Bir gün bir çiftliğe bir at gelir. Çiftlikteki çocuklardan biri atı sahibine götüreceğini iddia eder. Diğerleri buna çok şaşırır.
İçlerinden biri sorar: “Atın sahibini tanıyor musun?”
Çocuk sadece “Hayır” der.
Atı ürkütmemek için yavaşça ilerler ve atın başına kadar ulaşır. Ata sevgi ve şefkat göstererek at ile kendi arasında bağ kurar. Daha sonra atın üzerine biner ve ata iki ayağı ile yavaşça vurup onu harekete geçirir. At yola çıkıp ilerlemeye başlar. Yolun bir yerinde yol ikiye ayrılır. At durur ve başını eğer. Çocuk atın başını tekrar elleri ile okşar. At başını doğrultur ve bir yöne sabit bir şekilde bakar. Çocuk tekrar atı harekete geçirir ve at ilerler. Bir süre sonra bir çiftliğin önüne kadar gelirler.
Çiftlik sahibi heyecanla koşarak atının önüne gelir ve çocuğa sorar: “Bu atın bize ait olduğunu nereden biliyordun?”
Çocuk: “Ben bu atın size ait olduğunu bilmiyordum. Ben sadece onun odaklanmasına yardımcı oldum, o zaten gitmek istediği yeri biliyordu” diye cevap verir.
Bir insanın sahip olduğu potansiyeli ortaya çıkarma ve harekete geçirmeyi konu alan ve koçluğu anlatırken Erickson ekolü koçlarının anlattığı en güzel hikâyelerden biri olan “At-Çocuk”, Marilyn Atkinson’ın “Bir Sanat ve Bilim olarak Koçluk” adlı kitabında geçen bir hikâyedir.
Bugün liderlik ve koçluk kavramlarını sıklıkla duyuyoruz. Özellikle yeni nesil liderler, liderler için koçluk becerileri, koçvari liderlik gibi farklı tanımlar ve liderlik stilleri üzerine kafa yoruyorlar. Liderlerin yönettiği ekipler kuşak olarak oldukça çeşitli. Dolayısı ile her bir kuşakta yer alan çalışanların işe hayatına bakışı, iş hayatından beklentileri ve elde ettikleri sonuçlar da farklılaşıyor. Bunun sonucunda anlamak ve anlaşılmak, dinlemek ve dinlenmek, karar almak ve karar aldırmak madalyonun iki yüzü gibi duruyor.
Son yıllarda iş dünyası liderleri karmaşıklığı basitleştirmek, öngörülemez olanı öngörülebilir kılmak ve değişkenliği değer yaratan fırsatlara dönüştürmek için yaşamlarına profesyonel koçları dahil ediyor.
John Whitmore, “Koçluk kişilerin kendi performanslarını maksimize edecek potansiyel kilidinin açılmasıdır. Koçluk, kişilere öğretmekten ziyade kişilerin öğrenmelerine yardımcı olur."
Koçluk birçok ekol tarafından farklı farklı tanımlansa da kısaca koçluğu şöyle özetleyebiliriz; Koçluk, çalışanların becerilerini, motivasyonlarını, davranış biçimlerini, organizasyon hedeflerine katkıda bulunmaya olan isteklerini, muhakemelerini veya performans gösterme becerilerini etkilemeyi ve geliştirmeyi amaçlayan organizasyon üyeleri (liderler, ekip üyeleri) arasında kurulan iki yönlü bir iletişim sürecidir.
1- Koçluk, karşısındaki kişinin, liderin etkin bir şekilde dinlendiği ve kendini ifade etmesine alan açılan bir süreçtir. Koç, kişilerin ne oldukları ve kim oldukları ile ilgilenmez. Koç, liderin dile getirdiği konular üzerinde sorduğu ustaca sorular ile, liderin gerçek gündemini yakalamasına ve bu gündem üzerinden sorunları çözmesine ya da yeni fırsatları görmesine yardımcı olur.
2-Koçluk özellikle Çözüm Odaklı Yaklaşımla, liderin içsel kaynaklarına ulaşmasına hizmet eder. Gerek bir problem olsun gerekse bir potansiyel arayışı; koç, liderin kendi içinde sahip olduğu tüm kaynakları harekete geçirmesinde ona eşlik eder, ayna tutar. Bu sürecin başarısı, koçun lider ile uyumlanması, ortaklık etmesi, ona alan açması ile amacına ulaşır. Koçluk, birçok yeni anahtarın elde edildiği ve kapıların açıldığı bir süreçtir.
3-Kişisel gelişim ve değişimde kalıcı davranış değişikliği için farkındalık yaratır. Koçluk süreç gereği, yönlendirilen güçlü sorularla düşünme alanında lideri keşiflerle derinleştirir, farkındalık yaratır. Kendi gelişim ve değişiminin sonuçlarını görebilen ve bunun içselleştiğinde elde edeceği kazanımları hisseden lider, harekete geçmek için hazır hale gelir.
Kurumsal dünyada odağında insan olan ve profesyonel koçluğun etkisine inanan liderlerin çoğalmasını ve bu farkındalık ile yaratılan sonuçların sürdürülebilir olmasını diliyorum.