Sizin şirketinizin başkanı nasıl karar alıyor?

Bu yazıyı yazma fikri başkanlık sistemi tartışmalarını izlerken aklıma geldi. Bu tartışmaların özünde olan şey son kararı kimin ve nasıl vereceğidir. Demek ki, birileri alınan kararlarda daha çok yetkisi olsun istiyor. Cumhurbaşkanı, başbakan, bakanlar, kendilerine yasalarca belirlenmiş alanlarda kararlar alıyorlar. Aynı şekilde kurumsallaşmış bir şirkette de müdürler, genel müdürler, yönetim kurulu başkanı kendi alanları ile ilgili kararlar alırlar. Patron şirketlerinde ise örgütün büyüklüğüne bakılmaksızın, kararları patronlar genellikle kendi başlarına alırlar. Zaten bu şirketlerde gördüğüm patron şirketin her şeyidir. Koca koca müdürler, hatta genel müdürler bile karar alınması gereken en ufak bir konu için patronun yolunu beklerler. Bir zamanlar çalıştığım büyük bir kurumda genel müdür koltuk kumaşlarının rengi için bile patronu bekler, en ufak konuda bile patrona danışmadan karar alınamazdı. Böylece çarklar çok yavaş döner yukarıdan aşağıya herkes birbirini beklerdi. 

Modern işletmelerde, yine büyük bir örgüt olan devlette de en önemli yönetim süreci karar verme sürecidir. Karar verme işlerin yapılış şeklini belirler. Ben bir şirkette proje aldığımda önce organizasyon şemasına bakarım. Organizasyon şemasından yapıyı anlamaya çalışırım. Yapı, bana görev alanlarını ve kimin hangi konularda karar aldığını gösterir. Yapıyla oynadığınız zaman karar alma yetkilerini de değiştirmiş olursunuz. Karar alma sürecinde yapılar kadar önemli diğer bir husus ise kararların hangi teknikle alındığıdır. Bugünlerde gazetelere göz attığımda Meclis'te uzlaşmaya dayalı kararlar alınmasını tavsiye eden yazılar görüyorum. Uzlaşmaya dayalı karar alma, bir karar alma tekniğidir. Acaba bu tekniği bizim kültürümüzde uygulamak kolay mı? Yazılı kaynaklara baktığımız zaman başlıca karar alma yöntemleri; otokratik, demokratik, delege edilen ve konsensüsle (uzlaşma) alınan kararlar olarak geçiyor. Bunlardan otokratik olarak bilinen sistemde kararlar genel olarak tek kişide toplanmıştır. Örneğin, bizdeki patron şirketlerinde kararlar genellikle bu yöntemle alınır. Diğer çalışanlar karar alma sürecine dâhil edilmez. Başkalarına danışılmadan ve çoğunluğun katkılarını da değerlendirmeden alınan kararların istatistiksel olarak doğru olma şansı vardır. Ancak sistemlerin ve ilişkilerin çok karmaşıklaştığı bir devirde, çok fazla konuda uzmanlık gerektiren konularda tek kişinin karar alması artık oldukça risklidir. Bundan en fazla 150 yıl evvel bir geminin gitmesi için yelkenlerin açılıp rüzgârın itmesi yeterliyken, bugün bir sürü sistemin uyumlu olarak çalışması gerekiyor. Aynı şekilde savaşlar kralların emriyle at bin, kılıç kuşan, hücum şeklinde yapılırken, bugün uzayda dolaşan uydular, radarlar, iletişim ağları, lojistik, bilgisayarlar, özel programlar, elektronik karıştırıcılar, birbiriyle konuşan silahlar, akıllı mermiler, füzeler, insansız uçaklar ve bütün bu sistemlerin entegrasyonunu sağlayan ve kontrol eden kumanda merkezleri gerekiyor. Bu alt yapınız yoksa hiç şansınız yok! Eskiden bir kişi bu kararları alırken şimdi kurmay heyetleri kararların optimizasyonu için simülasyon programları önünde terliyor. Bir kişinin bilgi birikimi ve zekâsı en doğru kararları almaya yetmiyor.

Bir örgütün yapısı ne olursa olsun, kararların kalitesini esas belirleyecek olan örgütteki karar alma tekniğini belirleyen iş yapış kültürüdür. Şirketinizi tek bir patron/başkan yönetse bile önemli olan o şahsın karar alma aşamasında kritik kararları nasıl aldığıdır. Örneğin Atatürk’ün önemli kararları akşam yemeklerinde herkesi dinledikten sonra aldığı söylenir. Kararların alınış tekniği, kararların kalitesini etkiler. Ayrıca yöneticilerin bireysel zafiyet, hırs ve dünya görüşü kararların kalitesini düşürüp, öngörülemeyen risklerin ortaya çıkmasına sebep olabilir. Kriz durumlarında ve hızlı karar alma gerektiren her türlü durumda otokratik yöntemle, demokratik veya konsensüs yöntemlerine göre belki daha çabuk karar alınabilir ama sistemin tüm katılımcılarını etkileyen durumlarda kararın tek kişi tarafından alınması ne derece sağlıklıdır? Alınan kararlar ne derece doğru olacaktır? Kaldı ki yöneticilerinin oy çokluğuyla temsil edilmediği örgütlerde, kritik kararların alınmasında sistemin tüm paydaşları dâhil edilmediği takdirde çatışma çıkması kaçınılmazdır. Bu nedenle hem şirketlerde, hem de sivil toplum örgütlerinde dünya görüşlerinin farklılaştığı bir dönemde uzlaşmacı karar alma tekniklerini ve kültürünü içselleştirme, tüm medeni toplumlarda olduğu gibi bizim toplumumuz içinde önemi gittikçe artacaktır. Uzlaşmanın alternatifi çatışmadır.