Ortalama kalite

Osman Ata ATAÇ
Osman Ata ATAÇ İŞLETMECİLİK SOHBETLERİ oaatac@gmail.com

Kalitenin ortalaması da olur mu? Diye sormayın. Olur elbette. İstatistik okumuş olanlar bilir. Varyasyon gösteren verilerin incelenmesinde sıklıkla rakamların bir ortalaması bir de standart sapmasına, Türkçesi ölçülerin ortalamadan ne kadar farklı olduklarına bakılır. Kalite ölçümlerinin ortalaması da olur standart sapması da.

Tabii şimdi haklı olarak düşünüyorsunuzdur. “Yahu varyansı olan kalite kalitesizliğin tanımı değil mi?” diye. Vallahi haklısınız. Kalite bir anlamda kalite standartları ölçümlerinde varyansın olmaması veya olabilecek en düşük seviyede olması demektir. O zaman neden ortalama kalite diye bir yazı yazıyorum? Yazıyorum çünkü geçenlerde okuduğum bir yazı bana bir yöneticinin şikâyetini hatırlattı.

Bu oldukça büyük bir holdingin tek başına sahibi ve patronu olan yönetici bana kendisinin çok parlak fikirler üretmesine karşın holding üst yönetiminde buluna personelin bu fikirleri uygulamaya geçirmede gerekli olan bilgi, beceri, deneyim ve tutum sahibi olmadığından şikâyet ediyordu. Kısacası “Ben iyiyim ama personelim kalitesiz” demişti.

Tahmin ettiğiniz gibi kalite derken ürün ve hizmet kalitesinden değil personel kalitesinden bahsedeceğim. Yine tahmin edeceğiniz gibi yazıda daha çok ‘yöneticisi iyi personeli kalitesiz’ bir örgüt ne demek oluyor ona değineceğim. Bir açıdan yöneticisi iyi personeli kalitesiz örgüt tanımlaması pek de akla mantığa uyumlu bir tanım değildir. Eğer yönetici dışarıdan pat diye gelmemişse, yani kendisinden önce atanmış bir personel mirasına konmamışsa, yani personelin atanmasında bir rolü yoksa “Ben kaliteliyim ama personelim kalitesiz” iddiası ipe sapa gelmez.

Hiç unutmam yılını moralim bozulmasın diye hatırlamak istemediğim bir geçmiş zamanda ‘genel koordinatör’ gibi etkili ve yetkili bir unvanla başına atandığım şirkette işe başladıktan bir iki hafta sonra bu personel kalitesizliği denilen şeyin beni ciddi şekilde rahatsız ettiğini ve bu nedenle de bir çözüm bulunması gerektiğine karar verdim. Tanımına birazdan değineceğim ‘kalitesiz’ personelin başında şirket sahibinin işletmeye doldurduğu ‘hısım-akraba, eş-dost, önemli adamın (şirketin iş yaptığı özel ve resmî kurumların yani menfaat temin ettiği yerlerin yöneticilerinin) eşi-dostu-hısımı-akrabası gibi kişiler geliyordu. Bu gurup genel merkez kadrosunun neredeyse beşte birini oluşturuyordu. Kiminin görünürde bir işi vardı. Kiminin görünürdeki işi yürütecek birikimi yoktu. Kiminin bir işi bile yoktu. Sadakatle işe gidip geliyorlardı.

Yukarıda Allah var hiçbiri kötü niyetli değildi. Görünürde bir zararları da yoktu. Görünürde diyorum çünkü ‘kalitesiz’ personelin görünmeyen zararları genellikle çok yüksektir. Kalitesiz personelin görünmeyen büyük zararı temelde işletmeye kötü örnek olmaktır. Kötü örnek izin verilirse kalitelilerin de kalitesini bozar. İşte esas tehlike budur.

Bu nedenle holding genel genel merkezinden uzakta üç odalı bir ofis tuttum. Anlattığım personeli odamda topladım ve yeni bir danışma kurulu yarattığımız uydurmasıyla kendilerini yeni işleri olan danışma kurulu üyelikleri için kutladım. Sizin anlayacağınız işten çıkarmadım ama işletmeden çıkardım. Tabii patron havalandı. Maaşlarını almaya devam edeceklerini ama kendilerini işletme içinde istemediğimi anlatmaya çalıştım. Kimi personel beni sürgün politikası gütmekle, kimi kullanılabilecek kaynakları israfla kimi ise, evet tahmin ettiğiniz gibi, şey oğlu olmakla suçlayıp sinkâflı değerlendirmeler yaptılar. Aradan çok zaman geçti şimdi aynı şeyi yapar mıyım tam bilmiyorum ama sanmıyorum. Doğru hareketler ‘işe-alma’ politika ve prosedürlerini düzeltmek ki bu hata tekrarlanmasın ve personelin kalitesinin yükseltilmesi için gerekli programların tesisi iken benim yaptığım sorunu çözmüyor ama yaraya pansuman yapıyordu.

Neyse, bir işletmede personelin ‘kalitesizliği’ yöneticilerin en fazla şikâyet ettikleri konuların başında geliyorsa yönetici önce kendine bakacak. Hani bir deyiş vardır “İyiyi bulmak için daha iyi olmak gerekir” diye öyle bir şey. Önce hangi personele neden gereksinim olduğuna karar vereceksin, sonra kaliteli personel ne demek onu bileceksin, sonra personelin kalitesini nasıl anlayacağını bileceksin, sonra kaliteli personelin işe müracaatını sağlayacak bilinirlik ve ünde olacaksın vs.., vs. Bunlar kolay işler değillerdir ve ciddi gayret ister, ekspertiz ister.

Onun için irili ufaklı her işletmede bir ‘personel müdürlüğü’ veya ‘insan kaynakları’ makamı vardır. Bizde işe birini almak ulufe dağıtmak gibi algılandığından personel veya insan kaynakları makamlarında oturanlar özlük işleri gibi prosedürel işlere boğulur esas işleri olan hangi personele neden gereksinim olduğunun kararını, kaliteli personelin tanımlanmasını, personelin değerlendirilmesini, işletmenin personele cazibesinin arttırılmasını ‘daha önemli!’ başkaları yüklenir. Halbuki iş gücü aynı finansman, fiziki tesisler, stratejik iş-birlikleri ve ortaklıklar, enformasyon ve know-how gibidir. İşletmelerde finansman işine bakan makam sahibiyle personel işine bakan makam sahibinin statüleri aynı mıdır? Genellikle değildir. Ancak başka nedenlerle personel müdürlüklerinin liste başı! Olduğu yerler de var. Mesela Çin.

Yer kısıtlı ama yine de bir anımı nakletmek istiyorum. Çin’in başkenti Pekin’de bir akşam yemeği yiyoruz. Masa, Çin’e gidenler bilirler yuvarlak ve büyük. On, on-iki kişi varız. Ben oraya Çin’in kamu görevlilerinin tahsil yaptığı bir üniversitenin öğretim görevlilerini eğitmeye bilmem kaçıncı kez gidiyorum. Bana bir hoş geldin yemeği veriyorlar. Masada Pakistan, Endonezya gibi birkaç Asya ülkesinin üniversite işletmecilik bölümlerinin dekanları da var. Çinlilerin misafirperverliklerine diyecek yoktur. Özellikle yeme-içme konusunda benim diyenlere parmak ısırtırlar. Yemek bitince protokol gereği ev sahiplerimizden biri ki bu genellikle en üst makam sahibi olur, kalktı ve “Ne iyi ettiniz de geldiniz. Hoş geldiniz” mealinde, ben de cevaben “hoş bulduk” mealinde birer konuşma yaptık. Genellikle bu iş burada biter. Orada bitmedi derken bir ev sahibi daha kalktı o da aynı mealde “hoş geldiniz” dedi. Ben zaten cevap vermiştim Pakistan’dan gelen dekana rica ettim siz cevaplayın diye. O da bitti bir ev sahibi daha kalktı. Ben artık dayanamadım mihmandarım olan Çinli profesöre döndüm “bu kim?” diye sordum. Personel müdürü dedi. Tabii ki parti tarafından atanmıştı. Yani statüsü çok yüksekti!

Neyse konuyu dağıtmayalım. Şu işe insan alımı işine kaynak planlaması, yürütmesi ve denetlemesi açılarından bir bakalım. Hatırlayacaksınız yönetimi tanımlarken “İşletme yönetimi (Business Management): Pazarlama ve üretim işlevlerinin görevlerinin yapılmasında hangi kaynaktan ne kadarına gereksinim duyulacağının kararlaştırılması; bu kaynakların kalitelerinin tayini; maliyetlerinin ve gereksinim zamanlarının kararlaştırılmaları (planning); bu kararların yürütmeye konulması, yani planlandığı gibi tedarik edilmesi ve gereksinim duyulan yere tahsisi (execution) ve elde edilen sonuçların verimliliği (effectiveness) ve verimliliğinin (efficiency) ölçülmesi (control) demektir ” demiştim”. Yani işe insan alımında yapılacak işler aşağıdaki gibidir:

Pazarlama ve üretim işlevlerinin görevlerinin yapılmasında:

  1. Ne kadar iş-gücü gereksinimi duyulduğunun kararlaştırılması;
  2. İş gücü kalitesinin tanımlanması
  3. İş gücü maliyetlerinin ve gereksinim zamanlarının kararlaştırılmaları
  4. İş gücünün planlandığı gibi tedarik edilmesi ve gereksinim duyulan yere tahsisi
  5. İş gücünün etkinlik ve verimliliğinin ölçülmesi

Her ne kadar bu beş başlık altında sıralanan işler sanki peş peşe yapılacak sıralı işler gibi gözükse de gerçek böyle değil elbette. Bu kararların bir paket halinde verilmesi gerekiyor. İşgücü kararlarının merkezinde işgücünün kalitesinin tanımı yatar. Bu tanım olanak ölçüsünde somut tanımlanmazsa ‘personel kalitesizliği’ lafı bu tür birçok yakınma gibi havada kalır, bir mana ifade etmez, saçmalıktır. İşini yapmayan kalitesiz yöneticinin kalitesiz personeli olur. Bakın yazında insan gücü kalitesi dendiğinde şu aşağıdaki özellikler sıralanıyor:

  1. Neyin neden ve nasıl yapıldığını bilmek
  2. Profesyonellik Dürüstlük ve ahlak
  3. Yaratıcılık
  4. Hırs ve azim
  5. Güvenilirlik, sorumluluk duygusu
  6. Çatışmaları çözümleme
  7. Olumlu tutum
  8. Duygusal zekâ
  9. Ekip ruhu
  10. Öğrenmeye açıklık
  11. Yenilikçilik
  12. Vericilik

Devam edeceğiz

Sağlıcakla kalın

Yazara Ait Diğer Yazılar Tüm Yazılar
Sistem 15 Eylül 2021
Bir ataş ver! 08 Eylül 2021
İnsan gücü idaresi (2) 18 Ağustos 2021
İnsan gücü idaresi 11 Ağustos 2021
İzan 27 Temmuz 2021
Denetim 14 Temmuz 2021
Ar damarı 30 Haziran 2021