Şirketler lider yetiştirmekte zorlanacak

İSTANBUL - Şirketlerin büyük bölümü insan yönetimi süreçlerini Y Kuşağının dinamiklerine göre değiştiriyor. Ancak Y Kuşağının "yaşam alanı" sosyal medya hala her 4 şirketten 3’ü tarafından kısıtlanıyor ya da yasaklanıyor.

Türkiye’de ve dünyada "nitelikli elemanı bulmak ve elde tutmak" giderek daha fazla zorlaşırken, şirketlerin bir numaralı sorunu "bağlılık" haline geldi.  HumanGroup, farklı sektörlerden, yüzde 92’si 1000’in üzerinde çalışana sahip 94 şirketten 118 İK yöneticisi ile "İnsan Yönetiminde Bugün ve Yarın" isimli bir anket gerçekleştirdi.

Ankete göre, Türkiye’de insan yönetimi konusunda karşılaşılan en büyük zorluk "çalışan bağlılığını sağlamak ve çalışanları motive etmek" (yüzde 18).  Personel taleplerine cevap verebilmek ve İK ile ilgili konularda üst yönetimi ikna etmek ve stratejik rol üstlenebilmek "bağlılığı" izliyor. Sürekli gündeme gelen "Y Kuşağı ile ilgili düzenlemeler" ise insan kaynaklarının küçük bir kesimi (yüzde 6) için zorluk oluşturuyor.

HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan, bağlılık konusunun pek çok şirketin gündeminde olduğunu ancak çalışma ortamı ve koşullarına bakıldığında benzer uygulamalara rastlandığını ve fark yaratan kurum sayısının fazla olmadığını söylüyor: "Şirketlerin ‘duygu’ya hitap etmeleri ve ortamlarını sürekli dinamik tutmaları önemli. Değişen, dinamik ve sürekli gelişen başarılı şirketler tercihleri belirliyor. Türkiye’de bağlılığın düşük olmasının en önemli nedenlerinden biri ise gelişen pazar konumunda olması. Ekonomik büyüme, sektörel uzmanlığa sahip, belli alanlarda deneyimli çalışanlara talebi arttırıyor. Yine ‘teknoloji’ gibi gelişen ve hızla büyüyen sektörlerde yetişmiş uzmanların sınırlı olması şirketlerin gözlerini rakiplerine çevirmelerine neden oluyor ve bu da transferleri artırıyor."

Lider yetiştirmenin önemi artıyor

Analizi, HumanGroup danışmanlarından Psikolog Dr. Ulaş Özcan tarafından gerçekleştirilen ankete göre, gelecek 3 yılda yaşanacak en önemli sorun "öğrenme/performans kültürü yaratmak ve lider yetiştirmek" olacak (yüzde 29). Bunu, verimli, ihtiyaçlara yanıt veren bir İK yönetim sistemi kurmak/mevcut sistemi geliştirmek ve doğru yetenekleri çekmek ve yönetmek izliyor.

İnsan kaynakları yöneticilerine göre 3 yıl sonra "çalışan bağlılığı" bugünkü kadar gündemde olmayacak.

Şirketler, bugün insan yönetiminde yaşadıkları sorunları çözebilmek için en çok ilişki yönetimine (takım çalışması, iletişim, çatışma yönetimi, müzakere, ikna vb) önem veriyor (yüzde 23). Bunu yetenek yönetiminin nasıl yapılacağına ilişkin bilgi ve yetkinlikleri arttırmak izliyor.

Türkiye’nin genç nüfusu ve dinamik ekonomisi nedeniyle iş bilgisi olan ancak yönetsel yetkinliği olmayan genç yeteneklerin yönetici olarak atandığını vurgulayan Gaye Özcan, "Özellikle hızlı büyüyen sektörlerde yetişmiş yönetici sayısının azlığı sorun yaratıyor ve şirketler ‘daha sonra nasıl olsa destekleriz’ diyerek yetkin olmayan çalışanlarını yöneticiliğe getiriyor.  Yöneticilikte işi bilmek yeterli olmuyor, yöneticinin kendisini, ekibini ve işini birlikte uyum içinde yönetmesi gerekiyor. Bunun sonradan yapılması yeterli olmuyor" diyor.

Türkiye’de modern anlamda "yönetim, yöneticilik ve liderlik" kavramlarının köklü bir geçmişi olmadığının altını çizen Özcan, öğrenme/performans kültürü yaratma ve lider geliştirme kavramlarının öneminin önümüzdeki dönemde artarak devam edeceğini belirtiyor. Çalışan bağlılığı konusunda yatırım yapan ve danışmanlık alan şirket sayısının hızla arttığını söyleyen Özcan, "Şirketler daha işe alım aşamasında bağlılığı yüksek çalışanları tercih ediyor. Bağlılık konusunda alınan önlemler önümüzdeki 5 yılda bu konuyu gündemde daha alt sıralara atacak."

En gerekli eğitimler "yöneticilik, liderlik ve koçluk"

Şirketler eğitim gelişim yöntemi olarak en çok şirket içi eğitimi tercih ediyor. İnsan Kaynakları yöneticilerine göre, en çok alınması gereken eğitimler yüzde 36 ile yöneticilik, liderlik ve koçluk. Bunu, kişisel gelişim eğitimleri izliyor (yüzde 22). Yöneticilerinin liderlik ve koçluk becerilerinin gelişmesini isteyen insan kaynakları yöneticilerinin oranı yüzde 32.

 Y Kuşağı, şirketler açısından bir "sorun" olarak görünmese de, anket katılımcılarının yüzde 61’i, Y Kuşağının dinamikleri nedeniyle İK süreçlerinde değişim yapmayı planlıyor. Bu çerçevede, eğitim ve gelişim olanaklarını, sosyal ağ ve teknoloji kullanımını, marka yönetimi yapmayı ve üniversiteler ile ortaklıklar kurmayı düşünüyorlar. İK'nın temel süreçlerinden toplam ödül yönetimi, kariyer olanakları ve performans değerlendirme sürecinin yenilenmesi ise Y Kuşağına erişmek, istihdam etmek ve elde tutmaya dönük etkin yöntemler olarak düşünülmüyor.

İşe alımda en popüler araç kariyer portalları

Şirketler işe alımda en çok kariyer portallarını kullanıyorlar (yüzde 36). Portalları; şirket ağları (yüzde 23), sosyal ağlar (yüzde 18), danışmanlık firmaları (yüzde 17) izliyor. Birkaç yıl öncesine kadar işe alımda en çok kullanılan yöntem olan gazete ilanları yüzde 4 ile çok düşük seviyede kalıyor.