Çalışma hayatında esnekliğin, mobilitenin ve yeteneğin önemi artıyor

70 ülkede faaliyet gösteren, insan kaynakları sektörünün öncü şirketlerinden Adecco tarafından gerçekleştirilen bir araştırmaya göre, 2010 yılı itibariyle Amerika'da yaklaşık 10 milyon işçi açığı söz konusu olacak. Buna inanması her ne kadar zor olsa da Amerika İşgücü Bürosu istatistikleri bu açığın yaşanacağını ortaya koyuyor. Yaşlanan nüfusa sahip olan Avrupa'da yetenekli çalışanları çekebilmek ve ileri yaşlardaki çalışanların verimliliğini yükselterek işgücü piyasasında tutabilmek önem kazanıyor. Gelişmekte olan ülkeler, nüfus avantajına sahipler ancak bunların iyi eğitimli olması ve yeteneklerinin geliştirilmesi büyük önem arz ediyor. Demografik yapıya bakıldığında Hindistan'ın Avrupa ve hatta Çin'e karşı rekabetçi avantaja sahip olduğu görülüyor. 2020 yılında Avrupa nüfusunun büyük çoğunluğu 40 yaşın üzerinde, Çin nüfusunun üçte biri 50 yaşından fazla olacak. Buna rağmen Hindistan'ın nüfusunun yaklaşık yüzde 60'ı 30 yaşının altında olacak. Bu da iyi eğitimli Hindistan nüfusu açısından büyük bir şansı ifade ediyor. Demografik eğilimler, gelişmiş ülkelerdeki insan kaynakları sektörünün, hükümetlerin ve şirketlerin yaklaşımlarını özellikle yaşam boyu öğrenme ve verimli yaşlanmayı destekleyecek şekilde değiştirmelerini gerektiriyor. Bu bakış açısının özünde "Yaşam süreleri değişiyor öyleyse çalışma süreleri de değişiyor" görüşü yatıyor. Yaşlı insanların eğitimi ve iş dünyasına entegre edilmeleri hayati bir öneme sahip. Gelişmekte olan ülkelerde ise tersi bir durum söz konusu. Yüksek oranda iyi eğitimli ve genç çalışanlar söz konusu. Bu nedenle gelişmiş ve gelişmekte olan ülkeler arasında bir göç hareketi beklenebilir. Herkes yetenekli çalışan arıyor Geçtiğimiz günlerde Adecco CEO'su Dieter Scheiff, Adecco Rusya, Doğu Avrupa Bölgesi Yöneticisi Federico Vione Türkiye'ye geldiler. Dieter Scheiff, Federico Vione ve Adecco Türkiye Genel Müdürü Tibet Eğrioğlu ile bir araya gelerek iş yaşamının geleceğinde öne çıkan unsurların neler olduğunu sorduk. Üçü de esneklik, işgücünün hareketliliği ve yetenek yönetiminin artan önemini özellikle vurguladılar. Avrupa'da hemen hemen tüm müşterilerinin yetenekli insanlar aradıklarını söyleyen Adecco CEO'su Dieter Scheiff ancak bir yandan da emekliye ayrılanların olduğunu ve şirketlerin demografik değişimlere pek hazırlıklı olmadıklarının altını çiziyor. Scheiff, birçok şirketin yaklaşmakta olan durumun farkında olduğunu ancak bununla başa çıkmak için bugünden bir şey yapmadıklarını ve uzun vadeli planlara sahip olmadıklarını söylüyor. Bu noktada eğitimin ve yaşam boyu öğrenmenin çok büyük önem arz ettiğini ve çok daha önemli olan bir diğer noktanın işgücü piyasasındaki esneklik olduğunu vurguluyor. Scheiff, "Önemli olan nokta, işgücünün nasıl daha esnek hale getirileceği. Böylece işlerinde daha uzun yıllar kalabilecekler. Bir insan 30 yıl boyunca aynı bölümde ve aynı işte çalıştığında 50 yaşına geldiğinde farklı bir iş bulabilmesi oldukça güç oluyor. Ancak insanların zaman içerisinde değişik işlerde çalışmaları esnekliği getirecek ve insanlar elli yaşına geldiklerinde aktif olarak çalışmaya ve iş piyasasında aranmaya devam edeceklerdir. Eğer farklı alanlarda farklı şirketlerde çalışırsanız bu, size esnekliği getirir. Geçici işçi çalıştırmanın verimlilik üzerinde de olumlu bir etkisi var. Çünkü 20 yıl aynı işte çalışan kişiler sıkılıyorlar oysa geçici işe alma ile genellikle daha iyi motive oluyorlar" diyor. Adecco'da bir dönemsel istihdam şirketi olarak bunu tecrübe ediyor. Scheiff, "Dönemsel çalışma sektöründe yer alan bir firma olarak bunun iyi bir örneği olduğumuzu düşünüyoruz çünkü insanlarımız son derece esnek çalışıyorlar" diyor. Yasal düzenlemeler çok önemli Firmaları esnek hale getiren bu uygulamaların yaygınlaşabilmesinde yasal düzenlemeler büyük öneme sahip. Federico Vione'a göre birçok ülkede özellikle son beş yıldır politikacılar dönemsel çalışmanın istihdam üzerindeki olumlu etkilerinin farkındalar. Vione, "Bu ülkelerdeki hükümetlerin dönemsel çalışma ile ilgili yasal düzenlemeleri gerçekleştiriyor olmaları son derece memnuniyet verici. Ancak bütün sosyal paydaşların üzerinde hemfikir olacağı yasal düzenlemeler söz konusu olduğunda esnek çalışmanın pozitif etkileri artarak ortaya çıkabiliyor" diyor. Türkiye'de de yasaların değişerek Avrupa Birliği'ne uyumlu hale getirilmesi ile de birlikte Adecco'nun Türkiye'ye gelecekte bugünden daha fazla yatırım yapacağını ifade eden Adecco Türkiye Genel Müdürü Tibet Eğrioğlu, "Bizim işsizliği dönemsel çalışma gibi düzenlemelerle azaltma konusunda çok önemli tecrübelerimiz var ve gelecekte Adecco Türkiye'de önemli bir potansiyel görüyor" diyor. Asya'da başarının anahtarı, dil ve kültürel uyum Hindistan ve Çin'in kendileri için çok önemli ülkeler olduğunu belirten Scheiff, bu ülkelerdeki şirketlerin dönemsel istihdamı son derece iyi anlamış durumda olduklarını söylüyor. Scheiff, Hindistan piyasası ile ilgili daha iyimser. Çin'in Hindistan'a göre farklı bir yapıya sahip olduğunu söyleyen Scheiff "Orada 10 yıldır faaliyette olan bir organizasyonumuz var. Şu anda Avrupa'daki yasalar doğrultusunda direktifleri uygulamak için çaba sarf ediyor ve yasal düzenlemeleri gerçekleştiriyorlar. Biz de Çin'de faaliyetlerimizi nasıl artırabileceğimizi araştırıyoruz" diyor. Asya piyasalarındaki yöneticiler için dil ve kültürel anlaşmanın başarının anahtar noktaları olduğunu ifade eden Scheiff "Yerel dili konuşan ve uluslararası tecrübeye sahip olan yöneticilerin Hindistan'da başarılı olacaklarına inanıyorum" diyor ve bugüne kadar Avrupa ve Amerika'ya giden çalışanların artık Çin ve Hindistan'a geri dönmekte olduklarını hatırlatıyor. İşgücünün hareket etmesini sağlamalıyız Adecco CEO'su Dieter Scheiff günümüzde bütün işlerin çok daha esnek olduğunu ifade ediyor ve çalışma yaşamında öne çıkan unsurları şöyle sıralıyor: - Kaliteli insana verilen önem artıyor. Kaliteli insanların istihdam edilebilirliğini artırmamız gerekiyor. Bunu yapabilmenin en iyi yolu, insanları deneyim sahibi yapmak. Deneyim de farklı alanlarda farklı iş fırsatları edinmekten geçiyor. Günümüz çalışma hayatında öne çıkan konulardan bir diğeri, yetenek kıtlığı. Bunun çözümü ise, hareketliliğin artırılması. Polonya'dan Norveç'e, Almanya'dan Latin Amerika'ya insanların hareket etmelerini sağlamak gerekiyor çünkü bütün dünyada her gün kalifiye insan ihtiyacı artıyor. İnsanlar arasındaki kültürel ve dil farklılıklarını azaltabilmek için ise uyum programları geliştirmek gerekiyor. - Bir diğer önemli unsur ise internet. 10 yıl önce hiç kimse internetten iş bulabileceğini düşünmezdi. Oysa bugün büyük hızla gelişmiş olan bu ortamda iş bulabiliyor, gruplara üye olabiliyor, şirketler hakkında bilgi sahibi olabiliyor, iş fırsatlarını tartışabiliyorsunuz. - Eğer ben yolun başında bir genç olsaydım, ekonomi alanında eğitim alırdım. Çalışacağım alanlar arasında, pazarlama, finans ya da insan kaynakları olurdu. Günümüzde farklı ülkelerde çalışmanın önemine inanıyorum. Vizyon elde etmek için Amerika'da çalışırdım. Ancak bunun yanı sıra Türkiye gibi gelişmekte olan bir ülkede ve Avrupa Birliği ülkelerinde de çalışırdım. Oğlum şu anda Amerika'da eğitim görüyor. Eğitimi bitince Almanya, İngiltere ve İsviçre'de iş arayacak. Bu ziyaretimden sonra listesine Türkiye'yi de eklemesi gerektiğini söyleyeceğim. - Gençler için en önemli şeyin dil olduğunu düşünüyorum. Bu konu üzerinde çok genç yaşlarda çalışmaya başlamak gerekiyor. En az bir dili çok iyi konuşmak ve hatta iki, üç dil bilmek gerekiyor. Psikometrik testlerle, objektif değerlendirme yapın İş dünyasında psikometrik testler olarak adlandırılan test ve envanterler, hemen her türlü pozisyonda, eleman seçimi, eğitim, terfi ve benzeri birçok amaçla kullanılabiliyor. Eleman seçiminde psikometrik testlerin uygulanmasının temel amacı kurumun beklentilerine, ihtiyaçlarına ve pozisyonun yetkinliklerine en uygun kişilerin objektif değerlendirmeler sonucu en kısa zamanda belirlenebilmesi. Bu konuda kurumlara verilen danışmanlık hizmeti, kurumların işe alım süreçlerinin yapılandırılmasını, işe alınacak kişilerin ve mevcut çalışanların değerlendirilmesini içeriyor. Bu amaçla hem kurumlara başvuran adaylara, hem de kurumun mevcut çalışanlarına bu testler uygulanabiliyor. Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi Yöneticisi Ayşegül Horozoğlu, psikometrik test uygulamalarının kurumlara sağladığı faydaları ve dikkat edilmesi gereken unsurları şöyle sıralıyor: - Eleman seçimi standart ve objektif eleme yapılmasını sağlıyor. - Seçim sürecinin verimliliği ve geçerliliği yükseliyor - Kullanılan objektif ölçme ve değerlendirme yöntemleriyle pozisyona uygun adayların seçilerek eleman devir hızının düşürülmesi sağlanıyor ve buna bağlı olarak da maliyetler düşüyor. - Kurumun performansının bireylerin performansına bağlı olduğunu düşünülerek, işi yapacak kişinin o işin gerektirdiği bilgi, yetenek ve kişilik özelliklerine sahip olması ve bunu belirleyecek psikometrik test uygulamaları giderek daha çok önem kazanıyor. Araştırmalar, işin gerektirdiği bilgi, yetenek ve kişilik özelliklerine sahip bireylerin işlerinde daha verimli ve mutlu olduklarını ve yüksek performans gösterdiklerini ortaya koyuyor. - Türkiye'de ise test ve envanterlerin geliştirmesinden ziyade, yurtdışından getirtilmesi tercih ediliyor. Ancak bu konuda ülkemizde genelde gözardı edilen nokta; test ve envanterlerin, geçerlilik ve güvenilirlik çalışmalarının yapılmadan ve kültüre adapte edilmeden uygulamaya konulması. Ülkemizde, testlerin ve envanterlerin uygulama ve değerlendirmesinde deneyimli ve uzman kişilerin yer alması gerektiği konusunda batının gösterdiği özenin gösterilmediği gözlemleniyor. Dikkat edilecek faktörler Kurumunuz için son derece önemli olan, işe eleman seçiminde ve çalışanlarınızın kariyerlerini ve gelişimlerini planlamada bir psikometrik test kullanımına karar vermeden önce bazı önemli noktalara dikkat etmenizde fayda var. Horozoğlu'na göre hangi testi ya da testleri kullanacağınıza karar verirken aşağıdaki sorulara cevap aramanız faydalı olacak. 1. Test, yurtdışı kaynaklı mı? . Türkiye uygulaması için yasal izin alınmış mı? . Testin orijinali geçerli ve güvenilir mi? . Türkçe dilsel adaptasyon çalışması yapılmış mı? . Türkiye koşullarına uygun olarak geçerlik çalışmaları yapılmış mı? . Türkiye koşullarına uygun olarak güvenirlik çalışmaları yapılmış mı? . Türkiye'de yapılmış norm çalışması var mı? 2. Eğer test Türkiye'de geliştirilmişse... A. Test geçerli mi? . Test içeriği, testin ölçmek istediği özellikle ilgili mi? . Testin gelecekteki performansı önceden tahmin etme özelliği var mı? B. Test güvenilir mi? . Testin test-tekrar test güvenirliği ne? . Testin farklı yöntemlerle hesaplanmış iç tutarlılık katsayıları ne? . Güvenilir bir testte bu katsayılar ne olmalı? . Testin "Standart Ölçüm Hatası" değeri ne? . Test sonuçlarının ortaya koyduğu dağılım, normal bir dağılım mı? C. Testin soru analiz işlemleri yapılmış mı? . Soru güvenirlik katsayıları hesaplanmış mı? Tüm soruların güvenirlik düzeyleri istenen düzeyde mi? . Soru geçerlik katsayıları hesaplanmış mı? Tüm soruların geçerlik düzeyleri istenen düzeyde mi? . Bilişsel testlerde, "soru güçlük endeksleri" hesaplanmış mı? Soru güçlük değerlerinin frekans dağılımı normal dağılım göstermekte mi? D. Testin norm çalışması yapılmış mı? Bu çalışmanın norm değerleri ne? E. Test kurumunuz için kullanışlı mı? F. Testin, benzer testlere göre avantajları, güçlü özellikleri ne? Alışılmışın dışına çıkın, tuhaf fikirlere açık olun Yapılan araştırmalar, Mozart, Shakespeare, Picasso, Einstein ve Darwin gibi dahilerin başarılarının en iyi, "üstünlüğün bir farklılıklar yelpazesinden ortaya çıkması" şeklinde evrimsel bir bakış açısından anlaşılabileceğini gösteriyor. Farklılaşma söz konusu olunca, "Şirketler de yenilik yapmak için, iş yapmanın alışılmış yerleşmiş yönetim uygulamalarına, ortak yanıltıcı inançlara ters düşecek bir şeyler yapmak zorundadır" diyor Robert Sutton. Stanford üniversitesi Mühendislik Fakültesi'nde yönetim bilimi ve mühendislik profesörü olan Sutton, "İşe Yarayan Tuhaf Fikirler; Yenilikçiliği Teşvik Etmek, Yönetmek ve Devamlılığını Sağlamak için 11 Buçuk Uygulama" adlı kitabında, işe yarayan geleneksel yöntemlerin yerine, yeni yöntemlerin keşfedilmesi gerektiğini anlatarak, tuhaf diye adlandırdığı orijinal fikirler sunuyor. Ernst&Young, Deloitte Consulting, Gap, HP, IDEO, IBM, McDonald's, Pepsi, P&G,SAP, Xerox gibi bir çok şirkete danışmanlık yapmış olan Robert Sutton'ın tuhaf fikirleri anlattığı kitabı, Harvard Business Review tarafından seçilen en iyi 10 yönetim kitabı arasında yer alıyor. İşte 11 buçuk tuhaf fikrini Sutton şöyle anlatıyor: 1. Yavaş öğrenenleri işe alın. İşlerin nasıl yapılması gerektiğini öğrenmek konusunda yavaş olan akıllı kişileri alın. Bir aday, akıllı olduğu halde beceriksiz veya sakar görünüyorsa, tek başına çalışmayı tercih ediyorsa onu işe alın. Yavaş öğrenenleri tuhaf davranışlarından ve fikirlerinde ısrarcı olmalarından dolayı mutlaka ödüllendirin. Yavaş öğrenenleri, onların fikirlerini anlayıp yorumlayabilecek hızlı öğrenen kişilerle çevreleyin. 1. Buçuk. Hoşlanmadığınız kişileri hatta sizi rahatsız edenleri işe alın. İlk fikrin uzantısı olan bu fikir, kurumsal yasaya aldırmayıp, kişilere tekdüzeliğin tehlikelerini ve homososyal üremeyi öğretmeyi sağlama amaçlı bir öneri. Bir adaya karşı olumsuz düşünceleriniz varsa, kendinize, "Bu yalnızca adayın farklı olmasından mı kaynaklanıyor?", "Eğer işe alınırsa bu aday değerli yeni fikirler oluşturup, olayları farklı görüp şirketin iyileşmesine neden olabilir mi?" sorularını sorun. 2. Gerekli olmayan insanları işe alın. İlginç görünen fakat şirketinizin iş kolu ile ilgili becerileri olmayan kişileri iş görüşmesine çağırın. Nasıl katkıda bulunacaklarını sorun. Seçim yaparken, şirketin ihtiyacı olmayan konularda daha kapsamlı eğitim görmüş daha deneyimli olanları seçin. Bir adayın becerilerinin gereksiz olduğunu düşündüğünüzde, diğerleri aksini ileri sürerse, o kişiyi işe alın, serbest bırakın ve sizi haksız çıkartıp çıkartmayacağına bakın. 3. İş görüşmelerini, adayları seçmek için değil, fikir almak için kullanın. Şirketiniz büyük de olsa ilk eleme görüşmelerini kıdemli yöneticilerin yapmasını sağlayın. Bu teknik eğitimin çabuk ve ucuz bir yolu olup aday seçilmesine de yardımcı olur. Aday seçme görüşmelerinde, pozisyonun özelliklerinden çok, o adaydan sizin ve şirketinizin öğrenmek istediğiniz şeyleri düşünün. Şirketinizin problemlerini anlatarak, adaydan çözüm önermesini isteyin. 4. Elemanlarınızı, iş arkadaşlarını görmezden gelmeleri ve amirlerine karşı çıkmaları için teşvik edin. Yöneticilerin onlara itaat etmeyip özel projeleri üzerinde çalışmakta kararlı olan elemanlara fırsat vermesini sağlayın. Önceden izin almak yerine amirlerinden gizli ya da yanıltarak riskli fakat potansiyeli olan projelerin üzerinde çalışmış elemanları ödüllendirin. Elemanlarınıza çok soru sormayın, tavsiyede bulunmayın. 5. Birkaç mutlu insan bulun ve onların kavga etmesini sağlayın. Yaratıcılık sürecinin erken safhalarında her türlü çatışmadan uzak durun. Ortadaki safhalarda kişileri tartışmaya yönlendirin. Tartışmalar, fazla ciddi ve şahsi olmadan elemanlarınızı şaka yolu ile gerilimlerini azaltmaya yönlendirin ve bu konuda eğitin. Geçmişte şirketinizde yapılmış doğru kavgalardan edinilen faydaları ve yeniliğe nasıl ulaşıldığını anlatan örnekler bulun ve elemanlarınız ile paylaşın. İyimser kişileri işe alın, duygular bulaşıcı olduğundan onları şirketteki diğer çalışanlar ile bir araya getirin. 6. Başarı ve başarısızlığı ödüllendirin, hiçbir şey yapmamayı cezalandırın. Akıllı başarısızlıkları olmuş olan kişileri işe alın ve şirketinizdeki diğer elemanlara bundan dolayı işe alındıklarını belirtin. Kişiler düşük başarısızlık oranı sergiliyorlar ise yeterince risk alıp almadıklarını araştırın. Hataları affedin ve hatırlayın, affedip unutmayın. Üst düzey yöneticiler, diğerlerine güç vermek için kendi başarısızlıklarını anlatmalıdırlar. 7. Büyük olasılıkla başarısız olacak bir şey yapmaya karar verin, sonunda da kendinizi ve herkesi başarının kesin olduğuna inandırın. Birkaç aykırı fikirli veya hayalci kişiyi destekleyin, özellikle projeleri hakkında çılgınca iyimserlerse. Projenin başarısına kesin olarak inanan ve başkalarını da inandıracak kapasitede olan iyimserleri işe alın. İyimserlik zorlukları ve engelleri görmemek demek değildir, onları başarı yolundaki iyi ders alınabilecek geçici olaylar olarak kabul etmektir. 8. Saçma ve pratiklikten uzak şeyler bulun ve onları uygulayın. Bir dizi abuk şeyi yapmak için beyin fırtınası düzenleyin, fikirleri ters yüz edin, bunları neden yapıp yapamayacağınızı tartışın. Varsayımların tehlikesinden insanları haberdar edin, şirketinizde ve başka yerlerde şimdi normal olup da eskiden saçma olduğu düşünülmüş fikirleri gözden geçirin. 9. Yalnızca para hakkında konuşmak isteyen herhangi bir müşteri, eleştirmen ve diğer kişilerden uzak durun, onları dikkate almayın. Yanlış kişilerden uzak durun, bunu yapamıyorsanız yine de işiniz hakkında konuşmayın. Onları ilginç yanıltmacalarla oyalayın. Kesin olmayan ve belirsiz cevaplar verin. Sıkıcı olun. Tamamen açık veya tamamen kapalı olmak arasında sağlıklı bir denge kurun. 10. Sizin uğraşmakta olduğunuz sorunları çözdüklerini söyleyen kişilerden, bir şey öğrenmeye çalışmayın. Projenin ilk safhalarında, o işin sektördeki, şirketteki ve bölgedeki diğerleri tarafından nasıl ele alınmış olduğunu incelemeyin. Yeni işe alınanlara çözümü bildiğiniz problemleri sorun, nasıl yapılacağını bildiğiniz görevleri verin. Eğer uygun eğitim ve becerileri olan kişiler bir problemi çözemiyorlarsa, problemi çözmek için uygun olmayan eğitim ve becerileri olan kişilere verin. 11. Geçmişi, özellikle de şirketinizin geçmişteki başarılarını unutun. Şirket yasalarını yavaş öğrenecek kişileri işe alın ve tutun. Eski uygulamaları kayıtlardan atarak, eski günleri bilmeyen insanları işe alarak unutmayı öğrenin. insanları yapmayı bilmedikleri işleri yapmaya görevlendirin. İnsanların nerede çalıştıkları, kimin yanında çalıştıkları ve ne gördükleri dahil maddi dekorları düzenli olarak değiştirin.