Güvensiz, kararsız ama yükselişte

ManpowerGroup’un ‘2025’te Z Kuşağının İş Dünyası’ küresel rapo­runa göre 1996-2012 yıllarında doğan Z kuşağı, 2030 yılında kü­resel iş gücünün yaklaşık üçte bi­rini oluşturacak. Buna karşın tüm yaş grupları arasında, mevcut iş­lerinden önümüzdeki altı ay için­de gönüllü olarak ayrılacaklarını söyleyenlerin oranı en yüksek olan grup yüzde 47 ile Z kuşağı, ancak ihtiyaçlarını karşılayacak yeni bir iş bulabileceklerinden en az emin olanlar da yine Z kuşağı oldu.

Genç kuşakların iş dünyasında­ki beklenti ve ihtiyaçlarını, işve­renlerin bu beklentilere nasıl yanıt verdiğini ve geleceğe yönelik öne­rileri mercek altına aldığı rapora göre, çeşitli endişelere rağmen, iş­verenler Z kuşağı için iş yerlerini daha cazip hale getirmek amacıyla stratejiler uyguluyor.

Bu stratejiler arasında teknolo­ji araçlarının iyileştirilmesi (yüz­de 76), çalışanların iyi oluşuna yö­nelik çalışmalar (yüzde 75), esnek çalışma saatleri (yüzde 73), maaş artışları (yüzde 73) ve kariyer geli­şim fırsatlarının artırılması (yüz­de 73) yer alıyor.

Değişim yeni beklentileri beraberinde getiriyor

2030’un Z kuşağı, uzaktan ve­ya hibrit çalışma ile yapay zekâ tabanlı teknolojilerin ve otomas­yonun entegre edildiği saha ça­lışmalarına daha alışkın olacak. Z kuşağı, iş dünyası ve ekonomik koşullar değişmeye devam ettikçe, yeni rollere geçiş yapmalarını sağ­layacak benzeri görülmemiş çeşit­lilikte ve aktarılabilir yetenekler biriktirme eğiliminde olacak.

Pandemi öncesinde iş gücüne katılan daha büyük yaştaki Z kuşağı üyeleri ile pandemi sırasında ya da sonrasında çalışmaya başlayan da­ha genç Z kuşağı çalışanları arasın­daki bağlılık farkı da oldukça dikkat çekici. Raporda yer alan verilere göre 2020’den bu yana genç çalı­şanlar arasında aktif bağlılık oranı yüzde 40’tan yüzde 35’e düşerek 5 puanlık bir azalma gösterdi.

Raporda genç çalışanların iş ararken öncelik verdiği bazı dik­kat çekici eğilimler de yer alıyor. Örneğin, Z kuşağının neredeyse yüzde 59’u, üretken yapay zekâ­nın yaygınlaşmasının kendileri­ni vasıflı zanaatlar ya da fiziksel emek gerektiren meslekler gibi otomasyona daha az duyarlı işler aramaya yönelteceğine inanıyor. Ancak aynı zamanda, kabul ede­cekleri işler konusunda seçiciler; çünkü Z kuşağının yüzde 86’sı, iş yerinde tatmin ve iyi oluş için ‘bir amaca sahip olmanın’ çok önem­li olduğunu söylüyor.

Genç Z kuşağının diğer ku­şaklara göre daha kötü zihinsel sağlık durumuna sahip olduğu da yaygın olarak rapor ediliyor. Aynı zamanda Z kuşağının yüz­de 52’sinin iş yerinde sebebi ne olursa olsun günlük yüksek stres yaşadığını söyleme olasılığının en yüksek gruplardan biri oldu­ğu bilgisine de yer veriliyor, buna karşılık, Baby Boomer kuşağının yalnızca yüzde 33’ü iş yerinde günlük yüksek stres yaşadığını bildiriyor.

Z kuşağından CEO sayısı artıyor

Diğer yandan raporda 2030 yı­lında Z kuşağının en yaşlı üyele­rinin büyük hedeflerini gerçek­leştirmeye başlayacaklarına da dikkat çekiliyor. Günümüzde or­talama CEO yaşı hâlâ 50’li yaşla­rın ortalarında. Ancak demogra­fik ve psikografik değişimler, ör­neğin liderlik pozisyonlarındaki daha küçük bir X kuşağı (1964- 79 doğumlular) ve çocuk yetiştir­me ile yaşlı bakımı arasında ön­celik çatışması yaşayan daha bü­yük Millennial Kuşağı nedeniyle en yetenekli Z kuşağı üyelerinin daha genç yaşlarda üst düzey yö­netici pozisyonlarına getirilme­leri muhtemel görülüyor. Hatta araştırmalar bu eğilimi şimdi­den gözlemliyor ve Z kuşağından CEO sayısının artmakta olduğu­nu belirtiyor.

Raporda işverenlere genç ça­lışanların kendilerini tercih et­melerine, beklentilere etkili bir şekilde uyum sağlamalarına yar­dımcı olmak için önemli tavsiye­lerde de bulunuluyor:

* Bireyleri işe alın, sınıfı değil: İşverenler genç Z kuşağı­nı stajyer sınıfları ve giriş seviye­si gibi genellikle gruplar halinde işe almayı düşünüyor. Ancak ye­ni mezunlardan saha çalışanları­na kadar birçok Z kuşağı mensu­bu, son derece kişiselleştirilmiş ve beceri odaklı bir işe alım dene­yimi istiyor.

* Çok boyutlu yetenek geliş­tirme imkânı sunun: Z kuşağı çalışanlarının mesleki gelişim fır­satlarına olan yoğun ilgisi göz önü­ne alındığında, ofis çalışanlarına ve saha çalışanlarına uygun şekil­de özelleştirilmiş çeşitli eğitim yöntemlerine sahip olduğunuzdan emin olun.

* Onlara net bir kariyer yo­lu gösterin: Kendilerinden önce­ki birçok kuşakta olduğu gibi, Z ku­şağı da ilk günden itibaren liderlik etmeye istekli olabilir. Bu nedenle mümkün olduğunca iş tanımlarına proje sahipliği ekleyin, genç çalı­şanların sorumluluklarını belirle­yecek ölçütler oluşturun ve hedef­lerine ulaşmaları ve beklentilerin ötesine geçmeleri için gerekli kay­nakları sağlayın.

* Kapsamlı destek sunun: İş/ yaşam dengesi, entegrasyon veya harmanlama Z kuşağı için vazge­çilmez. Z kuşağı, nerede, ne zaman ve nasıl çalışacakları konusunda söz sahibi olmak istiyor ve saha ça­lışanları bile belirli bir derecede esnek çalışma saatleri bekliyor.

* Nesiller arası farklılıkla­rın üstesinden gelin: Tüm Z ku­şağı üyelerinin yaşlarından dolayı belirli bir tür desteğe ihtiyaç duy­duğunu varsayarken dikkatli olun. Bunun yerine, çalıştaylar, odak grupları ve anketler aracılığıyla bi­reysel veya küçük çalışan grupla­rından, sizden bugün ve yakın ge­lecekte neye ihtiyaçları olduğunu öğrenmek için geri bildirim alın.

Konuyla ilgili açıklamalarda bulunan ManpowerGroup Tür­kiye Genel Müdürü Feyza Nar­lı, “Z kuşağı, iş gücüne adım attığı andan itibaren köklü değişimleri beraberinde getiriyor. Hem diji­tal yerlilikleri hem de anlam ara­yışları, işverenleri daha kapsayıcı, esnek ve gelişim odaklı stratejile­re yönelmeye zorluyor. Raporu­muz gösteriyor ki, bu kuşak iyi bir ücret ya da unvandan çok kendi­lerini geliştirecek, seslerinin du­yulacağı ve bir amaca hizmet ede­cekleri iş ortamlarıyla bağlılık ku­ruyor. Bugünün işverenleri, genç yetenekleri elde tutmak ve gelece­ğe hazırlamak istiyorsa; bireysel­leştirilmiş kariyer yolları sunma­lı, çok boyutlu yetenek gelişimini desteklemeli ve psikolojik güven­liği önceliklendiren kapsayıcı bir iş kültürü inşa etmelidir” dedi.