Şirket içi terfi ve 'Darth Vader'lar

Şirket içinde terfi olayları, oldukça zor konulardır. Neredeyse asıl yapılacak olan işten, şirketin varlığını sürdürmesini sağlayan çabalardan daha büyük bir vakit alır. Üstelik sadece bu işle uğraşması gerekenlerin değil; gerekli gereksiz herkesin vaktini alır.

Üst yönetime aday olan çalışanların olması, hayli güzel bir durumdur. Bir organizasyonun ilerlemesini sağlayan şey, organizasyonun alt kademelerinden gelen kişilerin üst yönetim seviyelerine çıkmasıdır. Şirket dışından transferlerin başarı oranı, içeriden yetişmiş kişilerin yönetime geçmesine nazaran hep daha düşük olmuştur. Bu nedenle fazlasıyla teşvik edilmelidir. Zira şirket içinden yetişen yöneticiler, şirketi en iyi tanıyan kişilerdir.

"Kendi içinde dönme" sorunu

Bunun yanı sıra şirket içi yükselme olayı, organizasyonun kendi içine dönme sorunsalını da beraberinde getirebilir. Şirketlerin yalnızca şirket içinden atama yapıyor olması, zamanla şirket körlüğü dediğimiz sıkıntılı durumun kuşaklar boyunca aktarılmasına neden olabilir. O nedenle, yönetim konusunda kafa yoranların önerisi bu atamaların şirkette en uygun olacak altın bir oranla yapılmasıdır.

Şirket en üst düzey idarecinin, CEO’nun ya da uluslararası terminolojide C Suit olarak adlandırılan benzeri üst düzey pozisyonun atanması ise, cidden şirketi bir “Darth Vader” platformuna çekebilir. (Son yıllarda beş kişilik şirketin yöneticisi bile CEO olarak adlandırılıyor, sanırım bundan kaçmak mümkün değil.)

Benim şahsi görüşlerimle sınırlı olmak üzere, şirket içindeki üst düzey atamalarda yaşanan sorunları birkaç maddede sıralayalım mı?

1- Şirket içinde rekabet havası yaratması

Bunun iyi ve kötü yönleri var. Bir yandan rekabet tatlı bir heyecan uyandırır ve üretkenliği körükler. Ancak öte yandan, farklı rekabetçi yaklaşımlar şirket yararını değil, kişisel çıkarları desteklemeye başlamışsa organizasyonun dış duvarını darbelere karşı inceltecektir. Rekabetin çok yüksek seviyeye çıkması, asıl işin ve organizasyonun ortak çıkarlarının unutulmasına yol açar. Bunların yaşanmaması için iyi biçimlendirilmiş ve kuralları iyi hazırlanmış bir organizasyonda bile yazılı kuralların çevresinden dolaşılacak bir yol bulunur. Bu nedenle, makuliyetini kaybetmemiş bir yönetici duruma el koymaz ise yıkıcı boyutlara ulaşır.

2- Motivasyonu düşürmesi ve iyi çalışanların kaybı

Rekabet sonucu seçilen kişinin dışında kalanlar için şirket aynı şirket değildir artık. Yenilmiş olmanın verdiği değersizlik duygusu nedeniyle bu kişilerin motivasyonları düşecektir. Kendini mağlup olmuş gören çalışan (ki genellikle bu kişiler iyi çalışanlardır) ya kendisine kızacaktır veya kendisini seçmeyen organizasyonun, adil bir seçim yapmadığı ya da bir kişiye iltimas geçildiğini düşünerek organizasyonu suçlayacaktır. Her şartta, seçilmeyen kişiler ya fi ziksel olarak şirketten ayrılacak ya da şirket içinde kalsa bile bu yaşananlar, onun duygusal olarak kaybedilmesi ile sonuçlanacaktır.

3- Politize olmanın kaçınılmaz olması

Bu tür yarışların söz konusu olduğu organizasyonlarda şirket içindeki ortam kaçınılmaz olarak politik bir hâle dönecektir. Özellikle hiyerarşi olarak katı olan işletmelerde çalışanların en değerli vakitlerinden bir kısmını şirket politikalarına ayırdığı hepimizin mâlumu. Bir yandan üretmeye çalışırken diğer yandan, kendilerini ilerideki tehlikelere karşı koruyacak, ilerideki terfi ler için ortam yaratacak faaliyetlere kafa yormaları, organizasyonun iyiliği için değil, küçük grubun çıkarı için düşünmeye başlamaları ve bunun bir şirket kültürü haline gelmesi bir organizasyon için sonun başlangıcıdır. Çalışanların bir yandan görevlerini yaparken, üretirken, sırtını duvara dayamak zorunda kalmaları kadar bir organizasyonu içten çökerten başka bir şey yoktur sanırım.

4- Muktedir olmayan kişilerin kendilerini aday olarak görmesi

Tüm bu anlattıklarımın dışında kalan, en sıkıcı olan şey, şudur: Çoğu şirketin yönetim kademelerinde bazı “cazip” pozisyonlar vardır. Bu pozisyona genellikle hiç muktedir olmayan kişiler göz diker. Bu tür kişilerin (politikada da sıkça gözlemlendiği üzere) genel kavrayışı, yapılan işin doğasından kaynaklanan zorlukları görmez. Bu pozisyonun sorumlukları ve sorumluluklar sonucu organizasyonu nasıl yükselteceği ile fazlaca ilgilenmez. Genellikle her pozisyonun getirilerine, sağlayacağı menfaatlerine odaklanacaktır. Bu kişiler zamanlarını üretime değil, şirket içi politika ve kişisel tanıtım çalışmalarına ayırırlar. Muktedir olmayan kişiler kendi yeteneklerinin yeterli olmadığının farkına varacak yetkinlikte olmayabilir. Bu da durumu oldukça acıklı bir hale getirecektir.

5- Gerçekten hak eden kişilerin aday olmaması

İşin en kötü tarafı, bu pozisyonu gerçekten hak eden kişiler kendilerini yetenekleri karşısında sorgulayanlardır. Onlar genellikle başkaları ile değil, kendileri ile rekabet halinde olabilirler. Organizasyonu ayakta tutan kişiler bunlardır, ürettikleri, yarattıkları için kendi tanıtımlarına ve şirket politikalarına vakit ayıramayabilirler. Böyle bir pozisyon için kendilerini aday olarak düşündükleri zaman, genellikle bu işi nasıl yapacaklarına, hangi hedefl eri koyacaklarına, görevin getireceği sorumluklara, engellerine ve bu engeller için oluşturacakları taktiklere odaklanırlar.

Şirket içi terfilere aday olmak istiyorsanız

- Çalışan olarak, kendinizi yönetime aday görüyorsanız, kendinizi iyi tartın, görevin getireceği zorluklara ve mücadeleye hazır mısınız? 

- Ben olsaydım bundan çok daha iyi yönetirdim, diyorsanız, gerçekten üst düzey yöneticinin bulunduğu iklimi, zaman, mekân ve içsel zorluklar olarak biliyor musunuz, yoksa sadece ahkâm mı kesiyorsunuz, değerlendirin.

- Yeni fikirler düşünmek, her gün yeni bir fikirle uyanmak çok kolaydır, asıl zorluk geminin her türlü fırtına, zorluk ve değişimlerin içinde içindekilerin refahını sağlığını düşünerek hedefe ilerlemekten vazgeçilmemesidir. Bu kararlılığına sahip misiniz?