Yapay zekâ çağında liderliğin yeni kodu: Bilinmeyenle yönetmek

ERGİ ŞENER (YZTD YK Üyesi & Fingate.io Co-CEO)

Artık yapay zekâ (AI), yalnızca verimlilik ve hız sağlayan bir teknoloji değil; liderlik davranış­larını, karar alma mekanizmaları­nı ve organizasyon kültürünü yeni­den şekillendiren stratejik bir güç.

Bu makale, AI çağında liderliğin nasıl yeniden tanımlandığını, be­lirsizliği yönetilebilir bir avanta­ja dönüştüren stratejik ilkeleri ve 2026’ya güçlü bir başlangıç yap­mak için liderler için gereken dö­nüşümü ele alıyor.

AI’in getirdiği karar belirsizliği

Yapay zekânın iş süreçlerine en­tegrasyonu, liderlerin karşısına yeni bir belirsizlik türü çıkarıyor. AI çoğu zaman bir “kara kutu” gi­bi davranıyor; bu şeffaflık eksikli­ği yöneticiler ve çalışanlar için gü­vensizlik yaratıyor. Gartner’a gö­re Agentic AI projelerinin yüzde 40’ından fazlası 2027 sonuna ka­dar iptal edilebilir. Bu durum, AI yatırımlarının kısa vadede “hayal kırıklığı çukuruna” girebileceğini işaret ediyor.

Öte yandan AI, karar süreçleri­ni benzeri görülmemiş bir şekilde hızlandırıyor. Ancak hız güven ge­tirmiyor. Liderler için kritik soru şu: AI’a nerede güveneceğiz, nere­de insan sezgisi devreye girecek?

Belirsizlik yalnızca teknolojik değil, duygusal da. Çalışanlarda yaygınlaşan FOBO (fear of beco­ming obsolete), yani "işlevsiz kal­ma korkusu", artık sadece otomas­yon kaygısıyla sınırlı değil, birçok yönetici bile rolünün AI tarafından gölgelenebileceğini düşünüyor.

Bu nedenle liderlerin görevi, AI ile insan katkısı arasında sağlıklı bir denge kurmak. Araştırmalar, başarılı şirketlerin “ortak zekâ” yaklaşımını benimsediğini göste­riyor: Makine içgörüsü ile insan muhakemesi birlikte çalıştığında değer yaratımı hızlanıyor. Liderler, AI’ı tek başına karar alıcı değil, des­tekleyici olarak konumlandırarak, çalışanlara güven inşa etmeli.

Geleceğe yönelik tek bir senar­yoya bel bağlamak artık oldukça tehlikeli. Son yıllarda şirketlerin yüzde 91’i birden fazla büyük kriz yaşadı. Bu bağlamda liderlik, gele­ceği tahmin etmekten çok muhte­mel olasılıklar için hazırlıklı olma becerisine dönüşüyor.

Yüksek performanslı şirketler, stratejilerini dinamik sistemlere dönüştürüyor. Farklı senaryoları önceden çalışmak; kritik riskleri belirlemek, her senaryo için mü­dahale planı oluşturmak liderle­ri proaktif kılıyor. Bu sistematik, tedarik zinciri şoklarından tek­nolojik sıçramalara ya da ekono­mik dalgalanmalara kadar değişi­mi soğukkanlılıkla yönetmek için güçlü bir araç. Bu yaklaşım tek se­ferlik bir planlama değil; sürekli güncellenen bir liderlik disiplini. Çoklu senaryolara hazırlanan li­derler, belirsizliği yönetilebilir bir gerçekliğe dönüştürür ve rekabet avantajını elinde tutar.

Türkiye’de temel sorun: Yetkinlik açığı

Türkiye’deki şirketler için belir­sizliğin en önemli kaynaklarından biri, hızla değişen teknoloji ortamı­na ne kadar hazırlıklı olduklarıyla doğrudan ilişkili. Özellikle AI dö­nüşümü, belirsizliği azaltabilecek stratejik bir kapasite sunarken, bu kapasiteye erişimdeki farklılıklar şirketler arasında bir ayrışma ya­ratıyor. TÜİK’in 2025 yapay zekâ istatistikleri, işletmelerin yalnız­ca yüzde 7,5’inin AI kullandığını, büyük ölçekli firmalarda bu oranın yüzde 24’e çıktığını gösteriyor.

AI kullanmayan şirketlerin yüz­de 74’ünün temel engel olarak yet­kinlik eksikliğini göstermesi, Tür­kiye’de riskin ve belirsizlik karşı­sındaki kırılganlığın teknolojiden değil, insan sermayesi ve organi­zasyonel kapasiteden kaynaklan­dığını ortaya koyuyor.

Bu nedenle sektör liderleri­nin dönüşüm dinamiklerini doğ­ru okuyarak yetkinlik geliştirme ve organizasyonel kapasiteyi güçlen­dirme konusunda adımlar atması kritik önem taşıyor.

Yeni metrikler: Öğrenme hızı ve çeviklik

Belirsizlik çağında liderliğin asıl sınavı değişime uyum hızı. Harvard Business Review, hızlı öğrenme ve beceri yenilemeyi yeni dönemin en kritik rekabet avantajı olarak ta­nımlıyor. Dünya Ekonomik Foru­mu’nun öngörüsüne göre 2027’ye kadar çalışanlarda ihtiyaç duyu­lan becerilerin yüzde 44’ü tama­men değişmiş olacak. Bu da bugün geçerli olan yetkinliklerin çok kısa sürede eskiyebileceğini gösteriyor.

Korn Ferry’nin 2025 araştırma­sı da aynı noktaya işaret ediyor: Li­derlikte geliştirilmesi gereken en kritik özellik “çeviklik”. Ancak kü­resel iş gücünün yalnızca yüzde 15’i yüksek çeviklik seviyesine sahip. Bu durum büyük bir açık yaratsa da aynı zamanda önemli bir fırsat su­nuyor çünkü çevik liderlere sahip şirketler, rakiplerine kıyasla yüz­de 25’e varan daha yüksek kâr mar­jı elde ediyor. Öğrenme çevikliği yüksek yöneticiler, krizlerden hız­la ders çıkarabilen ve organizasyon içinde dönüşümü tetikleyen kata­lizörlere dönüşüyor. Bu nedenle li­derlerin kendilerine sorması gere­ken şu sorular giderek daha hayati hale geliyor: “Öğrenme şirket kül­türümüzün doğal bir parçası mı? Yeni teknolojileri ne kadar hızlı be­nimsiyoruz? Hatalardan gerçekten öğreniyor muyuz?”

Bu noktada psikolojik güven or­tamı kritik rol oynuyor. Hataların cezalandırılmak yerine öğrenme fırsatı olarak görülmesi, organizas­yonların değişim hızını belirgin şe­kilde artırıyor. OpenAI gibi kuru­luşlar, sürekli öğrenme döngüleri­ni iş yapış biçimlerinin merkezine yerleştirerek bu yaklaşımın ne ka­dar etkili olabileceğini gösteriyor.

Belirsizlikte liderlik manifestosu

2026 ve sonrası için etkili lider­lik şu ilkeleri gerektiriyor:

● Belirsizliği kucaklamak — de­ğişimi yönetilecek bir gerçeklik olarak görün.

● Çoklu geleceklere hazırlanmak — tek senaryoya bağlı kalmayın.

● İnsan–AI dengesini kurmak — AI’ı ortak olarak konumlayın.

● Öğrenme hızını artırmak— sü­rekli yenilenmeyi kültüre dönüş­türün.

● Çevik olmak — belirsizliği fır­sata çevirmeyi hedefleyin.

Bilinmezlikle yönetmek bir he­def değil, bitmeyen bir yolculuktur. Yeni dönemin mottosu açık: Hızlı öğrenen lider, bilinmezliği avanta­ja dönüştürür.