13 °C

Gençlerin iş dünyasını beraber inşa edelim

Her dönem genç nesillerden şikâyet edilir. Heyecanlıdırlar, acelecidirler, yenilikçidirler, oysa yıllardır işe yaramış olan iş yapış biçimleri vardır. Gençlerden şikayet etmeyi bırakalım ve iş ortamını beraber değiştirmenin yollarını arayalım.

Gençlerin iş dünyasını beraber inşa edelim

Bıktık bu milenyumlardan derken, Z nesli kapıya dayandı. Ne dayanması kapıyı araladılar, giriş seviyesi işlerinde kendilerini göstermeye başladılar bile. İşyerleri gençleşiyor; zevkler, renkler, saatler, toplantı yapma şekilleri, iş arkadaşları arasındaki diyaloglar bir bir değişiyor. Kollarımızı kenetleyip eleştirebilir, seyirci kalıp ayıplayabilir, esnekleşme durumunda kalan birçok kuralı anlamsız bulabiliriz. Bu direnç belki beş sene sürer, belki daha da az bir süre sonra biz de değişime küçük küçük ayak uydururuz. Belki de en doğrusu, direnmekle zaman harcamayıp, değişimi anlamak, sonra da yönetmek. Sizin şirketiniz için en uygun, her yaştan çalışanın ortada buluşacağı şirket felsefesi ne olabilir? Kıdemli çalışanlarınızla yeni mezun çalışanınızı nasıl ortak bir paydada buluşturabilirsiniz?

Değişim Yelpazesi’nin bu haftaki konuğu, liderlik yönetimi ve insan kaynakları danışmanlığı alanlarında hizmet veren ASO Company’nin kurucu ortaklarından Aylin Olsun. Kendisiyle çalışma hayatının değişen dinamiklerini, sıklıkla adını duyduğumuz ve de anlamakta ve beraber çalışmakta zorlandığımız genç nesillerin klasik iş yapış biçimlerine ters düşen beklentilerini ve nesiller arası çatışmalara çözüm getirecek önerilerini konuştuk.

► Günümüzde iş yaşamı nasıl değişiyor? Şirketler ve çalışanlar bu değişime ayak uydurabiliyor mu?

4. sanayi devrimi ile dev şirketlerin oturmuş hiyerarşik yapılarından, iş ağları ile aktif katılımcı sistemlere sahip start-up’lara doğru hızlı bir eğilim var. 50 yıl öncesine göre şirketlerin ömürleri 1/3 azalmış durumda. Deneyim ekonomisi hızla yayılıyor. Ömür boyu aynı işte kalmak, işe ve işyerine duyulan bağlılık ve iş güvencesi kavramları sadece işverenler için değil, çalışanlar için de çekiciliğini yitiriyor. Öyle ki, 2017’de Deloitte tarafından milenyum kuşağından 7 bin 700 kişinin katılımıyla gerçekleşen araştırmanın sonuçlarına göre, katılımcıların %44’ü 2 yıl içinde yeni bir deneyim ya da farklı bir iş yapmak için işlerini değiştirme planları yapmakta. Kurumlara bağlılık ve motivasyon ciddi bir konu haline geldi. Yine başka bir araştırmada, 1995 yılı ve sonrası doğan Z kuşağının %72’si okuldan mezun olduklarında bir şirkette çalışmaktan çok, keyif aldıkları bir konuda kendi işlerini yapmayı düşündüklerini söylüyor. Gen Y ve Gen Z, on yıl içinde istihdam piyasasının %70’inden fazlasını oluşturacaklar. Dolayısıyla, işgücünün hızla büyüyen, hakim grubunun değerleri ve tercihleri iş yaşamına yön verecek. Zaten bu noktada kritik konu, devasa şirketlerin çalışma kültürünü değişime adapte etmesinde yatıyor.

► Bu dinamikler karşısında büyük şirketler ne yapabilir?

Böyle bir değişimin görüldüğü iş yaşamında büyük şirketler bir yandan hızla değişen pazar koşullarına adapte olmak için yaratıcı ve inovatif, yüksek potansiyelli çalışanlara ihtiyaç duyarken; tezat bir şekilde bu profilleri kendi bünyelerine çekmenin ve elde tutmanın git gide zorlaştığını görmekteler. Bu sebeple şirketlerin yeni kuşakların değerlerini ve motivasyon faktörlerini anlayarak ona göre kurum kültürlerini yapılandırmaları şart. Daha inovatif, katılımcı, çevik, etik değerler doğrultunda hareket eden; hızlı bir yapının egemen olması gerekiyor.

► İşyerine bağlılık sorunu milenyum kuşağı arasında yaygın. Sözünü ettiğiniz çalışmaların belirttiği gibi iş değiştirmek isteyenler, kendi işini yapmak isteyenler ve de internet üzerinden esnek çalışma şartları arayanların sayısı gün geçtikçe artıyor. Öncelikle sorunun özüne inip, neden milenyumların işyerlerine bağlılık hissinin zayıf olduğunu bizlere açıklayabilir misiniz?

Aslında hayatın paradigması ve ritmi değişti. Günümüzün dünyasında günlük yaşam, iş, üretim, politika artık zaman ve mekandan bağımsız. Teknoloji ve internet, iş ve günlük yaşamda alışkın olmadığımız hızlı değişiklikleri ve daha önce mümkün olmayan çözümleri beraberinde getiriyor. Milenyum ve Z kuşağı ise tabi ki içine doğdukları sosyal ve ekonomik yaşamdaki değişimlere bağlı kendi değer ve karakterlerini oluşturuyorlar. Burada problem ise, endüstri döneminin alışkanlıklarına kitlenmiş iş yaşamının ve şirketlerin henüz aynı hızla değişimi sindirip, adapte olamamasından kaynaklanıyor.

Artık ofise uğramadan her yerden iş yapmak mümkün ama halen ofislerde iş yapma zorunluluğu var. Her gün 3-4 saatlik trafiği çekerek mesai saatleri içinde ofiste iş yapmanın sebep olduğu zaman, fiziksel efor ve verimlilik kaybını yeni kuşak anlayamıyor. Esnek veya yatık çalışma saatlerini benimseyen yenilikçi şirketlerin sayısı artmakta ancak kemikleşmiş şirketlerde sistemler o kadar hızlı değişmiyor. Teknolojiyi etkili bir şekilde kullanan gençlerin öğrenme döngüsü artık çok daha hızlı. İş öğrenmek, birlikte çalışmak, karar verip inisiyatif kullanıp hızla sonuca ulaşmak isteyen genç kuşak, kurumlardaki iç süreçlerinin kendilerini yavaşlattığını ve potansiyellerini kullanamadıklarını düşünüyorlar. Bundan dolayı, kendi yaşam ritimlerine daha uygun olacağını düşündükleri küçük ve yeni şirketleri tercih ediyorlar.

► Milenyum kuşağını kaybetmemek için neler yapılabilir? Sizce hangi stratejiler etkili çözüm olacaktır?

Şirketlerin milenyum kuşağındaki yeteneklerinin kuruma uymasını beklemek yerine, kuşağın beklenti ve değişimin gerekliliklerini anlayarak daha inovatif ve katılımcı bir yapıyı destekleyen araç ve sistemler devreye konulmalı. İnovasyonu besleyen bir kültürü desteklemenin milenyum kuşağını motive edip, bağlamakta önemli rol oynayacağına inanıyorum. İnovasyon ile birlikte önemli bir başka unsurda liderlik kültürü. Milenyum kuşağı rol modeli olarak takip edebilecekleri, koçluk yapan liderler istiyorlar. Öğrenme, dinleme, paylaşma ve destekleme kurum kültüründeki kilit faktörler.

► Peki ya milenyum kuşağının ardından gelen genç neslin, Z jenerasyonunun, özellikleri neler? Hangi açılardan milenyumlara benziyorlar, hangi açılardan farklılar?

Z kuşağı , 1990’lı yılların ortalarından 2000’li yılların başlarına kadar doğan kuşağı kapsıyor. 1995 yılında doğan bir genç şu anda 22 yaşında ve lise sonrasını kapsama alırsak pek çoğu çalışmaya başladı bile. Tüketim dünyasındaki tercihleri ile çoktan pazarlama dünyasını etkilemeye başladılar. Z kuşağı terör, global yavaşlama, iklim değişikliği gibi konuların ciddi şekilde hayatımızı etkilediği bir dönemde doğup büyüdü. Kriz dönemi çocukları oldukları için, milenyum kuşağına göre daha gerçekçi profiller olarak tanımlanıyorlar. Z kuşağı global, sosyal, görsel ve teknolojik bir kuşak. Onlar diğer kuşakların olmadığı kadar teknolojinin içine doğdular. Çok daha bağlantılı, eğitimli, sofistike bir kuşak. Şimdiden günümüzün markaları etkileyen nesli, sosyal medya öncüsü ve popüler kültürün liderleri konumundalar.
Diğer yandan gizliliğe, güvenliğe ve özel yaşama daha fazla önem veriyorlar. Bu sebeple ki Snapchat vb. uygulamalar popüler hale geldi. Bu kuşak doğuştan girişimciler kuşağı. Kuşağın halen öğrenci olan kitlesinin %72’si mezun olunca kendi işini kurmayı düşünüyor. Şirketlerde çalışsa bile bunu kısa vadeli kendi işi için tecrübe kazanmak adına bir adım olarak görüyorlar. Çok yönlüler, aynı anda birden fazla işle uğraşabiliyorlar. Algıları çok açık ama ilgi süreleri de bir o kadar kısa. Bu sebeple onlara ulaşmak için en etkili yöntem, kısa ve net, görsel mesajlar kullanmak. Ve tabi ki her zaman mobil durumdalar. Beraber çalışacakları hiyerarşik yöneticiler istemiyorlar. Yaratıcılıklarını besleyen, kurumda değer yaratabilmelerini sağlayan, onlara koçluk edip, feedback veren liderler arayışındalar.

► Sözünü ettiğiniz inovasyon girişimleri hem milenyum hem de Z neslinin ihtiyaçlarına çözüm getirebilecek mi? Nasıl?

Kurumlar için belki de en kritik yaklaşım inovasyon ve liderlik kültürü. Tüm işler tabi ki yeni ve farklı bir fikir ile başlıyor. Başarı ve başarısızlık arasındaki tek fark sonuç yaratan, yaratıcı ve yeni fikirler. Çalışanların fikirlerini alabilecekleri ve onları besleyip hayata geçirecekleri yönetim sistem ve süreçlerinin mutlaka olması gerekiyor. Aynı işi yapmanın yüzlerce farklı, yeni, değer yaratacak çözümü var. Çalışanlar ve liderler arasındaki bu katılımcı iklimi yaratmak hem kurumlarda motivasyon ve bağlılığı arttırdığı gibi, hem de ihtiyaç olan farklı inovatif ve rekabetçi çözümlere de ulaşmanızı sağlıyor. İnovatif bir liderlik kültürü ve yeni kuşağı kurumlarda tutmak için 6 önemli kriteri unutmamak gerekiyor:

✔ Güçlü liderlik kültürü ve rol model olma,

✔ Düzenli öğrenmeyi teşvik,

✔ Çalışana kişisel gelişim fırsatı verme,

✔ Yeni fikirler için hobilerine ve farklı fikirleri teşvik edecek ortam ve zaman,

✔ Fikir ve yaratıcılığı destek ve ödül sistemi,

✔ Çalışanlara ulaşmak için esnek ve mobil platformlar.

Çok da uzak olmayan yarınlarda işlerimizi emanet edeceğimiz gençleri ötekileştirmek yerine, onlarla etkili bir şekilde beraber çalışmanın yollarını aramalıyız. Şirket yönetimleri ve insan kaynakları profesyonellerinin üstesinden gelmesi gereken en büyük zorluk nesiller arası dayanışmayı sağlamak olacaktır.

Unutmayın her dönem genç nesillerden şikâyet edilir. Heyecanlıdırlar, acelecidirler, yenilikçidirler, oysa yıllardır işe yaramış olan iş yapış biçimleri vardır; tekerleği yeniden icat etmeye gerek var mıdır? Evet tekerlek bugün farklı teknolojik biçimlerde tekrar tekrar icat edilmekte. Siz de genç nesillerle el ele verin ve kendi tekerleğinizi icat edin.

www.datassist.com.tr

Dunya.com

Güncel gelişmelerden anında haberdar olun!
dunya.com'a girmeden de haberleri takip edebilirsiniz.