11 °C
Serbest Kürsü
Serbest Kürsü

“Sürdürülebilir Başarı” için bir gereklilik: Yetenek Yönetimi

Mustafa BAŞAR - Uçantay Gıda AŞ İş Geliştirme ve Pazarlama Müdürü

Geçtiğimiz günlerde bir dostumun tavsiyesi üzerine Nicolas Cage’in “Next” isimli sinema filmini izledim. Bunca zaman boyunca (2007 yılında vizyona girmiş) nasıl denk gelmemiş, neden izlememişim, hayret ettim. Aslında sürekli yeni çıkacak filmleri beklemekten ziyade, artık oldukça genişlemiş mevcut sinema arşivini iyice bir gözden geçirmem gerek. Film Philip K. Dick'in kaleme aldığı "The Golden Man" isimli 3 sayfalık zekâ ürünü kısacık öyküden uyarlanmış bir senaryoya sahip. Seyretmeyenler olabileceği için, filmin detayına girmeyeceğim. Ama konumuzla ilgili olan kısmından bahsetmeliyim; ABD’de taşınabilir nükleer bombayla bir terör saldırısına hazırlanıldığı istihbaratı alan FBI, oldukça dar olan kısa bir zaman dilimi içerisinde teröristleri etkisiz hale getirmek zorundadır ancak saldırının tam olarak nerede ve ne zaman yapılacağını bilememektedir. Neticede dikkatimi çeken karakter, başroldeki Nicolas Cage’in canlandırdığı, sadece “2 dakikalık kendi geleceğini görebilme” yeteneğine sahip Cris Johnson değil. Onu Las Vegas’ta yaptığı sıradan sihirbazlık gösterilerinde keşfeden, çeşitli kumarhanelerde dikkat çekmeden küçük kazançlar elde ettiğini fark ederek yeteneğinden emin olan, Julianne Moore’un canlandırdığı FBI ajanı Callie Ferris’ti. Kadın filmin başından beri, böylesine farklı yeteneğe sahip bir kişinin, özellikle zamanın çok kısıtlı olduğu bir dönemde mutlaka ekibe katılması gerektiği konusunda, bağlı olduğu yöneticileri sürekli ikna etmeye çalıştı.

Sanatsal ve bireye özgü duygularla ancak ortaya konulabilen bir takım insana dair eserler dışında, bana göre birçok yetenek sonradan öğrenilebilir, geliştirilebilir. İş hayatında “Yetenek Yönetimi” kavramı McKinsey & Company şirketi tarafından 1997 yılında hazırladıkları bir araştırma çalışması neticesi icat edilmiş oldu, hemen aynı yıl “War for Talent” (Yetenek için Savaş) terimi de aynı şirket bünyesinde dillendirildi ve daha sonraki süreçte (2001) kitap haline geldi. Ancak hemen belirtmeliyim ki, “İnsan Kaynağı Kalitesi” ile “Şirketin Başarısı” arasındaki korelasyonun akademik olarak ilk kez dile getirilmesi daha önce gerçekleşmişti. Kasım 1976’da (Sloan School of Management MIT) Edgar H. Schein’ın kaleme aldığı “Organizasyonel verimliliği artırmak için, daha iyi insan kaynakları planlaması ve gelişimi” adlı akademik bir makale ile bireysel yetkinlik ve uzmanlaşmanın değeri ilk kez vurgulandı. Yazar ilgili çalışmasında, şirketlerin hesaba katmaları gereken parametrelerin giderek arttığını, daha karışık bir hale gelen işlerin başarıyla yönetilebilmesi için, farklı alanlarda uzman kişilerin daha fazla dayanışma içinde olmaları gerekliliğine dikkat çekti. Yüksek kalitede üretilen bir zincirin, sadece “en zayıf halkası kadar güçlü” olabileceği gerçeğini makalesinde örnek vererek, uzmanlaşmış kişileri elde tutmanın en önemli yönetim konularından biri olduğunu belirtti. Bu düşüncenin 44 yıl önce dile getirildiğini, aradaki bunca geçen sene içerisinde birçok teknolojik ilerleme kaydedildiğini, sayısız yeni ürünün piyasaya çıktığını, insanların tüketim alışkanlıklarının değiştiğini de göz önünde bulundurunca, konu hakkında ne düşünüyorsunuz? Yetenek yönetiminin önemi daha da arttı değil mi?

Sanayi devrimi sonrası ticari üretimde birçok şeyin makineler tarafından yapılacağını, özellikle Henry Ford’un üretim dünyasına kazandırdığı bant sistemi sayesinde kalifiye elemana fazla ihtiyaç kalmayacağını iddia eden bazı ekonomistler ve işadamları oldu tarihte; ama sonuç olarak yanıldılar! 1970’li yıllarda var olmayan birçok meslek var günümüzde. Hatta sadece 10 yıl sonra, iş hayatının %85’ini oluşturacak iş kollarının günümüzde var olmayan ya da henüz adı bile konulmamış, yeni doğmakta olan kendine münhasır uzmanlıklar olduğu söyleniyor. Gelecekte ortaya çıkacak birçok mesleğin yazılım teknolojisi ve sosyal medya iletişimiyle ilintili olacağı, farklı yetenekler gerektireceği de aşikâr. Orta yaşı geçkin insanların birçoğu, yeni ortaya çıkacak bu mesleklere uygun olmayacaklar. Ancak beri yandan, vizyon belirlemede, şirket stratejilerini kurgulamada yeni nesiller de yetersiz kalabilir. Bu nedenle iş hayatında yer alan farklı kuşaklara mensup kişilerden özellikle şirket içi sinerji yaratmaya en yatkın kişileri bir araya getirmek belki de en akıllıca hareket olacaktır. Dünya genelinde belirli sayıda uzmanlaşmış ‘’ Yetenek Avcısı’’ firma vardır. Ancak bu firmaları başarılı kılan en önemli unsur, yine “Doğru Yeteneğe Sahip Kişiler”le çalışıyor olmalarıdır. Zaten bana göre yeteneklerden en önemlisi ,’’Yetenek Kaşifliği’’ve ‘’Avcılığı’’dır. Kimin hangi konuda başarılı olabileceğini sezebilmek ve onu bir teklifin kabulü konusunda ikna edebilmek, gerçekten büyük bir meziyettir. Türkiye’de bu anlamda ‘’En Büyük Yetenek Avcısı’’ tartışmasız Şerif Kaynar’dır.

Yetenekli kişiler için tercih edilir bir şirket olmak ve bu kişilerin elde tutulması için performans değerlendirmeleri, çalışan ödüllendirmeleri, şirket içi kariyer planlamaları gibi İK departmanının sorumluluk alanında olan bütün konular gözden geçirilmeli ve bilgi çağına (özellikle yeni nesil yetenekli çalışanlara ve yöneticilere) uygun hale getirilmelidir. Unutmamak gerek, bir bilgi çalışanının (fikri kabiliyetleri ve teknik bilgisiyle kazanç sağlayanlar) ne kadar üretken olduğunu ölçmek, diğer çalışanlara kıyasla çok daha zordur. Ancak yine unutulmaması gereken diğer bir gerçek de, doğru fırsatlar verildiğinde bazı insanların kendilerinden beklenilmeyen bambaşka yetenekleri olabileceğidir.

Son söz & Kıssa

Fabrikatörün biri yüksek maliyetlere katlanarak, fabrikasındaki üretim ve paketleme makinelerini yeniletir. 3 aydır eskisine oranla çok daha fazla üretim yapılabildiği halde, çok büyük bir sorun vardır; satış noktalarından ve tüketicilerden bazı paketlerin eksik gramajlı olduğu yönünde sürekli şikâyet gelir. Üretimden sorumlu yöneticiler patronlarına, hassas terazili farklı bir dolum makinesi yatırımı yapmak gerektiği yönünde ortak bir görüş bildirirler. Zaten kısa süre önce yüksek maliyetlere katlanmış olan fabrikatörün canı sıkkındır, akşam fabrikadan çıkarken patronunu efkârlı görüp, sebebini soran baba yadigârı fabrikanın yaşlı bekçisine önce cevap vermez; şirketinde kendisine tek neşe kaynağı olarak gördüğü bu ihtiyarın da canını sıkmak, üzmek istemez. Ama ısrarına dayanamayıp, üretimden eksik gramajlı çıkan paketleri anlatır. Ertesi sabah fabrikaya gittiğinde yaşlı bekçi her zaman olduğu gibi neşeyle karşılar patronunu ama bu sabah ki gülümsemesinde farklı bir neşe, daha başka pozitif bir enerji vardır. Bu güzel enerjiyi alıp ta üretim bölümüne geçen fabrikatör içerideki bayram havasını görünce; ihtiyar bekçinin o farklı gülümsemesinin sebebini anlar. Gece boyunca düşünen ihtiyar bekçi, kulübesindeki eski vantilatörü üretim bandına götürmüş, gramajı düşük ve boş paketler üzerinde denemeler yapmış, vantilatörü en uygun bulduğu uzaklığa yerleştirdikten sonra kulübesine dönmüş. Sabah ilk vardiyadaki çalışanlar, üretim bandından düşen paketlerin olması gerekenden düşük gramajlı, sorunlu paketler olduğunu anlayınca sanki önceden bilgilendirilmişler gibi, bu paketleri yeniden doluma koymuşlar. Gün sonunda yapılan kontrollerde, paketleme ve sevkiyat bölümlerinde tek bir tane düşük gramajlı paket çıkmamış!

Yorumlar

Yorum yapabilmek için lütfen giriş yapınız.
Giriş Yap