Özellikle İnsan Kaynakları profesyonelleri tarafından uzun yıllardır gerek aday seçme gerekse şirket içi gelişim programlarında kişilik envanterleri kullanıldığını biliyoruz. Bazı envanterler sadece kişilik ile ilgili detayları bize sunarken bazıları ise yetkinlik bazlı yani kişilerin karşılaştıkları durum ve olaylar karşısındaki davranış ve tutumları hakkında da bize bilgi veriyor. İşe alım aşamalarında envanterlerin kullanımı, işe alınacak kişinin bireysel değerlendirilmesi ile birlikte eğer şirket içinde kişilik envanterleri yaygın bir araç olarak kullanılıyorsa, yeni başlayacak kişinin çalışacağı takım ile nasıl bir çalışma ve iş birliği içinde olacağına dair de bilgi veriyor.
Şirket içi gelişim programları, yetenek yönetimi, kariyer planları (terfi & rotasyon gibi) gibi süreçlerde kullanılan kişilik envanterleri, kişilik ve yetkinliğe göre yeni görevlerin planlanması ve lider gelişim programlarının başlangıcında da kullanılmaktadır. Bu envanterlerin uygulanması ve karara yüz de yüz etki ediyor olmasını doğru bir yaklaşım olmadığını düşünenlerdenim. Örneğin işe alım sırasında yapılan yetkinlik bazlı mülakat notları, önceki çalıştığı yerlerden alınan referans görüşlerinden sonra, aday hakkında elde edilen bilgileri envanter sonuçları ile birlikte değerlendirmenin çok yönlü ve objektif bir değerlendirme olduğunu düşünüyorum. Envanterlerde yer alan başlıkları, kendimizi veya başkalarını tanımlamak, etiketlemek için değil de bunları daha fazla keşif ve diyalog için bir başlangıç noktası olarak kullanmalıyız.
Kişilik envanterleri karar alma süreçlerinde kullanıldığında, belirli kişilik özelliklerine dayalı tercihler ve önyargılar yaratabilir ve bu da işe alma ve terfi gibi konularda adil ve etik olmayan kararların alınmasına neden olabilir. Bu nedenle, envanterler, insanları değerlendirmek için tek veya birincil kriter olarak kullanmamalı, bunun yerine beceri, deneyim, performans ve potansiyel gibi diğer faktörlerin de göz önünde bulundurulması gerektiğini düşünüyorum.
Kişilik envanterlerinin ölçtüğü belirli özellikler beceri, yetenek ve potansiyel konusunda sınırlı kalabilir. Bu sebeple envanterleri keşif ve gelişim aracı olarak kullanmak son derece kritiktir. Envanterlerin diğer bir özelliği de dönemsel ve değişken olarak yorumlanmasıdır. Yani içinde bulunduğumuz ortam, yaptığımız iş, çalıştığımız yöneticiler veya ekip arkadaşlarımız bizleri farklı yönlerde etkiler, gelişimimize katkı sağlar ve envanterlere de bu durum yansır. İşte bu sebeple, envanterleri belirli dönemlerde tekrarlamanın faydalı olduğunu düşünüyorum.
Kullanılan envanterlerin güvenirlik ve geçerliliği yüksek, mümkünse Türkiye sonuçları ile değerlendirme imkanı sunan, demografik bilgilere yer veren (yaş, cinsiyet gibi) envanterler olması, elde edilen sonucu daha iyi anlamamıza ve yorumlamamıza imkan verecektir. Ayrıca envanter sonrası çıkan sonuçlara yönelik mutlaka geri bildirim seansı ile bireysel bir gelişim planına çıktı sağlayacak şekilde sürecin planlanmasının da çok değerli olduğunu düşünüyorum.
İyi hafta sonları…