7 °C

Örgütlerde yaş ayrımcılığı

Prof. Dr. Ömer Baybars TEK / Yaşar Üniversitesi Uluslararası Lojistikyönetimi Bölüm Başkanı

Örgütlerde yaş ayrımcılığı

Ayrımcılık ve ötekileştirmenin, devlet, örgüt, işletme yönetiminde ve hatta aile içinde son derece tehlikeli, yıkıcı, irrasyonel, antidemokratik ve gayri insanî bir davranış olduğunu söylemek artık totolojik bir ifadedir. Bunları özellikle siyaset alanında her gün fazlasıyla acı ve ibret verici deneyimlerle yaşayarak görmekteyiz. Felsefeciler 'ayrımcılık'ı başkalarına karşı dezavantajlı muamele, dışlama veya reddetme olarak tanımlamaktadırlar. Bu "başkaları" denilenler, sözde eşitlikçilik" ve "yansızlık adına, hele kendi içimizden birileri ve hatta kendimize ait grup ya da toplumun bizatihi kendisi olursa durum daha da kötüdür. Çünkü kendini varlığını inkar etmek anlamına gelir. Örneğin, Türk'lük tartışmaları gibi.
Sosyal ve rekabetçi (bahane olarak yaş vb. kullanma), çıkarcı ve anlaşmalı, planlı ayrımcılık en sık görülen ayrımcılık türlerindendir. Her ne kadar orada da birçok hak ihlâlleri söz konusuysa da, Amerika ve birçok Batı ülkesi, çalışma hayatında örgüt yönetimlerince ve hatta örgütteki çalışanlarca işe alınacaklara ve alınanlara çeşitli kriterlere (yaş, kast, sınıf, engellilik, istihdam dil, milliyet, ırk, etnisite, seks, cinsiyet) göre ayrımcılık yapılması konularını büyük ölçüde mevzuata ve yaptırımlara bağlamış bir ülkedir. Bu mevzuat, örneğin, ABD'de Federal Ayrımcılık Karşıtı Yasalar (Federal Anti-Discrimination Laws) olarak adlandırılmaktadır.
Kelly Services araştırma kuruluşu tarafından 28 ülkede 70 bin kişiye uygulanan "İşe Başvururken Ayrımcılık Global İşgücü İndeksi (2007)" araştırmasına göre Türkiye, iş dünyasındaki ayrımcılık konusunda diğer ülkelere fark atmış. Bugün de durumun farklı olduğuna dair hiçbir işaret yoktur. Oysa, örgütlerde personelin işe alınması, elde tutulması, motivasyon ve performansları açısından insanlara önyargısız fırsat verilmesi hem örgütlerin hem de toplumun çıkarınadır. ABD bunu "Herkese Eşit Fırsat Veren İşletme (Örgüt)" anlamında (Equal Opportunity Employer) olarak ortaya koymuş ve birçok işletme ve örgüt bu ibareyi antetli kâğıtlarına kadar her türlü resmî evrakına koymuştur.
İşletmelerde ve birçok örgütte çalışanların binbir türlü sorunu olduğunu herkes bilmektedir. Bu yazıda sadece örgütlerde halen çalışmakta olanlara karşı yaş ayrımcılığı (işyeri ayrımcılığı) konusunun bazı noktalarına değinilecektir. Kuşkusuz, halen birçok işletme veya örgüt, kitaplarda yazılanın aksine, yaşlı genç demeksizin işten atılmaları, ayrılmaları vb. içeren personel devir hızı dediğimiz olgudan, işgücü arzı fazlası olduğu için, rahatsız olmamakta ve hattâ bir kısmı kıdem tazminatı vb'den kurtulmak ve ucuz eleman çalıştırmak adına bundan keyif almaktadır. Bu nedenle de, özellikle bizimki gibi ülkelerde, birçok örgütte ne personel devir hızının maliyetini, ne o örgütün stratejik gelişimini, ne gidenlerin yaratabileceği olumsuz hava, değer ve verimlilik kaybını, ne de işten atılmanın ya da işten ayrılmak zorunda kalanların psikolojilerini düşünecek insanî duyarlık ve bilgi birikimi yoktur. Son zamanlarda yeni bir trend de işyerinde çalışan yaşlılara karşı özellikle özgüven yoksunu bazı genç çalışanlarca giderek vulgarize edilen ayrımcılıktır.
İşte bu gibi düşünce ve kaygılarla ABD'de 1967 tarihinde (Çalışma hayatında Yaş Ayrımcılığı Yasası) (The Age Discrimination in Employment Act -ADEA-) çıkarılmıştır. Yasa, 40 yaş ve üstü çalışanların istihdamın, işe alma, işten çıkarma, terfi, ücret, görevler, eğitim vb. dahil her alanında ve her konuda keyfî yaş ayrımcılığına karşı korunması için gerekli düzenlemeleri getirmiştir. Bazı eyaletlerde bu her yaş için geçerlidir. Bunların yanında bir de belirli kesimlere, (örneğin engellilere, yaşlılara, kadınlara, etnik gruplara vb.) pozitif ayrımcılık (Affirmative Action) yasaları geliştirilmiştir. Yasaya göre kaçınılması gereken başlıca stereotip önyargılar şöyledir: yaşlıların daha ez esnek oldukları ve yeni prosedürleri ve teknolojileri öğrenmekte yetersiz kaldıkları, nasıl olsa yakında yaş haddinden emekli olacakları, başlarındaki daha genç yöneticileri gücendirebilecekleri vb. Oysa bugün gelişmiş ve yükselen ekonomilerde yaşlılık limitleri de değiştiğinden kariyerlere bakıldığında birçok insan alışılmış eski emeklilik yaşlarından çok daha uzun süreler çalışmaktadırlar. Bu nedenle de kimlerin ne kadar uzun süre çalışabileceği kolay kolay önceden tahmin edilememektedir. Dolayısıyla, yaşlı ya da gençlerin istihdamına ilişki kararlar, kişilerin becerilerine bilgilerine ve kabiliyetlerine bakılarak verilmelidir. Kişileri yaşı fazla veya da nitelikleri yüksek diye reddetmek yerine, işletmelerin, örgütlerin benzer pozisyonlardakilerle ölçüşebilen kişilere, ödenebilecek maaş ve ücreti sunmaları ve adayın işi kabul edip etmemesini kendine bırakmaları en makul yaklaşımlardan biridir. Ama yeni üniversite mezunlarının önlerine de, olur olmaz "deneyim" diye barajlar konulmamalıdır.
Bu insanların size gelmeden önce başka yerlerde deneyim kazanıp ya da yıpranıp gelmeleri mi istenmektedir?
Bu konularda çok şey söylenmiştir ve daha da çok şeyler söylenebilir. Ama bu yazıda vurgulamak istediğim noktalardan biri, yeterli ayrımcılık yasalarının bulunmadığı veya yetersiz kaldığı ülkelerde, bazı örgütlerde gençlerin ve de özellikle özgüveni ve art yetişimleri yetersiz gençlerin, birikimli yaşlılara, önlerini kapattıkları veya bilgi, görgü ve itibar olarak yıldızlarını söndürdükleri, söndürecekleri kaygılarıyla, hatta çekememezliklerle, adeta savaş açmalarıdır. Oysa yaşlılar o tür yarışmacı duygu ve düşünceleri çok çok gerilerde bırakmış kişilerdir. Olsa olsa isteyen gençlere yol gösterip yardımcı olabilirler. Yaşlılar her türlü kuruluş ve örgütte aklını kullanan gençlere yılların birikimi olan ilişkiler ağı (network), bilgi, değer, görgü ve deneyimlerini aktarabilirler. Kendine güvenli, donatımlı, bilgili ve yeterli gençlerin yaşlılardan rahatsız olma olasılığı çok azdır. Birçok gencin bu kaygıları bir dereceye kadar insanî olabilir ama eskilerin kifayetsiz muhteris dediği türden. Belki de ruhen sakatlı bazı gençlerin, normal organizasyonlarla örgüt içinde örgütler kurarak, komplo ve tuzaklar hazırlayarak, tepe yönetimleri de sürekli yalanlarla etkileyerek değerli yaşlılara karşı savaş açmaları ve taciz (mobbing) yapmaya çalışmaları toplumsal değerler açısından etik bir çöküşün ve örgütün stratejik gelişimi açısından tehlike işaretleridir. Gözlemler ve duyumlar birçok örgütte bu türden çete oluşturan veya oluşturmak isteyen kişilerin bulunduğunu göstermektedir. Ancak şu da bilinmektedir ki böyle patalojik kişiliklerin sayısı giderek azalmaktadır.
Bugün birçok örgütte çalışanlar ve müdürlükler vb. mevcut ve potansiyel ayrımcılıklar, tâcizler, misilleme davranışları nepotizme karşı potansiyel ihlâller vb konusunda danışmanlıklar ve soruşturmalarla önlemler alınmaya çalışılmaktadır. Türkiye'de aslında insan haklarını ilgilendiren bu konuda örgütlerin, işletmelerin "ayrımcılık"la ilgili politika ya da yönetmelik düzenlemeleri var mıdır ve varsa kaç tanesinin vardır bilmiyorum. Yine de, çağdaş örgütlerin bu konularda Devletin yasal düzenlemelerini beklemeksizin kendi içinde gerekli yönetmelikleri hazırlamalarında sayısız yarar vardır. Hattâ, böyle bir yaklaşım diğer örgütler taklit edinceye kadar, kısa süre için bile olsa, o örgüte ilk giren avantajı veya farklılaştırılmış rekabet üstünlüğü bile sağlayabilir. Kuşkusuz, burada tepe yönetimlerin vizyonu kritik önemdedir.

 

Yorumlar

Yorum yapabilmek için lütfen giriş yapınız.
Giriş Yap