İnsan kaynağı kime emanet?

İş dünyasında, özellikle üniversitelerden yeni mezun seviyesindeki çalışanlarda önemli ölçüde ve sıklıkla ne yapacağını bilememe durumu ile karşılaşıyoruz. Kurumsallaşma adına ciddi adım atmış şirketlerde dahi bu durum değişmiyor. Oysa “İnsan Kaynağı”, şirketlerin vizyonlarına ulaşma adına en önemli değer olarak kabul ediliyor. Lafı uzatmadan, kitabın sonundan konuşacağım:

Şirketler kâr elde etmek için kurulurlar. Pazar payımız artsın, istihdam sağlayalım, sosyal fayda sağlayalım, toplumun gelişimine katkıda bulunalım, çalışanlarımızı mutlu edelim gibi sıralayabileceğimiz diğer amaçlar, bu ilk amacın birer getirisidir. Kâr elde edemeyen bir şirketin bahsi geçen diğer amaçlara yönelebilmesi pek de mümkün değildir. 

Şirketlerin kâr denklemleri ise basittir: toplam gelirlerden, toplam giderleri çıkardığımızda elimizde kalana kâr denir. O halde, bir şirketin ana hedefi kârını maksimize etmektir. 

Kârın maksimizasyonu için de yöntem basittir: ya toplam gelirler maksimize edilmelidir, ya da toplam giderlerin minimize edilmesi sağlanmalıdır. 

Toplam giderlerin minimize edilmesi çeşitli tasarruf politikaları, teknolojik yatırımlar, ölçek ekonomisinin getirileri, öğrenme eğrisinde bulunduğumuz yer, tedarikçilerin durumu, rakiplerin durumu gibi bir dizi olguyu akla getirir. Bugün bu saydıklarıma çok değinmeyeceğim. 

Ancak, toplam gelirlerin maksimizasyonu, şayet inorganik büyüme stratejisi seçilip yeni şirketlerin satınalınması yoluna gidilmemişse, veya ürün gamının geliştirilmesi ile gelir kalemleri yelpazesi genişletilmemişse, iki yol ile gerçekleşir: 

- Daha fazla müşteriye satış yapmak, 

- Ve/veya bir müşteriye daha fazla satış yapmak…

Yalnızca finansal bakış açısına sahip şirketler tam da burada bocalamaya başlarlar. Kârı arttırmak için ne yapmaları gerektiğini bulmuşlardır, ancak, bunu nasıl yapacakları konusuna eğilecek araçlardan mahrum olduklarından dolayı çok zaman buldukları/seçtikleri yöntemi uygulamakta başarısız olurlar. 

Şirketlerin ana amaçlarına ulaşmaları için gerekli olan bakış açısı ise finansal bakış açılarının yanına aşağıdaki yaklaşımları da kabullenmekten ve uygulamaktan geçer: 

- Müşterilerine nasıl gözükmeleri gerektiğini belirlemeli ve sistematik olarak bu süreci yönetmelidirler (ki buna, satış ve pazarlama yönetimi, marka yönetimi, halkla ilişkiler, müşteri ilişkileri yönetimi fonksiyonlarını dahil edebiliriz.),

- Mevcut operasyonel süreçleri ile belirledikleri ana amaca ulaşıp ulaşamayacaklarını değerlendirip, operasyonel süreçlerini değiştirme veya geliştirme yoluna gitmelidirler (bu noktada şirketin muhasebe süreçlerinden tedarik zinciri yönetimine, satınalma süreçlerinden insan kaynaklarına kadar bütün süreçleri bu açıdan değerlendirebiliriz.),

- Mevcut insan kaynağı ile belirledikleri ana amaca ulaşıp ulaşamayacaklarını değerlendirip, insan kaynağının gelişme ve öğrenme boyutlarına yönelmelidirler.

Bu aşamada ve nihayetinde, özellikle son maddeye dikkat çekmek istiyorum. Şirketler, artık, insan kaynaklarına stratejik perspektiften bakmak zorundadırlar. Klişedir, nereye gideceğinizi bilmiyorsanız, hangi yolu seçeceğinizin önemi yoktur. İnsan kaynağının yönetiminde artık her zamankinden daha fazla şirketin nereye gittiğinin biliniyor olması gerekmektedir. Öyle ki, işe alım ve terfi süreçlerinin tasarımından çalışanların hedeflerinin belirlenmesine, performans yönetiminden potansiyel ve yetenek yönetimine kadar insanı ilgilendiren bütün karar süreçleri bu bahsettiğim “nereye gidildiğinin bilinmesi” olgusundan etkilenir, etkilenecektir. 

En iyileri şirkete kazandırmak, insana ve gelişimine doğru yatırımları yapmak, organizasyonun geliştirilmesi ve güçlendirilmesi ve hatta çalışanları ve özellikle en iyileri elde tutmak gibi sıralayabileceğimiz bütün trend konular, vizyonu bilen ve şirketin ana amaçlarını anlayabilen bir insan kaynakları yönetimi ile mümkündür. 

Tüm bu yazdıklarımdan sonra, şimdi şeytanın avukatlığını yapma zamanı: İnsan kaynaklarınız kime emanet? İnsan kaynaklarını emanet ettikleriniz şirketin diğer iş fonksiyonlarına ne kadar hakimler? İK yöneticileriniz ve İK ekibiniz, şirketin faaliyet alanını ve bu faaliyetler için gerekli doğru insan ihtiyacını ne denli anlayabilmiş durumdalar? İK ekibiniz şirketin ana amaçlarına ulaşabilmesi için organizasyonun nasıl şekillendirilmesi gerektiğini, hangi organizasyon yapısı ile iş sonuçlarının mükemmelleşmeye başlayabileceğini sorabileceğiniz kadar güvendiğiniz kişilerden mi oluşuyor?

Sorular belli ve çeşitlendirilebilir. Umarım cevaplarınız sizi tatmin ediyordur.