Mülakatta mutsuz ettiğiniz aday için ağır bir bedel ödemeye hazır mısınız?

Gaye ÖZCAN / Genel Müdür / HumanGroup
www.humangroup.biz

"Sürdürülebilir başarı" için kurumlar kıyasıya mücadele veriyorlar. İlk adım başarıyı yakalamak... İkinci adım ise başarıyı istikrarlı bir şekilde sürekli kılmak. İşte bütün mesele bu!..

Farklı düşün, farklı ol, farklı iş modelleri yarat...
Piyasa koşulları ve rakiplerinle ilgili sürekli haberdar ol...
Yeni şeyler öğrenme konusunda çevik ol, öğrendiklerini uygulama cesareti göster...
Fark etmekle kalma, hızlıca aksiyon al. Bunun için esnek ol, kolay şekil al, dirençlerini yok et...

Kendini değişimlere hızlıca adapte et...
Kısaca, yürüyen bantta dans et!
Tabi bunları yaparken verimlilik ve etkinliği de sakın göz ardı etme!
Verimlilik işi doğru yapmaktır, etkinlik ise doğru işi yapmaktır. (P. Drucker)
Peki, bunları kim, nasıl gerçekleştirecek? Yanıt: İnsan
İşveren markası nelere kadir?
Kâr marjlarının daraldığı, yoğun rekabet ortamında bu farkı yaratacak CEO'lara, yöneticilere, ekiplere her zamankinden daha çok ihtiyacımız var. Ama maalesef yetenek sınırlı, bu nedenle kurumların istediği yetenekle çalışabilme fırsatını yakalayabilmesi ve elinde tutabilmesi son derece kritik bir konu haline geldi.
Bu nedenledir ki ilk kez 1993'te Simon Barrow tarafından ortaya atılan "işveren markası" kavramı son yıllarda önem kazandı ve kurumlar bu alana yatırım yapmaya başladı.

İşveren markası yaratmak, yani kurumu herkesin çalışmak isteyeceği bir yer haline getirebilmek, hiç de kolay değil! 
Yapılan çalışmalara göre, şirketlerin bir takım özelliklerini içeren kimlikleri var. İşveren marka değerini de (Employer Branding) içeren bu kimlikler kurumdan kuruma farklılık gösteriyor. Bu kimliklerin adaylar için belirgin ve dikkate değer olması, onların bu kurumlara başvurma isteğini etkiliyor (Ashforth ve Mael, 1989; Tüzün ve Çağlar; 2008).

Kurumsal iletişim bütçeleri artırılıyor ya da İK departmanına yeni bir rol/ sorumluluk daha ekleniyor: "İşveren marka yönetimi".
Buna önem verenler daha çok güçlü, yenilikçi, kaynak sorunu yaşamayan kurumlar. Bu da düşündürüyor, yumurta mı, tavuk mu?
Aday memnuniyetini ölçüyor muyuz?
Adayların işe alım sürecinde özel olduklarının hissettirilmesi onların o işveren için çalışma isteklerini arttırır (Tajfel, 1989).
HumanGroup olarak adaylarla yaptığımız mülakatlarda görüşmeye gelen adayların yüzde 87'sinin görüşme yapacağı kurumu önceden araştırdığını gördük. Bu araştırmayı sosyal medya, internet ve network üzerinden yapıyorlar. "Yetenek" olarak tanımladığımız kişiler çok daha seçiciler, çalışacakları kurumu diğerlerine kıyasla daha detaylı araştırıyorlar. Eğer olumsuz bir bilgiye ulaşırlarsa, görüşmek istemiyorlar. Maalesef bu kurumlar daha baştan kaybediyorlar.
HumanGroup olarak yaklaşık 2 bin aday üzerinde yaptığımız araştırma ise adayların en çok rahatsız oldukları konuları ortaya koydu. Bunları şöyle sıralayabiliriz:
- Mülakat sorularından rahatsızlık
- Mülakat tarzından hoşnutsuzluk
- Mülakat sırasında beğenilmediğini fark etme
- Yaklaşım, ilişki kurma biçimi (samimiyetsizlik)
- Görüşme öncesi bekletilme
- Görüşmeyi yapanları yetkin bulmama
- Sürecin "gizlilik" içinde yürütüldüğünden emin olamama
- Süreçle ilgili geri dönüş alamama
- Eşitlik ve şeffaflık konusunda eksiklik
- Operasyonel hatalar (randevuyu karıştırma, aynı görüşme için 2 kez arama, teklif hataları vb)
Kurum için ilk bakışta bu başlıklar çok önemli gelmeyebilir ya da yarattığı problemin çok önemli olmadığı düşünülebilir. Ancak etkileri gerçekten çok büyük ve sonuçlar oldukça çarpıcı.

Mutsuz aday, ağır bedel ödetiyor
Danışmanlık sektöründe çok değerli yöneticileri farklı kurumlarla bir araya getiriyoruz. Bırakın görüşme sonrası feedback almayı, görüşmeye bile ikna edemediğimiz kişiler oluyor. Adaylar, kurumlar, İK departmanları, mülakatı yapan kişiler ve bazen de fonksiyon yöneticileri ile ilgili görüş ve değerlendirmelerini bizimle paylaşıyorlar. Bu paylaşımlarda kurumların çok değerli adayları nasıl kaçırdığını anlayabiliyoruz. Elbette bu kadarla kalmıyor. Adaylar, network'leri yoluyla başka adayların da o kuruma gitmesini engelliyorlar. Yani işveren markasına büyük zarar verilmiş oluyor ama çoğu zaman kurumun bundan haberi bile olmuyor.

Bu noktada işe alım ekiplerine çok iş düşüyor. Kurumlarını iyi tanımalarını, kendilerini sürekli geliştirmelerini, mülakatın inceliklerini öğrenmelerini, "insan"a yaklaşma konusunda bilgi ve pratiklerini artırmalarını öneriyoruz.
 

Şunu da eklemek gerekir ki, bu sorumluluk tek başına İK ekiplerinin olamaz. "İşveren marka yönetimi" kurumun en tepesinden en altına herkesi ilgilendiren ve herkesin sahip çıkması gereken bir konu. Kurumların bu alandaki performanslarını objektif olarak izlemelerinin en sağlıklı yolu ise "aday memnuniyeti"ni periyodik olarak ölçmekten geçiyor.

Kıyasıya rekabet var ve herkes farklı olmaya çalışıyor. Yetenek savaşlarının hızlandığı bir dönemdeyiz. Asıl meselemizi unutmayalım: "Yeteneği kuruma kazandırmak" ve "elde tutmak". Kurumlar "en iyi"lerle çalışmak zorunda.
 

Adaylar bizim "müşterilerimiz". "Müşterilerimiz"e gösterdiğimiz özeni ve duyarlılığı onlara da gösterelim. Yıllardır müşterileri ölçüp biçiyoruz, ne isterler bilmek istiyoruz. Adaylara da bu gözle bakalım. Acaba bizden ne beklerler, ne isterler? Hakkımızda ne düşünüyorlar, soralım. Onların beklediği ortamı nasıl yaratırız, düşünelim. Ancak "insan"a değer ve önem vererek kurumlarımızı değerli kılabiliriz.