Kadının işgücüne katılımı her geçen sene düşüyor

Kadınların işgücüne katılımı, sürdürülebilir kalkınmanın önemli bir unsuru. Ancak ülkemizde kadınların işgücüne katılım oranları oldukça düşük ve yıllara göre de azalma gösteriyor. Kadınların işgücüne katılma oranı 1990'da yüzde 34,1 civarındayken, 2002 yılında yüzde 26,9, 2004 yılında yüzde 25,4 olarak gerçekleşti. Kadının niteliksel gelişimini ve işgücü piyasasına girişini sağlayacak gerekli mekanizmaların oluşamaması bu düşüşün önemli nedenlerinden. Türkiye geneline baktığımızda istihdama katılan kadınların yüzde 58.5'i tarım sektöründe, yüzde 12.9'u sanayi sektöründe, yüzde 28,6'sı ise hizmetler sektöründe çalışıyor. Kırsal alanda daha çok kadın işgücüne katılıyor (yüzde 36.7) gibi görünse de kırsaldaki 100 kadından 89'u tarım kesiminde ve bunların yüzde 81.9'u herhangi bir ücret almaksızın ücretsiz aile işçisi olarak çalışıyor. 100 kadından sadece 13'ü kendi hesabına ve işveren konumunda çalışıyor, 38'i herhangi bir ücret ya da yevmiye karşılığında, 49'u ücretsiz aile işçisi olarak çalışma yaşamında yer alıyor. 100 kadından 71'i bir sosyal güvenlik kurumuna bağlı değil İşgücüne katılmayan 100 kadından 70.1'i işgücüne katılmama nedeni olarak "ev kadını" olmalarını gösteriyor. Gelir azlığı nedeniyle çalışmak zorunda olan kadın, sosyal güvencesiz düşük statülü-gelirli işlerde çalışmak zorunda kalıyor. Kadın işgücünün en çok istihdam edildiği bir diğer sektör -özellikle "kadınlar için uygun alanlar" olarak toplumsal kabul görmüş olan- hizmetler sektörü. Üçüncü sektör olan sanayi sektörü -özellikle imalat sanayi- halen kadın işgücünün oldukça sınırlı olduğu bir sektör olma özelliğini koruyor. Oysa aynı sektörde tekstil, gıda, hazır giyim gibi emek yoğun sanayi dalları için kadınlar halen tercih edilen işgücü konumunda. Her iki sektörde de kayıtdışı işyerlerinde yoğunlukla kadın ve çocuk işgücü her türlü sosyal hak ve güvenceden yoksun şekilde çalıştırılıyor. İstihdamda yer alan 100 kadından 71'i herhangi bir sosyal güvenlik kurumuna kayıtlı olmaksızın çalışırken bunların yüzde 68'ini ücretsiz aile işçisi olarak çalışan kadınlar oluşturuyor. Ücretli veya maaşlı çalışan kadınların yüzde 18'i, yevmiyeli olarak çalışan kadınların yüzde 95.6'sı, işveren kadınların yüzde 24'ü, kendi hesabına çalışan kadınların yüzde 91'i herhangi bir sosyal güvenlik kurumuna bağlı olmaksızın çalışıyorlar. Yeni istihdam paketi kadına destek mi, köstek mi? İşsizlik oranlarına bakıldığında kentte yaşayan, en az lise mezunu olan genç kadın nüfusundaki işsizlik oranının yüzde 18.6 olduğu görülüyor. Bu oran aynı durumda olan erkekler için yüzde 10.4. Eğitimsiz ve donanımsız kadının yanında eğitimli ve genç kadın nüfusta da işsizlik oranlarının yüksek olması, kadın istihdamında yaşanan sorunlar açısından önemli bir gösterge. İşsizliğe karşı bir çözüm olarak sunulan yeni istihdam paketi ile yatırım ve istihdamın önündeki engellerin kaldırılmasının, işsizliğin azaltılmasının, genç ve kadın istihdamının teşvik edilmesinin hedeflendiği ifade ediliyor. İş dünyasının ve toplumun bir bölümünden destek gören bu önerilere tepkiler de -özellikle kıdem tazminatı ve kadın çalışanlar yönünden- oldukça fazla. Yeni istihdam paketine yönelik en büyük eleştiri, istihdamı artıracak önerilerin gerçekdışı olması. Uygulamanın hayata geçmesinin ardından 30 yaş üstü çalışan kesimin iş hayatının dışına itilebileceği yönünde kaygılar var. Çalışan kadınlarda çocuk doğurma yaşının yükseldiği düşünüldüğünde, kadınlar açısından bu tehlikenin daha yüksek olabileceği söylenebilir. Kreş ve emzirme odası özellikle mavi yakalılar için çok önemli Mevcut yasa, 100-150 arasında kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde bir yaşından küçük çocukların emzirilmesi için emzirme odası kurulması, 150'den fazla kadın işçinin çalıştığı işyerlerinde 0-6 yaş çocukların bakılmaları için kreş kurulmasını zorunlu kılarken yeni paketle birlikte bu yükümlülükler işverenin üzerinden kaldırılıyor. Her ne kadar bu yükümlülüğün kadın çalışan sayısının daha düşük tutulmasına yol açtığı ve bu zorunluluğun kaldırılmasıyla işyerlerinde kadın çalışan sayısının artırılmasının önünün açılacağı ifade edilse de kreş ve emzirme odaları özellikle mavi yakalılar için oldukça önemli bir husus. HP İnsan Kaynakları Direktörü Adnan Erdoğmuş, "150'nin üzerindeki kadın işçi çalıştıran işverenler için kreş açma zorunluluğu da büro tipi işyerlerinde uygulamada her ne kadar çok talep gören ve işleyen bir müessese değil ise de bu husus üretim, fabrika ortamında önem arz ediyor. Bu konuda kadın istihdamını artırıcı bir etki amaçlanıyorsa, çalışan annelere "kreş parası yardımı" veya işveren fonlarıyla desteklenmek suretiyle sosyal sigortalar veya belediyeler tarafından açılacak kreşlerin kullanıma açılması benzeri düzenlemelere gidilmesi kadın istihdamını teşvik edici olacaktır. Ayrıca AB ülkelerinde gözlendiği üzere doğum izinleri ve çocuk bakımları açısından erkek çalışanlara da izin hakları düzenleyen ve sorumluluk yükleyen uygulamalara yer verilmesi düşünülebilir. Yine emzirme odaları esasen büro tipi işyerlerinde çok talep gören ve işleyen bir uygulama değilse de; üretim, fabrika ortamında mavi yakalılar için önemli bir uygulama niteliğinde. Özellikle mevcut yasadaki süt izinlerinin gün içinde uygulanması gerekliliği ve ev-ofis arasındaki mesafeler, ulaşım zorlukları ve trafik yoğunluğu göz önüne alındığında özellikle üretim ortamlarında kreş ve emzirme odalarının önemi ve gereği öne çıkıyor" diyor. Yerel yönetimlerle işbirliği yapılacağına, hak kaldırılıyor İstanbul Barosu Yönetim Kurulu üyesi ve İstanbul Kadın Kuruluşları Birliği Başkanı Nazan Moroğlu, yeni istihdam paketinde kadınların iş yaşamına katılabilmelerini destekleyen hükümlere yer verilmediğini ifade ederek, "Oysa istihdam, kadınların sorun yaşadıkları, önlerindeki engelleri aşmakta zorlandıkları bir alan. Avrupa Birliği'nde kadının aile ve iş yaşamının uyumlaştırılması, bunun için de iş yaşamında kadının yer alabilmesine destek veren önlemlerin kabul edilmesi öngörülüyor. Ancak hükümet, yeni istihdam paketinde, halen mevcut olan bazı yasaların ve uygulamaların da geriye götürülmesine yol açacak konuları kabul edecek. Örneğin, emzirme odaları ve kreş açma zorunluluğu konusunda yerel yönetimlerle işbirliği kanalları açacağına zaten birçok işyerinde uygulanmayan bir hakkı kökten kaldırarak, kadınların istihdam piyasasının dışına çıkarılmasına yol açacak, kadınların istihdam piyasasında AB standartlarında var olmasını engelleyecek. Çeyiz yardımının da 24 aydan 12 aya indirilmesi aynı zihniyetin yansıması" diyor. Kadın emeği daha düşük ücrete sunulacak İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Türkel Minibaş ise "Yeni istihdam paketiyle kadın istihdamının geçmişe göre rakamsal olarak artacağı kesin. Hatta, AKP 2005'te yenilenen Lizbon Stratejisi'nin kadın istihdamını artırma hedefine uygun hareket etmiş de olacak. Gelin görün ki, AB, Lizbon Stratejisi doğrultusundaki iyileştirmelerle kadın istihdam oranını 2000-2005 arasında yüzde 56.3'e çıkarttı. Türkiye'nin kadın istihdam oranı ise Türkiye İstatistik Kurumu'nun verilerine göre 1990'da yüzde 34.1 civarındayken, 2002'de yüzde 26.9, 2004'te yüzde 25.4'tü. Çünkü Türkiye kadını hâlâ eğitimsiz, bu nedenle kayıtdışı sektörde çalışmaya mahk�m. Ataerkil aile düzeninin de etkisiyle hâlâ ücretsiz aile işçisi" diyor. Hükümetin kadın istihdamına yönelik vergi ve sigorta primi indirimleriyle kadın işsizliğini azaltmayı, dolayısıyla kadından yana pozitif ayrımcılık yaptığını ileri sürdüğünü hatırlatan Minibaş, asıl amacın erkek emeğine göre ucuz olan kadın emeğinin işverene daha düşük maliyetle sunulması olduğunu ifade ediyor. Minibaş, "Kaldı ki, böyle bir uygulama kadın istihdamını artırmaktan ziyade işverene işçi çıkartıp aynı ücret haddinden yeni işçi alma olanağı veriyor. İş güvencesini ortadan kaldıran bu durum karşısında çalışanlara ise, işlerini kaybetmemek için hak ettikleri ücret artışından "gönüllü" vazgeçmek dışında bir seçenek kalmıyor" diyor Kadın istihdamında pozitif ayrımcılığa gidilerek teşvikler sağlanmalı HP Türkiye olarak, yıllardır yapısal ve proaktif bir şekilde, işyerinde farklılığa önem verdiklerini ifade eden HP İnsan Kaynakları Direktörü Adnan Erdoğmuş, "HP'de bayan/bay çalışan genel oranımız yüzde 42/58 oranında seyrediyor. Yönetici kadromuza da baktığımızda aynı oranı görüyoruz ve bu oranı bayanlar yönünde artırmaya çalışıyoruz. Bu oranlar şirket içinde global bazda en yüksek oranlardan birini teşkil ediyor. Bayan çalışanlarımıza iş/özel yaşam dengesine yönelik olarak özel eğitimler, seminerler ve paneller düzenliyoruz; özel sağlık sigortası kapsamında annelik teminatı içeriğinde özel yan faydalara ve destek uygulamalarına yer veriyoruz; esnek çalışma koşulları sağlıyoruz; bay ve bayan çalışan ücretlerini eşit işe eşit ücret uygulamaları açısından inceliyoruz" diyor. Eğitimlerle vasıflı işgücü profili kazandırılmalı Erdoğmuş, kadın istihdamının artırılması amaçlanıyorsa öncelikle kadınlara kamu ve yerel yönetimler, meslek örgütleri, sendikalar, STK'lar kanalıyla mesleki eğitimler verilmesi yoluyla vasıflı işgücü profili kazandırılması gerektiğini ifade ediyor ve sözlerine şöyle devam ediyor: "Özellikle küçük işletmelerde ve tarıma dayalı istihdamda kadın çalışanların yüksek oranlarda kayıtdışı istihdam ediliyor olması nedeniyle, işverenlerin denetlenerek kayıtdışı istihdamın, dolayısıyla sosyal güvenlik haklarından mahrum kalınmasının önlenmesi gerekiyor. Yeni tasarıda bu konuda yeni ve etkili denetim mekanizmalarına ve cezalara yer verilebilir. Hatta kadın istihdamında pozitif ayrımcılığa gidilerek, sosyal güvenlik primlerine istisnalar veya indirimler uygulanmak suretiyle teşvik sağlanabilir. Yeni yasa tasarısında evlendikten sonra bir yıl içinde kendi isteği ile işinden ayrılan kadınlara verilen kıdem tazminatı uygulamasının kaldırılması düşünülüyor ise de bu konunun da ülkemizin sosyolojik gerçekleri göz önüne alındığında özellikle dar gelirli ücretliler açısından etraflıca tartışılması ve saklı tutulması gerekiyor." Sorumluluklar, anne, baba, devlet veya işveren arasında paylaşılmalı TC Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü tarafından ocak ayında yayınlanan "Türkiye'de Kadının Durumu" başlıklı raporda kadınların istihdam alanındaki sorunları özetle şöyle sıralanıyor: -Kadınların eğitim düzeyi arttıkça, işgücüne katılım olanakları artıyor. Kadın emeğine vasıf kazandırabilmek için örgün eğitim yanında bilgi ve beceri geliştirmeye yönelik yaygın eğitime ihtiyaç var. -Kadınların hem çalışma yaşamına girmesi, hem de girdikten sonra işte devamları konusunda yasalarda cinsiyete dayalı ayrımcılık söz konusu değil. Ancak belli iş ve mesleklerin kadınlara uygun işler olarak toplumsal kabul görmemesi, görev dağılımında adil davranılmaması, ekonomik kriz dönemlerinde önce kadınların işten çıkarılması, özellikle kayıtdışı sektörde ücretlerin düşük tutulması gibi ayrımcılık örnekleriyle karşılaşılıyor. - İş piyasasında iş ve mesleklerin "kadın işleri" ve "erkek işleri" olarak ayrışıp toplumsal kabul görmesinden dolayı, kadınlar ancak geleneksel kadın mesleklerinde yoğunlaşıyor, daha düşük statülü ve ücretli işlerde çalışmaya razı oluyorlar. Bu işler süreli ve geçici çalışmayı, sosyal güvencesizliği beraberinde getiriyor. - Kadın işgücü ucuz emek olarak emek-yoğun işkolları olan tekstil, gıda, hazır giyim, tütün gibi sanayi dallarında yoğunlaşıyor. -Tarım sektöründeki kadınlar, çoğunlukla ücretsiz aile işçisi konumunda olmaları gelir etmemeleri, gelir azlığı nedenleriyle, yasal bir engel olmamasına rağmen sosyal güvenlik kapsamına büyük ölçüde giremiyorlar. -Bir işyerinde çalışmasına rağmen sigortalı olmayan çok sayıda kadın var. Ev kadınlarına isteğe bağlı sigortalılık imkanı sağlayan Bağ-Kur uygulaması primlerin yüksekliği, prim ödemede eşe bağımlı olma ve yeterli bilgi sahibi olmama gibi nedenlerle sınırlı kalıyor. -Çalışma yaşamına girebilen kadınların çalışma yaşamlarını kısa bir dönemde bitirmesi ve/veya kariyerde yükselme doğrultusunda tüm potansiyelini ortaya koyamamasının temel nedeni, ev ve iş yaşamını uzlaştırma konusunda yaşadıkları sorunlar. Aile yaşamında çocuk bakımı, yaşlı ve hasta bakımı gibi yükümlülükleri sadece kadınların sorumluluğunda gören anlayış yerine, bu sorumlulukların anne, baba, devlet veya işveren arasında paylaşılması yaklaşımı benimsenmeli. AB fırsat eşitliğini nasıl tanımlıyor? Kadınların işgücüne katılımı ve bu alanda kadınlara yapılan ayrımcılığın ortadan kaldırılması Avrupa Birliği müktesebatında yoğun olarak ele alınan konular arasında yer almaya devam ediyor. Mart 2000'de Lizbon'da toplanan Avrupa Konseyi, birliğin hedefleri arasında çalışma hayatında cinsiyete dayalı ayrımcılığın kaldırılmasına önemli bir yer verdi ve Lizbon Stratejileri arasında çalışan kadın oranının yüzde 60'a ulaştırılması hedeflendi. Avrupa Birliği'nde eşit işe eşit ücretle başlayan kadın erkek eşitliği uygulaması çalışma yaşamında fırsat eşitliğini sağlamak üzere kapsamlı olarak düzenlendi. Avrupa Komisyonu "fırsat eşitliği" kavramını "Kadınların katkılarına erkeklerinki kadar değer veren ve mesleki ve ailevi görevler arasındaki dengeyi gözeten bir toplumsal yeniden yapılanmanın anahtarıdır. Fırsat eşitliği, kadınların ve erkeklerin insanlık onuruna saygılı ve her iki cinsin de yönetimde ve karar mekanizmalarında aynı derecede temsil edildiği bir kültürü geliştirmektir" şeklinde tanımlıyor. 8 Mart 2005 tarihinde Avrupa Komisyonu tarafından belirlenen altı öncelikli alanda kadın erkek eşitsizliğinin ortadan kaldırılmasına yönelik somut eylemlere yer verilen "2006-2010 Kadın ve Erkekler Arasında Eşitlik İçin Yol Haritası" kabul edildi. Yol haritasında 2006-2010 dönemindeki eylemler için belirlenen altı öncelikli alan şöyle sıralanıyor: - Kadın ve erkek için eşit ekonomik bağımsızlığın sağlanması - İş yaşamı, özel yaşam ve aile yaşamının uyumlaştırılması - Karar alma mekanizmalarında eşit temsil - Cinsiyete dayalı şiddetin önlenmesi - Toplumsal kültüre dayalı eşitsizliği besleyen önyargılarla mücadele - AB dışında cinsiyet eşitliğinin teşvik edilmesi Onlar, kadın çalışanlarına destek veriyorlar Working Mother Dergisi, her sene çalışan kadınlar için en iyi çalışma şartlarını sunan 100 firmanın listesini yayınlıyor. Derginin 2007 listesinde ilk sıralarda yer alan firmalardan bazıları ve sağladıkları imkanlar şöyle sıralanıyor: - Booz Allen Hamilton Başkan Yardımcısı Horacio Rozanski, "Şirketimizdeki kadın çalışanlar, sadece iş düzenlemelerinde değil, tercihlerinde de esneklik istiyorlar. Yeni bir yarı-zamanlı kariyer modeli oluşturarak kadınların daha fazla temsil edilmesini sağlayan seçenekler ürettik." - Ernst & Young İnsan Kaynakları Başkanı James L. Frer, "Geçtiğimiz yıl kadın çalışanlarımızın tavsiyelerini dikkate alarak doğum izninde ek olarak altı haftalık ücretli bakıcı desteği vermeye başladık. Aynı zamanda firma olarak "Working Moms Network" (Çalışan Anneler Ağı) oluşturarak çalışanlarımızın doğum izninden işe dönmelerini kolaylaştırıcı desteği vermeyi amaçladık." - General Mills Kurumsal Farklılıklar Başkanı Kelly Baker, "Çalışılacak en iyi yerler arasında en önde gelen şirket olarak ifade edilmemizde iş-yaşam dengesinin yönetilmesinde tanıdığımız esneklik çok önemli bir faktör. Kadınların nerede çalışacaklarına karar vermelerinde bu çok etkili oluyor. Çalışanlarımıza bu dengeyi sağlayabilmeleri için esnek izinler, ücretli kariyer molası (sabbatical) gibi imkanlar sunuyoruz. - IBM Küresel Çalışan Farklılıkları Başkan Yardımcısı Ronald C. Glover, "Kadınlar işlerini ne zaman, nerede ve nasıl yapacaklarına dair daha fazla esneklik talep ediyorlar. Aynı zamanda iş arkadaşları ile iletişim içinde olacakları, yeteneklerini geliştirecekleri ve kariyerlerini geliştirecekleri araçları talep ediyorlar. Onlara yardımcı olmak için esnek çalışma modellerinden toplantılara, serbest cumalardan online bilgi kaynaklarına kadar işlerini kesintisiz sürdürmelerini ve öğrenme fırsatlarını geliştirmelerini sağlayacak araçlar geliştiriyoruz." - KPMG İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Bruce Pfau, "Kadın çalışanlarımız kariyerleri hakkında daha anlamlı adımlar atmalarını sağlayacak fırsatlar istiyorlar. Bu yıl web tabanlı eğitim olanakları ile kariyer gelişimlerinde daha üretken olmalarını amaçladık. Aynı zamanda interaktif web sitesi ile daha tatmin edici bir kariyer oluşturmalarının adımlarını tanımlayarak onlara destek olmayı amaçlıyoruz." - The McGraw-Hill Companies İnsan Kaynakları BaşkanıDavid L. Murphy, "Çalışanlarımızın yaşamlarının her aşamasında kariyer ve yaşam beklentilerini destekleyecek projeler üretiyoruz. Kadın çalışanlarımıza doğum izninde adaptasyon süreci desteği veriyor, esnek iş düzenlemeleri gerçekleştiriyoruz." - PricewaterhouseCoopers Yönetici ortağı Roy Weathers, "Kadınların yeni doğmuş bebekle bağını oluşturması ve ebeveyn olarak yeni rolüne adapte olabilmesi için zamana ihtiyacı oluyor. Bizim liderlik modelimiz bu süreci insanımıza yatırım yapmak için önemli bir fırsat olarak kabul ediyor. Çalışanlarımıza çocuk bir yaşına gelene kadar istediği zaman kullanabileceği ve ücretinin tamamının ödendiği doğum iznine ek olarak ekstra üç hafta izin vermemiz bu uygulamalardan bir tanesi." Yükseliyorlar ama kazançları erkek meslektaşlarının çok gerisinde Fortune Dergisi'nin 2007 yılının en güçlü işkadınları listesinde ilk sırada PepsiCo'nun 51 yaşındaki CEO'su Indra Nooyi yer alıyor. Onu sırasıyla Xerox'un 54 yaşındaki CEO'su Anne Mulcahy, eBay'in 51 yaşındaki CEO'su Meg Whitman, Wellpoint'in 46 yaşındaki CEO'su Angela Braly, Kraft Foods'un 54 yaşındaki CEO'su Irene Rosenfeld takip ediyor. En yüksek ücret alan kadın yöneticilere baktığımızda ise birinci sırada Morgan Stanley'in başkan yardımcısı Zoe Cruz'un geldiğini görüyoruz. 2007'de en güçlü kadınlar sıralamasında 16. sırada yer alan Cruz'un 2006 yılında toplam geliri 30 milyon dolar olmuş. İkinci sırada ise 25 milyon dolar yıllık gelirle Yahoo Başkan Yardımcısı ve Tepe Finans Yöneticisi Susan L. Decker geliyor, Onları ise 19.2 milyon dolarlık yıllık gelirle Kraft Foods'un CEO'su Irene Rosenfeld, 16.5 milyon dolar yıllık gelirle Western Union CEO'su Christina A. Gold takip ediyor. Bu kadınlar dünyanın en güçlü işkadınları arasında yer alıyorlar. Ancak daha üst basamaklara çıksalar da hâlâ erkek meslektaşlarının oldukça altında kazanç elde ediyorlar. Erkek yöneticiler arasında en çok kazananlar listesinde yer alan Home Depot'un CEO'su Bob Nardelli'nin yıllık geliri 133.7 milyon dolar. Onu 78.3 milyon dolar yıllık gelirle Viacom CEO'su Tom Freston, 71.7 milyon dolar yıllık gelirle Yahoo CEO'su Terry Semel takip ediyor. Yani dünyanın en çok kazanan kadın yöneticisinin yıllık kazancı (30 milyon dolar) en çok kazanan erkek yöneticiler listesinin üçüncüsünün yıllık kazancının (71.7 milyon dolar) yarısı kadar bile değil. Üst düzey yönetici olma yaşı 40-45 Üst düzey yönetici araştırma şirketi Boyden'ın "Çalışan Profilleri" hakkında aralarında Türkiye'nin de bulunduğu 16 Avrupa ülkesini (Almanya, Belçika, Çek Cumhuriyeti, Danimarka, Finlandiya, Fransa, Hollanda, İngiltere, İsveç, İsviçre, İspanya, İtalya, Macaristan, Norveç, Polonya) kapsayan çalışmanın sonuçlarına göre dünya genelinde üst düzey yönetici olma yaşı 40-45 aralığı olarak belirtiliyor. Çek Cumhuriyeti'nde kadınlar ortalama 32, erkekler ise 37 yaşında yönetici oluyor. Almanya, Fransa, Hollanda ve İspanya'da erkek yöneticiler kadınlara oranla daha ileriki yaşlarda yönetici olurken, Türkiye'de bu durum tam tersi yönde gerçekleşiyor. Türkiye'de erkek yöneticilerin kadın yöneticilere kıyasla daha genç olduğu sonucuna ulaşılan araştırma, Türkiye'de kadınların yönetici pozisyonuna daha ileriki yaşlarda geldiklerini gösteriyor. Boyden Türkiye Başkanı Özlem Ergün, Türkiye'de 30 bin adayı kapsayan değerlendirmeden, adayların yüzde 60'ının erkek, yüzde 40'ının ise kadın yöneticilerden oluştuğu sonucunun çıktığını belirtiyor. Yüzde 40'lık pay içinde üst düzey kadın yönetici adaylarının oranı ise yüzde 10. 2007 yılında üst düzey yönetici araştırmaları sonucu, Türkiye'nin önde gelen firmalarına yerleştirilen 56 üst düzey yöneticinin 20'si kadın yöneticiler oldu. Ergün, kadın yöneticilerin daha ılımlı ve insan odaklı çalıştıklarını belirtiyor. Yöneticileri işe yerleştirme sürecinde işverenlere kadınlara eşit şans verilmesi yönünde ısrarcı olduklarını belirten Ergün, araştırmanın, kadının evdeki sorumluluklarından feragat etmeden yükselebildiğini gösterdiğini vurguluyor. Dünyada bölgelere göre kadın/erkek çalışma yüzdeleri Bölge Kadın(%) Erkek(%) Kuzey Amerika 68,6 78,7 Güney Afrika 60,6 81,6 Doğu Asya 59,3 80,6 Avrupa Birliği ülkeleri 56,9 72,1 Avrupa Birliği Dışı ülkeler / Orta Asya 56,7 69,6 Latin Amerika 49,2 80 Güney Asya 40,7 82,1 Kuzey Afrika/ Ortadoğu 26,8 74,5 Yerli gruplarda üst kademeye çıktıkça kadın sayısı azalıyor, görev alanlar ağırlıklı olarak aile mensubu Ülkemizin önde gelen gruplarının üst düzey yönetimlerine baktığımızda şöyle bir tablo görüyoruz: Koç Holding Yönetim Kurulu'nun 15 üyesi var. Başkan Vekili Suna Kıraç, üye Semahat Arsel, denetçi Füsun Akal Bozok yönetim kurulunun kadın katılımcıları. Yönetim kurulu başkanı, CEO, denetim grubu başkanı, koordinatörler, enerji, dayanıklı tüketim, gıda ve perakende, savunma sanayi ve diğer otomotiv, kurumsal iletişim ve bilgi, dış ticaret ve turizm, otomotiv grup başkanları ise erkek. Organizasyon şemasında yer alan 41 pozisyonun sadece altısı kadınlara ait: Muhasebe direktörü Emine Alangoya, finans koordinatörü Nevin İmamoğlu, kurumsal iletişim direktörü Oya Ünlü Kızıl, dış ilişkiler ve kurumsal sosyal sorumluluk koordinatörü İnci Aylin Gezgüç, insan kaynakları koordinatörü Buket Çelebiöven, yatırımcı ilişkileri koordinatörü Funda Güngör. yönetim kurulu başkanlığını Güler Sabancı'nın üstlendiği Sabancı Holding'te CEO, CFO, strateji ve iş geliştirme, insan kaynakları, finansal hizmetler, lastik, takviye malzemeleri ve otomotiv, perakendecilik, çimento,�enenerji, ticaret ve sanayi şirketleri grup başkanlıkları erkeklere emanet. Yönetimde görev alan bayan yönetici insan kaynakları direktörü A. Merve Ergün. Ferit Şahenk'in yönetim kurulu başkanlığını yaptığı Doğuş Holding'in yönetim kurulunda kadın üye bulunmuyor. Aydın Doğan'ın yönetim kurulu başkanı olduğu Doğan Holding'in yönetim kurulunda ise yönetim kurulu başkan vekili olarak İmre Barmanbek, yönetim kurulu üyeleri olarak Arzuhan Doğan Yalçındağ, Vuslat Doğan Sabancı, Hanzade Doğan Boyner görev alıyor. Grup başkanlıklarına baktığımızda ise iki grup başkanlığının kadınlara ait olduğunu görüyoruz: Turizm grup başkanı Sema Doğan, kurumsal ilişkiler grup başkanı İpek İlter.