İnsan kaynağında avantaj ve ihmal
İş dünyasından dostlarım, uzun yöneticilik ve danışmanlık kariyerimden olsa gerek, şirketlerindeki üst düzey pozisyonlar için arada bir tavsiye sorarlar. Kriz dönemlerinde paradoksal bir şekilde sayısı azalsa da bu sorular beni hep sevindirir. Çünkü batıda çok önceden özümsenen nitelikli insan kaynağının önemi bizim özel sektör tarafından ancak son yirmi yılda anlaşılmaya başlandı. Hatta bu açıdan özel kesimin kamu kesiminden çok daha geç uyandığı, hele kendi içinden adam yetiştirme amacıyla pek kaynak ayırmadığı da söylenebilir. Nitekim korumacılığın temel politika ekseni olduğu uzun bir dönem boyunca, hatta liberalleşmenin henüz uygulamadaki sonuçlarının alınamadığı 80'li yılların sonuna kadar özel kesim, profesyonel yönetici ihtiyacının büyük bölümünü ilgili kamu birimlerinde yetişmiş insan kaynağından karşılamıştır. Ancak artık paradigmanın değiştiği ve küresel rekabetin yoğunlaştığı yeni dönemde bu yöntem de yetersiz kaldığı ve sürdürülebilir olmadığı için başta işgücü olmak üzere üretim faktörlerinin kalitesi ve verimliliği dikkat odağı olmaya başlamıştır. Gecikerek de olsa iyi ki de öyle olmuştur. Aşağıda belirteceğimiz gibi hala yetersiz bulduğumuz insan kaynağı niteliği yönünden şimdiki düzeye ulaşılmasında ve Türkiye'nin çıkıştaki ülkeler arasındasayılmasında bu değişimin önemli rol oynadığı açıktır.
Korumacılık ve ölçek engeli
Değişimin neden geciktiği, kuşkusuz farklı boyutları olan karmaşık bir konu. Ama ben geniş deneyimlerim ışığında iki önemli faktörün de ciddi etkisi olduğu kanısındayım. Bunların birincisi, 90'lara kadar Türk şirketlerinin anahtar başarı faktörleri olarak müteşebbisin(ki batıya göre genç şirketler olduğu için genellikle kurucu kuşaklardır) sezgi ve becerileri ile devletin ve mevzuatın sağladığı teşvikleri gördüğü gerçeğidir.
Zaten korumacı bir ekonomik politika ortamında iç piyasada yoğunlaşan rekabet için bunlar yeterli de olmaktadır. Ne var ki montaj düzeyini aşamayan zayıf teknolojili sanayi yapısı ile tıkanan ve krize sürüklenen ekonomide dışa açılma ve küresel rekabete ayakuydurmak zorunlu hale gelince şirketlerin gündemi de değişmiş, başka kaldıraç arayışlarına ihtiyaç doğmuştur.
İkinci ve geçerliğini bugün de koruyan husus ise şirketlerimizin başlıca yapısal zaaflarıarasında olduğunu hep vurguladığımız ölçek büyüklüğü sorunu. Özel kesimin büyük bölümü orta ölçeğin bile altında küçük ve hatta çoğunlukla mikro işletme kategorisinde bulunuyor. Bu ölçekteki şirketlerde yetki delegasyonu ve yönetici performansı önemli bir başarı faktörü olarak görülmüyor. Ölçek büyüdükçe uygun maliyette finansal kaynaklara olduğu kadar nitelikli yöneticilere olan ihtiyaç da artıyor. İnsan kaynağı potansiyelimizin hala yeterince değerlendirilemeyişinde bu ölçek zaafının büyük payı var.
Rant çok, eğitim yetersiz
Tabii ki ölçeklerin güdük kalmasında, ortaklık kültürünün yetersizliğinden kayıtdışının yaygınlığına, finans ve sermaye piyasalarına erişimden bilgi ve raporlama altyapısına kadar bir dizi ve çözümü zamana bağlı faktör var. Ancak son yıllarda hızlanan gelişmelere rağmen bu alanların her birinde reform hamlelerinin yetersiz kaldığı ve alınacak uzun mesafe olduğu da açık. Bununla birlikte kararlı olunursa daha kısa sürede olumlu değişiklikler yaratabilecek politika alanları da var. Sözgelişi sadece yönetici katkısını değil operasyon etkinliğini de önemsizleştiren bir husus rantların büyüklüğü ve bunların caydırılmak bir yana vergi avantajlarıyla özendirilmesi. Bu alanda bir politika değişikliği, şirketlerde rekabetçilik ve verimlilik ihtiyacını, dolayısıyla nitelikli insan kaynağı arayışını artıracaktır.
Öte yandan nitelikli insan kaynağı arzında da sorunlarımız var. Türkiye'nin Dünya Ekonomik Forumu'nun yaptığı ve her yıl yenilediği rekabet endeksinde 148 ülke ortalamasının gerisinde kaldığı alanlardan biri yükseköğretim ve hizmet içi eğitim, bir diğeri de çok daha düşük puan aldığımız emek piyasalarının katılığı. Bilim üretimi gibi ileri düzeydeki eğitim kapasitesini bir yana bıraksak bile, mevcut yetersiz eğitim kurumlarından yararlanabilenlerin oranı da dünya ortalamalarının gerisinde. Bu durumda nüfusun büyük bölümü, herhangi bir alanda yeterli becerisi ve uzmanlığı olmayan niteliksiz bir işgücü ordusu niteliğinde. Yani şirketlerin büyümesi halinde ihtiyaç duydukları profesyonel işgücünü bulabilecekleri de kuşkulu.
Çıkış yolu belli
Aslında Türkiye'nin önüne koyacağı yol haritası belli. Dünya Bankası rakamlarına göre dünyadaki 57 İslam ülkesinin toplam üretimi ancak bir Alman ekonomisi kadar. Ancak ilginç olan şu ki bu toplamın yüzde 35'i Türkiye'ye ait. Oysa Türkiye'nin nüfusu toplamın yüzde 4'ü kadar. Üstelik bizim diğer pek çok ülkenin aksine doğal kaynak avantajımız da yok. Tek ciddi avantajımız olan insan kaynağımızı da geliştirmeye odaklanmıyoruz. Eğitim görenlerin sadece yüzde 10'una evrensel standartlarda imkan sağlıyoruz. Ortalama eğitim süresi de henüz 6. 5 yıl.
Yani yapacağımız şey eğitim süresini ve kalitesini hızla artırmak, böylece donanımı yükselen insanımıza sağlanacak özgür eğitim ve araştırma ortamıyla yaratıcılık kazandırmak, teknoloji ve bilim üretme kapasitelerini güçlendirmektir. Gelecek kuşakların ve ülkenin küresel rekabette başarılı olmasının başka yolu da yoktur.