‘Konuş, kal, kalkındır’

KEZBAN KARABOĞA

“Sadece global ölçekte değil tüm bölgeler bazında şirketlerde çalışan bağlılığının yükseldiğini görülüyor.” Bu tespit Aon Hewitt’ in 2015 yılı için hazırladığı global çalışan bağlılığı trend raporundan.

Çalışma için 60’tan fazla farklı endüstriden 4 milyon bireysel veri inceleniyor. Buna göre 2012 yılında global ölçekte yüzde 58 olan şirketlerde çalışan bağlılığı skoru 2015’te yüzde 65 olarak gerçekleşirken, bu 7 puanlık artışın yarısı son 1 yılda olduğu ortaya çıkıyor. Türkiye’ de ise (mavi yaka + beyaz yaka) 2014 yılında yüzde 48 olan bağlılık skoru, Avrupa bölgesinin 10 puan altında kalsa da bu yıl yüzde 50’ye yükseliyor. Peki, nedir bu çalışan bağlılığı? Çalışan bağlılığı, aslında kişinin çalıştığı organizasyona yaptığı psikolojik yatırım olarak tanımlanıyor. Nedir? Çalışan bağlılığını ücret ve yan haklar, esnek çalışma, kariyer olanakları, ödüllendirme, takdir ile eğitim- gelişim imkânları etkiliyor. Burada ilginç bir nokta var.

UZUN SÜRE ÇALIŞMAK YETERLİ DEĞİL

Rapora göre şirketlerde çalışan bağlılığı genelde aynı şirkette uzun süreyle çalışma ile karıştırılsa da bir şirkette uzun süredir çalışıyor olmak, bağlılık için gerekli olsa da yeterli değil. Bu nedenle, örneğin Türkiye özelinde; çalışan bağlılığındaki yükseliş, bağlılığı belirleyen üç davranış üzerinden açıklanıyor. Konuş (Say), Kal (Stay) ve Kalkındır (Strive). Bu üç davranış biçiminin hepsini sergileyen çalışanlar; ‘Bağlı Çalışan’ olarak kabul ediliyor. Örneğin bu üç davranıştan; “şirkette kalmaya kararlı olma ve orada bir geleceğinin olduğunu düşünme” olarak açıklanan “Kal” davranışını ele alırsak, raporda bu davranışı sergileme konusunda geçen yıla göre çalışanların daha olumlu düşündüğünü görülüyor. Ayrıca çevremizde yoğun olarak hissettiğimiz ekonomik, sosyal, politik sorunlar ve hem global hem de yerel ölçekte yaşanan ekonomik yavaşlamanın çalışanların şirkette ‘kalma’ davranışını daha fazla sergilemeye sevk ettiği belirtiliyor. Deniliyor ki 'Kal' davranışı özellikle ülkelerin ekonomik ve sosyo-politik olarak yaşadığı belirsizlik durumlarında bağlılığın diğer iki davranışına göre daha fazla yükselme eğilimine giriyor. Raporda kontrol edilemeyen bu tip dış faktörlerin çalışan bağlılığında yarattığı artış dışında; Türkiye’deki şirketlerin birçoğunun çalışan bağlılığı konusunda artık daha hassas oldukları, bunu tepe yönetimden başlayarak performans hedefi haline getirdiklerini ve bu alana daha fazla yatırım yaptıkları ifade ediliyor.

1997’DEN BU YANA TÜRKİYE’DE

Aon Hewitt, insan kaynakları ve yönetim uygulamaları danışmanlığı ile dış kaynak tedariki alanında dünya lideri bir şirket. 90 ülkede, 330 ofi si ve 30 binden fazla çalışanı var. Ücret, emeklilik, sağlığa yönelik yan haklar ile yetenek yönetimi gibi şirketlerin iş sonuçlarını geliştirme amaçlı birçok alanda şirketleri destekliyor. Türkiye 1997’den beri KOBİ’lerin yanı sıra yanı sıra, önemli sayıdaki büyük ve çok uluslu şirketlere İK danışmanlığı ve emeklilik planı hizmetleri veriyor. Türkiye’de organizasyon verimliliğini artırmak, çalışan bağlılığı, liderlik gelişimi ve yetenek yönetimi, kurum kültürü ve işveren markalaşması, İK uygulamaları ve farklı kıyaslama verileri ile aktüerya hizmetleri konularında çalışmalar yapıyor.