Dilemma yani ikilem. Özellikle pandemi ve sonrasında gelişen ekonomik koşullar sebebi ile gerek işverenler gerekse kurumlardaki İnsan Kaynakları profesyonellerinin gündeminden hiç düşmeyen bir konu ücretler. Birçok şirket yılda iki defa ücretlerini gözden geçiriyor, enflasyon ile paralel artış yapmak üzere planlama yapıyor. Son yıllarda diyebiliriz ki şirketler ücretleri yönetmiyor, ücretler şirketleri yönetiyor…
Ücret şeffaflığı, kurumlarda insana dokunan birçok konuda olduğu gibi bir ikilem. Dünyada ücret şeffaflığına yönelik özellikle son yıllarda devlet politikası olarak hızlı ilerlemeler kaydediliyor. Örneğin; Colorado 2021 yılı itibariyle Ücret Şeffaflığı Yasasını devreye aldı. Newyork’ da 2022 yılından itibaren işverenlere tüm açık pozisyonlarda maaş aralıklarını belirtme zorunluluğu getirilmiş. Avusturya’da özel şirketlere, her iki yılda bir erkekler ve kadınlar arasındaki ücret dağılımını gösteren bir rapor yayımlama zorunluluğu getiriyor. Almanya’da Ücret Yapılarında Şeffaflık Yasası’nda ise şirket sahibi, eğer işyerinde karşı cinsiyetten ücretleri karşılaştırılabilecek en az 6 işçi varsa bu bilgileri vermek zorunda. 6 kişi kuralı, ücretleri karşılaştırılacak kişilerin kimliğinin ortaya çıkmaması için uygulanıyor. Türkiye’de ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5’inci maddesinde de şu hüküm yer alıyor: “Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.”
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün yaptığı bir araştırmada Dünya genelinde kadınlara, ortalama olarak erkeklerden yüzde 20 daha az ücret ödendiğini gösteriyor. Cinsiyete dayalı ücret açığının bir kısmını eğitim, çalışma süresi, mesleki ayrışma, beceri ve deneyim gibi bireysel özellikler açıklasa da, farkın büyük bölümü toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcılıktan kaynaklanıyor. Bu konu oldukça derin ve önemli bir konu, sonraki haftalarda bu konuyu ayrıca ele alacağım.
Peki kurumlarda ücret şeffaflığı nasıl yönetilebilir? Son dönemde sıklıkla duyduğumuz, baz ücret yani pozisyonlara göre belirlenmiş çıplak ücretin doğru belirlenmesi ilk adım. Baz ücreti belirlemek için öncelikle kurum içindeki tüm iş kollarında iş analizi ile birlikte iş tanımının yapılması, yani işin öğelerine ayrılarak süreç detaylarının incelenmesi, sonrasında iş değerleme dediğimiz şirket içi farklı departmanlarda aynı pozisyonların birbiri ile kıyaslanması, benzerlikler ve farklılıkların tanımlanması, en son olarak da pazar/piyasa verileri ile şirket verilerinin kıyaslanması ile baz ücretlerin belirlenmesi önemlidir. Baz ücret ve şirket içi skalalar belirlenirken en kritik faktörler ise; dengeli, adil, doğru olması ve bir sistematiğe bağlanmasıdır. İş değerleme, ücret sistemi için dünyada kullanılan belli başlı metotlar bulunmaktadır. Önemli olan kurumun kültürü ile paralel, iş dinamikleri ile uyumlu sistemler uygulamaktır.
Türkiye’de ücret gizliliği dünyadaki şeffaflık bakış açısının aksine çok çok önemlidir. Ücretlerin çalışanlar arasında paylaşılmaması politika haline getirilerek uygulanmaktadır. Özellikle büyük kurumlarda ücret gizliliği çok net ifade edilmekte, ücretlerin çalışanlar arasında paylaşılması ve bunun kanıtlanması halinde ciddi disiplin süreci yürütüldüğünü biliyoruz. Bankacılık sektörü hem ücret gizliliği hem de ücret şeffaflığının birlikte net şekilde uygulandığı bilinen ilk akla gelen sektör diyebilirim.
Her bir çalışanın ücreti baz ücret üzerine elbette ki farklılaşmalı yani kişiye özel olmalı görüşündeyim. Ücret sistemi içinde baz ücretlerin, her bir pozisyon için alt ve üst skalaların çalışanlar tarafından bilinmesi, fakat üzerine yapılacak farklılıkların ise kişiye özel olmasının daha gerçekçi olduğunu düşünüyorum. Ücret sistemi içindeki farklılıkların ise kurumun dinamiklerine, iş yapısına göre, ücrete etki eden faktörler olarak belirlenmesi, pozisyon bazlı baz ücretler bir skala içine oturtulup, üzerine ise bilgi, beceri, sorumluluk, iş koşulları gibi ek faktörlerle belirlenmiş bir sistematiğin çok daha adil ve anlaşılabilir olacağı görüşündeyim.
Ücretlerin şeffaf olması, yani çalışanlar tarafından ücret sistematiğinin bilinmesi, pozisyonlar içinde nasıl farklılaştığı, kurumun kendi iş dinamiklerine göre ücrete etki eden diğer faktörlerin biliniyor olmasının özellikle kuruma olan güvenin pekiştirilmesi, şeffaflık ve aidiyeti olumlu yönde etkileyeceğini düşünüyorum. Elbette ki her sistemde olduğu gibi doğru yönetilmediğinde kurum ve çalışanlara olumsuz etkilerini de yadsımamak gerekir.
Ücret şeffaflığı belki uzun yıllar yine dilemma olarak kalabilir. Fakat yeni kuşaklar şeffaf ve adil bir çalışma ortamı için bence bu dilemmayı da zorlayacaklardır…