanmasına destek olacaktır.
EY Türkiye olarak; kadınların kurumsal hayatta liderliğe yükselişini teşvik eden şirketlerin, iş gücünün ve şirket kültürünün sağlamlaşması ile rakiplerine göre avantaj sağladıklarını; ekonomik performans bakımından bir adım daha öne geçtiklerini gözlemliyoruz. Bununla birlikte şirketlerin teknolojik gelişmelere bağlı olarak yaşadığı zorluklar, yönetim ve liderlik kademelerinde cinsiyet eşitliğinin sağlanması ile çok daha rahat aşılabilir. Cinsiyet eşitliğinin sağlanmasının, şirketlerin günümüz koşullarında ayakta kalabilmesi için hayati bir ihtiyaç olduğuna inanıyoruz.

Yorumlar

Yorum yapabilmek için lütfen giriş yapınız.
Giriş Yap