8 °C

Birleşme ve entegrasyon sürecinde kuşak çatışmaları

Birleşme ve entegrasyon sürecinde kuşak çatışmaları

Çağlar Çabuk / Eğitimci-Koç

cabuk@berkarda.com

Kuşak çatışmalarıyla yaşamın her alanında karşılaşabiliyoruz. Evde aile büyükleriyle daha genç üyeler arasında, okulda daha deneyimli eğitmenlerle mesleğe yeni başlamış olanlar arasında, iş yerlerinde de aynı şekilde 20-30 yılı devirmiş kişilerle, iş hayatına yeni başlamış olanlar arasında yaşanabilen iletişim kazaları, karşılıklı anlaşılmadığını düşünme, sorunların çözümüne yaklaşım biçimlerinde görülen faklılıklar gibi nedenler kuşak çatışmalarına zemin hazırlayan faktörler.

Türkiye'de ciddi biçimde hız kazanmış ve hemen hemen tüm sektörlerde görülen şirket satın alma ve birleşmelerinin bir başka boyutunun, entegrasyon sürecinde karşılaşılabilecek kuşak çatışmalarının süreci baltalamaya ve engellemeye zemin hazırladığı çok açık olarak gözleniyor.

Kabaca 55 yaş ve üstünde olanlar birinci, 30 yaş ve üzerinde olanlar ikinci, yeni mezun olan 20'li yaş grubunu da üçüncü kuşak olarak kabul edebiliriz.

Kuşaklar arası çatışma, kimi zaman yaş kuşakları arasında (dikey çatışma) kimi zaman da farklı eğitim ve kültürler arasında (yatay çatışma) olarak kendini gösteriyor.

Tarafların entegrasyonla birlikte "biz" kavramını kullanmaya başlaması sürecin iyi işlediğinin göstergesi olacaktır elbette, bununla birlikte çalışanlar arasında, yeni kuşağın verilen işi kabul etme,  önerilen yöntemlerle uygulama ve motive olma şekilleri eski kuşaktan farklılık gösterebilir. Bu, eski kuşağın üst, yeni kuşağın ast olması halinde oluşabilecek çatışmalara konu oluşturabilir.  Yeni kuşakların bilgiyi edinme şekilleri, aileden ve çevreden edinmiş oldukları kabul ve davranış kalıpları birinci kuşağa göre alışılmışın dışında olduğunda dikey çatışma tetiklenebilir.

Bilindiği gibi günümüzde, birinci kuşağın hali hazırda görevde olmasıyla birlikte, ikinci ve üçüncü kuşak da görev almakla birlikte süreçlerde çeşitli rollerde yer almaktalar. Yine, çok kültürlü şirketlerde, yeni kuşağın eski kuşağa üst'lük yaptığı da bilinmekte. Dünyada ve Türkiye'de de bunun örnekleri mevcut. Birinci kuşağın ikinci kuşaktan talimat alma, yönlendirilmeleri sırasında iş yavaşlatma ve yakınmayı içiren memnuniyetsizlikler ortaya çıkıyor. İşiyle bütünleşmiş ve bunu düşünce merkezine almış birinci kuşak, saatleri umursamadan çalışarak işyerine bağlılığını, diğer yanda sosyal alanını iş alanından ayırmak isteyen yeni kuşakla kıyaslama yoluna gidebilir.

Aynı kuşaklar içinde olup da eğitim ve kültür bakımından birbirlerinden ayrılan bireyler arasında da yaklaşım farkı, gruplaşmalar, algı farklılıkları çatışma konusu olabilir, rekabet ve güç savaşları yaşanabilir.

Birleşme sonrası devam eden görevdeki sorumluluklarında azalma, çoğalma ya da verilen yeni rolü hususunda memnun olmayan birinci kuşak yönetici, gerek emektar olması, gerekse bireysel gerekçeleri nedeniyle sesini çıkarmayıp yeni durumu kabul etmiş gibi görünebilir. Bu durum içten içe kendisini tüketen, uzun vadede de kuruma zara verecek bir sürece doğru götürebilir. Özellikle halef selef durumundaki görevlendirmelerde dikey ya da yatay olsun fark etmeksizin geçiş dönemlerinde kişilere koçluk yardımı aldırılmasının önemi gözlenmekte. Dikey çatışmaların doğru yönetilmesi şirkete güç ve ivme kazandıracağı gibi deneyim ve dışa dönüklük birleştiğinde başarı kaçınılmaz olacaktır.

Yatay çatışmaların yönetimi dikeye oranla daha kolay ilerleyebilir. Genç ve dinamik takımlar ve kuruma bağlılık duyan bireyler yaratmak, kurum içi çeşitli sosyalleşme grupları ya da sosyal sorumluluk çalışmaları nedeniyle bir araya getirilebilir ve böylece de bireyler hep birlikte aynı gemide, aynı yöne gittiklerini hissedebilirler. Birbirlerinin rakibi değil, takım arkadaşları olduğu fikrini benimsemeleri kariyerlerini olumlu yönde etkileyecek bir husus olarak karşılarına çıkartılmalı. Burada da takım bilincini yerleştirme eğitimlerinin yanı sıra koçluk hizmeti alınması süreci kolaylaştırabilir. Böylece bilgi ve farkındalık kazanmak, ötekini anlamak açısından önemli bir adım olur.

Her iki çatışma biçiminde de kişilerin yetkinlikleri, kişilik profilleri, öğrenme ve uygulama şekillerinin analizi insan kaynaklarının sorumluluğunda şekillendirilir, yapılandırılmış süreçlerle yürütülmesi, adil ve kuruma ve bireye de yarar sağlayacak çıktılar üretilmesi beklenir.

Çatışmalar her zaman bir fırsat olarak, farklılıkların zenginlik olduğu ve çözümlemelerin başarı hikâyesi olduğu kabul edilir.

Dunya.com

Güncel gelişmelerden anında haberdar olun!
dunya.com'a girmeden de haberleri takip edebilirsiniz.