Paydaş Anketleri

Raporun yazılma süreci hariç olmak üzere, en çok zamanı paydaş anketlerinin hazırlanması ve sonuçlarının değerlendirilmesi aldı. Anketleri diyorum çünkü paydaş anketini 2’ye bölüp sonuçları sonradan birleştirdik. Şirketimizin bir numaralı paydaşının çalışanlarımız olduğundan yola çıkarak ilk anketi onlarla paylaştık. İkinci anketi ise müşteriler, tedarikçiler, devlet kurumları, bağlı bulunduğumuz meslek odaları, sivil toplum kuruluşları, üniversiteler gibi diğer paydaşlarımıza gönderdik.

Burada iki ana hedefimiz vardı:

1- Çalışanlarımız ile ilgili olan anketteki demografik bilgiler, hangi departmanda çalıştığı, tecrübe, kıdem seviyesi gibi soruların cevaplarına göre farklı departmanlar, seviyeler ve ofislere göre bir takım aksiyon planları oluşturmak

2- Çalışanlarımızdan çıkan sonuçlarla diğer paydaşların sonuçlarını karşılaştırarak şirketimizin kimliğiyle imajının uyumunu kontrol etmek

İki anketin tüm soruları aynı olmakla birlikte, çalışan anketinde “hangi departmanda kaç yıldır çalışıyorsunuz?, toplam iş tecrübeniz nedir?” gibi demografik sorular da bulunuyordu.

Anketin, bilgi edinmenin yanı sıra en önemli amaçlarını sıralarsak, başta çalışanlarımız olmak üzere tüm paydaşlarımızın,
1- Mazars Denge’nin gelecek stratejisinin bir parçası olduklarını göstermek
2- Önceliklerimizi belirlerken direkt olarak kararlarda rol alabileceklerini hissettirmek
3- Çalışanlarımızın yaptıkları iş ile sürdürülebilirlik arasındaki bağı görebilmelerini sağlamak
istiyorduk.

Anketin sorularını hazırlamak yaklaşık 2 ay sürdü. Anket ile birlikte gönderilecek bilgilendirme mailini yazmak da birkaç günümüzü aldı. Konu ile ilgili maillerimi tekrar gözden geçirdiğimde özellikle pazarlama departmanımız ile aramızda ne kadar çok yazıştığımızı, hazırlanan her sorunun üzerinden nasıl defalarca geçtiğimizi, sürdürülebilirlik ekibinin dışında da kontrol amaçlı okutmalar yaptırmış olduğumuzu görüyorum. Bu kadar uğraşmamıza değdiğini söyleyebilirim.

Anketimiz aslında 6 ana bölümden meydana geliyordu:
1- Açılış yazısının bulunduğu, Küresel İlkeler Sözleşmesi’nin 10 maddesini de eklediğimiz açıklamalı giriş bölümü
2- Cevaplayıcının sürdürülebilirlik konusundaki genel bilgisini ölçen ilk bölüm.
3- Mazars Denge’nin kurumsal sürdürülebilirlik stratejisinin oluşturulmasında önceliklerin belirlenmesine yönelik sorular
4- Belirlenen önceliklere yönelik alınacak aksiyonların neler olduğuna yönelik sorular
5- Mazars Denge’yi 3 kelime ile ifade etmeye yönelten açık uçlu tek soru
6- Demografik Bilgiler

Sonuçların değerlendirilmesi ve önceliklendirme analizinin yapılması

Anket sonuçlarının bana göre en çarpıcı sonucu hem çalışanlarımız hem de diğer paydaşlarımız tarafından şirketimizin stratejisini oluştururken odaklanmamız gereken en önemli konunun “çalışan gelişimi ve memnuniyeti” olmasıydı. Bunun yanı sıra “değerlere bağlılık”, “kurumsal yönetim ilkelerine uyum” ve “sürdürülebilir gelir yaratma” diğer öncelik vermemiz gereken konular olarak karşımıza çıkıyordu. Diğer bir çarpıcı sonuç ise açık uçlu sorulara aldığımız cevaplardı. Bu cevapların içinde hem çalışanlar hem de diğer paydaşlarımız tarafından en çok tekrar eden “güvenilir, etik, kaliteli ve butik” kelimeleri, aslında Mazars Denge’nin kimliği ile imajının ne kadar uyuştuğunu gösteriyordu. Aslında çıkan sonuçlara göre şirketimizde 2 konunun çok hassas olduğu ve ne yaparsak yapalım bu konuları en başa almamız gerekliliği çok netti. Bunlar; Mazars Denge’yi 40 yıldır ayakta tutan değerler ile, bu değerleri 40 yıldır omuzlayan ve geleceğe taşıyacak olan çalışanlarımızın gelişim ve memnuniyeti.

Öte yandan anketi cevaplayan herkesin ve özellikle de çalışanlarımızın kendilerini strateji ve uygulamanın bir parçası olarak hissetmesi, ileride atılacak adımların hep birlikte ve uyum içinde olması açısından çok önemliydi. Bu yüzden anket sonuçlarını bir video ile, tüm paydaşlarımızla paylaştık.

Önceliklendirme analizini yaparken ilk etapta aldığımız cevaplara göre önceliklerimizi 3 gruba ayırarak derecelendirdik. Aşağıdaki tabloda bu sonuçları görebilirsiniz. Bu doğrultuda aşağıdaki diğer illüstrasyonda göreceğiniz şekilde bir önceliklendirme yolu çizdik. Akabinde departman yöneticileriyle görüşüp nasıl bir aksiyon planı oluşturacağımızı ve gelen cevaplara göre neler yapabileceğimizi tartıştık. Şu anda, çıkan sonuçlar ilgili ölçülebilir hedefler koymaya odaklanmış durumdayız. İleride bu hedefleri çalışanlarımızın performans değerlendirme kriterlerine de eklemeyi amaçlıyoruz. Önceliklendirme çalışmamızı yaparken iç ve dış paydaş sonuçlarının neredeyse birebir aynı olması işimizi en çok kolaylaştıran unsurdu.