Teoriden Pratiğe Motivasyon
Nasıl motive olursunuz? Para mı, prestij mi, başarı mı sizi motive eder?
Motivasyon, davranışı amaca doğru harekete geçiren itici güç veya bir hedefe ulaşmak için yüksek seviyelerde çaba gösterme isteğidir. Bu istek kişisel veya kurumsal hedeflerin yerine getirilmesinde oldukça önemli bir rol oynamakta. Birçok işe alım görüşmesinde veya yöneticinizle yaptığınız yıllık performans değerlendirmelerinde önünüze çıkan bir kavram. Nasıl motive olursunuz? Para mı, prestij mi, başarı mı sizi motive eder? Kısaca, ne sizi daha çok çalışmaya sevk eder?
Hangi alanda daha çok başarı sağlayacağınızı saptamak için sizi nelerin motive ettiğini bilmeniz önemli. Motivasyon çoğu zaman insanın içinden gelir ancak arttırılması belli şartların oluşmasıyla mümkün olabilir. Motivasyonun ölçümlenmesi ve çalışanların bireysel eğilimlerine göre şekillendirilmesi kurumun hedeflerine ulaşmasında etkili rol oynar. 1940'lardan başlayarak psikoloji ve yönetim alanında araştırma yapan profesörler motivasyon konusunda çeşitli teoriler geliştirmiş ve bu teorilerin iş yaşamında uygulanmasında önemli adımlar atmışlardır.
İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
İlk teoriler arasında, Amerikalı Psikolog Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi bulunmaktadır. 1943'te yayınladığı bir makalede, Maslow, kişinin ihtiyaçlarını beş temel kategoriyle sınıflandırır, bu ihtiyaçları bir piramitte göstererek belli bir hiyerarşik sıra ile giderilmesinin gerektiğini savunur. Kişi, bir kategorideki ihtiyaçlarını tam olarak gidermeden bir üst düzeydeki ihtiyaç kategorisine geçemez. Bu ihtiyaçlar en basitten en komplikeye açlık, susuzluk ve cinselliği içine alan fizyolojik ihtiyaçlar, can ve mal varlığının korunması gerekliliği üzerine güvenlik ihtiyacı, sevgi ve ait olma ihtiyacı, saygınlık ihtiyacı ve son aşamada yetenek ve ideallerini karşılama yani kendini gerçekleştirme ihtiyacıdır. Kişinin ideallerini gerçekleştirebilmesi için diğer dört ihtiyacını tamamen gidermiş olması gerekir.
Maslow, toplumun çoğunluğunun piramitin alt tabakalarında ihtiyaçlarını gidermeye çalıştığını, sadece çok az sayıda insanın kendini gerçekleştirme ihtiyacı içinde olduğunu düşünür. Maslow teorisini iş yaşamına uygulamamıştır.
X Teorisi – Y Teorisi'ne Karşı
1960'ta ise, MIT (Massachusetts Institute of Technology) Yönetim Profesörü Douglas McGregor birbirinin taban tabana zıttı X Teorisi ve Y Teorisi'ni bir makaleyle yayınlamıştır.
X Teorisi'ne göre,
1. Ortalama insan çalışmayı sevmez ve fırsat bulduğunda işten kaytarmak için yollar arar.
2. İnsanların içinden çalışmak gelmediğinden, istenilen hedeflere ulaşabilmek için yöneticileri tarafından yönetilmesi, hatta zorlanması ve cezayla tehdit edilmesi gerekir.
3. Ortalama insanın hırsı yok denecek kadar azdır, çoğu zaman yönetilmeyi tercih eder.
4. 'Sopa' ya da ceza iyi yönetebilmek için kullanılsa da, patron arkasını döner dönmez çalışanların çalışmayı bırakacağı unutulmamalıdır.
5. Ortalama çalışan sorumluluktan kaçar ve en önem verdiği değer güvenliktir.
Profesör McGregor'un ortaya attığı diğer kuram, Y Teorisi ise X Teorisi'nin tam tersini savunur:
1. Çalışmak, eğlenmek ya da dinlenmek kadar doğal bir faaliyettir.
2. Sürekli kontrol, tehdit ya da ceza, insanları motive etmenin tek yolu değildir. Çoğu insan belirlenen hedeflere ulaşmak için kendilerini yönetir ve kontrol eder.
3. İnsanların büyük çoğunluğu, problem çözme ve karar verme konusunda yeterli donanıma sahiptir.
4. Modern iş dünyasında, ortalama bir insanın entellektüel yeteneklerinin çok azı harekete geçirilebilmektedir. Bu kişileri doğru yönetebilmek için sopalar yerine, doğru "havuçları" bulmak gerekir. Ödüllendirme mekanizması cezalandırma mekanizmasından daha etkin sonuçlar doğuracaktır.
5. Ortalama kişi, doğru şartlar altında sorumluluk istemeyi ve bu sorumlulukların üstesinden gelmeyi öğrenir.
Birbirinden tamamen ayrılan bu iki teorinin hem doğru hem de yanlış yanları vardır. Bazı insanlar ilk teoriye benzer davranışlar sergilerken, diğerlerinin davranışları ise ikinciye uyar. Yöneticinin başarısı, çalışanının hangi teoriyle örtüştüğünü saptamak ve kişiyi nasıl motive edileceğini belirlemektir.
Motivasyon-Hijyen Teorisi
1959'da bir diğer Amerikalı Psikolog Frederick Herzberg iki faktöre dayanan bir motivasyon kuramı oluşturmuştur. Herzberg'e göre, iş yerinde bazı faktörler doyumla, bazı faktörler de doyumsuzlukla ilişkilidir. Doyum faktörleri işin kendisi ve kişinin gelişimiyle ilgilidir, içsel faktörler veya motivasyon faktörleri olarak da adlandırılabilir. Başarı, saygınlık, işin kendi, takdir görme, sorumluluklar ve terfiler doyum faktörleri arasındadır. Bu olumlu faktörlerin tam karşısında ise, doyumsuzluk veya hijyen faktörleri yer alır. Bu olumsuz faktörler kişinin kontrol edemediği dış faktörlerdir. İşletmenin yönetim politikaları, ücretlendirme, amir ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler, iş koşulları gibi faktörler hijyen faktörleri arasında sayılır.
Herzberg, tanımladığı motivasyon ve hijyen faktörlerinin sonucunda önemli sonuçlara varır:
- Kişiler içinde bulundukları kötü çevreden dolayı tatminsiz olurlar, ancak iyi bir çevre onları nadiren tatmin eder.
- Tatminsizliğin önlenmesi motivasyon faktörlerinin desteklenmesi kadar önemlidir.
- Hijyen faktörleri motivasyon faktörlerinden bağımsız çalışır. Birey işinde son derece motive olmakla beraber, iş ortamından şikayetçi olabilir.
- Hijyen faktörlerini iyileştirmek çoğu zaman geçici çözümler getirir. Kısa süreliğine yok olan problem yeniden ortaya çıkabilir.
Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi'ni Herzberg ilk defa iş hayatına uygulamış ve bu sayede teoriyi genişletmiştir.
Motivasyon alanında Güncel Teoriler
Güncel motivasyon teorileri bu ilk teorilerden esinlenmiş, günümüzün iş şartlarını dikkate alarak farklı kriterleri devreye girmiştir.
Üç İhtiyaç Teorisi
Örneğin, David McClelland'ın geliştirdiği Üç İhtiyaç Teorisi kişiden kişiye farklılık gösteren başarma, güç ve ilişki kurma ihtiyaçlarına odaklanır. McClelland'a göre, kişinin bir işteki başarısı ve motivasyonu bu üç farklı kategoriye duyduğu ihtiyaçla belirlenir. Başarma ihtiyacı baskın olan kişi, işini diğerlerinden iyi yapmak ve verimli çalışmak için çabalar. Amacı, farklı ve üstün olmaktır. Bu kişiye yöneticisinin sıkça geribildirim vermesi ve başarılı olduğunu hissettirmesi gerekir. Güce ihtiyaç duyan kişiler başkalarını kontrol etmek ve güçlerini göstermek isterler. Bu kişilere yönetimde yer alma şansı verilmelidir. İlişki kurma ihtiyacı ön planda olanlar ise, sosyalleşmek, arkadaş edinmek ve dayanışma içinde çalışmayı rekabet etmeye tercih ederler. Bu kişiler en çok takım çalışmasında başarı sağlayacaklardır.
Amaç Belirleme Teorisi
Hedeflerin var olması başlı başına bir iş motivasyonu kaynağıdır. Ulaşılabilir ancak zor hedeflerin konulması performansı arttırır. Hedeflerin sadece işveren tarafından diretilmemesi, çalışanların da bu hedefleri benimsemesi başarı için çok önemlidir.
Hedef belirlemek bizleri sonuca yakınlaştırır: belirlenen hedefler dikkatin dağılmasını engeller, çabalarımızı doğrudan hedef odaklı faaliyetlere yoğunlaştırır. Hedefle ilgisi olmayan ve zaman kaybına yol açacak işleri dikkate almamızı sağlar. Belli bir kotanın konulmasıyla daha etkin çalışmak ve daha çok üretmek için kişi çaba harcar. Çeşitli engellemeler ile karşılaştığında kişi daha azimli ve ısrarcı davranabilir. Bu engelleri aştığında ulaşacağı amaç bellidir. Hedefler kişiyi farklı düşünmeye yönlendirebilir, böylece daha önce denenmemiş çözümler denenir ve çoğu zaman başarı sağlanır.
Birazda Pratik...
Tüm bu teoriler kişilerin nasıl motive olduğunu saptamak ve şirketiçi verimi arttırmak için geliştirilmiştir. Ancak, günümüzün teknoloji ile mekandan bağımsızlaşan, dünyanın her yerinden kalifiye gönüllülerin müthiş projelere imza attığı günümüz iş ortamında motivasyon kriterlerini tanımlamak oldukça zor bir iş. İnsanları motive eden faktörlerin sürekli değiştiğine şahit olmaktayız.
New York Times'ın en çok satan kitaplarından 'Drive'ın yazarı Dan Pink motivasyon teorilerini bir kenara bırakıyor ve pratikte insanın motivasyon kaynağının beklenmedik olabileceğinin altını çiziyor. 'Yapılmasını istediğin hareketleri ödüllendir, yapılmasını istemediğin hareketleri cezalandır.' Kulağa oldukça mantıklı gelen bir kural. Ancak, şaşırtıcı bir şekilde bu kuralın herzaman işlemediğini görüyoruz. MIT'de (Massachusetts Institute of Technology) yapılan bir çalışma dahilinde, bir grup öğrenciye çeşitli zihinsel ve fiziksel aktivitelerden oluşan bir yarışma yapılıyor. Öğrencilerin faaliyetlerdeki performanslarına göre de, para ödülleri veriliyor. En iyi performansı gösterenler 60 dolar, orta performans gösterenler 30 dolar, daha düşük performans gösterenler ise 20 dolar alıyor. Çalışmanın sonucunda, zihinsel faaliyetlerde para ödüllerinin işe yaramadığı ortaya çıkıyor. Ödül büyüdükçe, performans düşüyor. Fiziksel işlerde ise, bunun tam tersi olduğu görülüyor: Fiziksel bir işin en yüksek performansla yerine getirilmesi için para ödülü işe yarıyor. Para ödülünün beklenen performansı sağlamaması sonucunda, Hindistan'ın kırsal alanında Maduray şehrine gidiliyor ve benzer çalışma çalışanlar arasında tekrarlanıyor. Bu sefer, ödüller en iyi performans gösterenlere 2 aylık maaş, orta performans gösterenlere 1 aylık maaş ve düşük performans gösterenlere 2 haftalık maaş şeklinde belirleniyor. Hindistan'da da sonuç aynı: Havuç basit işlerde motivasyon aracı olurken, komplike işlerden beklenen etkiyi sağlamıyor.
Peki, ne yapmalı? Kompleks işlerde çalışan kalifiye beyaz yakalıyı nasıl motive etmeli?
Dan Pink, günümüzün kalifiye çalışanını motive etmek için 3 kaynak sunuyor:
1. Otonomi: Kendi yönünü kendinin belirlemesi. Otonomi özgürlük ve kendi kendinin patronu olma duygusunu güçlendiriyor. Kişi, bu sayede, işine daha da sahip çıkıyor. Örneğin, bir Avustralya menşeili yazılım firması çalışanlarına bir Perşembe günü 24 saat süresince istedikleri işlerle uğraşma özgürlüğü vermiş. Bu süre içinde, çok sayıda yazılıma düzeltme yapılmış, birçok yeni ürün fikri ortaya çıkmış. İnsanlar kendilerine verilen zamanı yeteneklerini en iyi şekilde performansa dönüştürerek geçirmeyi seçmişler.
2. Uzmanlaşma: Bir konuda daha iyi olmak, daha çok şey bilmek hepimizin hoşuna gider. Düşünsenize neden müzik enstrümanı çalarız? Neden yabancı dil öğrenmek isteriz? Sevdiğimiz konularda uzmanlaşmak bizi tatmin eder. Ne zamanki ailemiz toplandığında gitar çalarız veya bir turist yol sorduğunda kendimizden emin bir şekilde gideceği yeri tarif ederiz, işte o zaman kendimizi amacımıza ulaşmış, onca çalışmanın sonucunu verdiğini hissederiz.
3. Amaç: Hepimizin hayatta belli amaçları var. Bu amaçlar, çoğu zaman para kazanmak, zengin olmanın ötesinde manevi temellere dayanıyor. Örneğin, yeni şeyler öğrenmek, kendi bilgilerimizi başkalarına aktarmak istiyoruz. Neden pırıl pırıl beyinler işten döndükten sonra saatlerce açık kaynak projelerde gönüllü olarak çalışıyor? Kendilerini hiç tanımadıkları birçok insana katkıda bulunuyor hissediyorlar. Kişisel amaçlarının ötesinde daha büyük bir amaca hizmet ettiklerine inanıyorlar. Yetenek, bilgi ve deneyimlerini paylaşıma açıyorlar hem de hiçbir maddi karşılığı olmadan.
Dan Pink'in motivasyon kaynakları aslında modern insanın oldukça komplike varlıklar olduğunu birkez daha gösteriyor. Peki, sizi ne motive ediyor?
