12 °C

YILLIK İZNİN BÖLÜNMESİ: Kısa süreli yıllık izin kullandırılması geçerli midir?

YILLIK İZNİN BÖLÜNMESİ: Kısa süreli yıllık izin kullandırılması geçerli midir?

Dr. Mahmut KABAKCI / İ.T.Ü. İşletme Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı

İşyerlerinde her sene haziran ve temmuz aylarıyla birlikte yıllık izin kullanımında gözle görülür bir artış olmaktadır. Bunda deniz mevsiminin başlamasının etkili olduğu açıktır. Ancak son yıl-larda hizmet sektöründe çalışan birçok işçi, yıllık izin süresinin tamamını bir ya da iki defada bitirmek yerine, yıl içinde ihtiyaç duyduğu zamanlarda 2-3 gün olarak kullanmak istemektedir. Bu şekilde kısa süreli yıllık kullanımı, işverenlerce de tercih edilmektedir. Böylelikle işçi tara-fından yürütülen işte bir kesinti olmamakta, izindeki işçinin yerine başkasını görevlendirmek gerekmemektedir.

İş Kanununun (İşK) 56. maddesinde ise, "Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur" hükmüne yer verilmiştir. Böy-lesine açık bir yasa maddesi karşısında, akla kısa süreli yıllık izin kullandırılması geçerli midir sorusu gelmektedir. İşte bu yazıda, uygulama açısından çok güncel olan bu soru üzerinde durul-muştur.

Yıllık iznin bölünmezliği kuralının altında yatan neden

Dinlenmek, beden ve ruh sağlığının korunması için olmazsa olmaz niteliktedir. "Dinlenmek çalı-şanların hakkıdır" (m.50) kuralı ile dinlenmeyi güvence altına alan Anayasa; bunun çeşitleri ola-rak hafta ve bayram tatili ile yıllık izin haklarının kanun ile düzenleneceğini öngörmüştür. Ana-yasanın bu hükmü uyarınca yıllık ücretli izin, İş Kanununun m.53 vd. hükümleri ile Yıllık Ücret-li İzin Yönetmeliğinde düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler sayesinde işçinin her yıl belirli bir süre ücretinden mahrum kalmayacak şekilde dinlendirilerek sağlığının korunması ve işgücünün yeni-lenmesi sağlanmaktadır.

Sağlık ile olan ilişkisi nedeniyle işçinin yıllık izin hakkından feragat etmesi geçersizdir (İşK m.53/2). Örneğin işçinin yazılı bir talebi/onayı olsa dahi, işverenin yıllık izin kullandırmak yeri-ne ücret ödeyemez. Yine aynı nedenle, "Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret iş-veren tarafından geri alınabilir" (İşK m.58).

Yıllık izni ve dolayıyla işçinin dinlenerek kendini yenileyebilmesini güvence altına alan diğer bir hüküm, bu yazının konusuyla ilgili olarak İş Kanununun "Yıllık Ücretli İznin Uygulanması" başlıklı 56. maddesidir. Bu hükme göre, "Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, …izin süreleri, tarafla-rın anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir".

Kanun koyucu tarafından bu hükmün gerekçesi şu şekilde açıklanmıştır: "Yıllık ücretli iznin amacının işçiyi diğer tatillere nazaran daha fazla dinlendirmek olduğu düşüncesi, yeni tasarıda da benimsenmiştir. Bu nedenle yıllık iznin bölünmezliği, işveren tarafından devamlı bir şekilde verilmesi ilkesi olarak kabul edilmiştir. Ancak …maddenin uygulamasının tarafların anlaşması ile esnekleştirilmesinin yararlı olacağı düşünülmüştür. Esasen …uygulamada yıllık iznin birden fazla bölündüğü yaygın bir uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu nedenle yeni düzenleme-de …izin sürelerinin tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği kabul edilmiştir. Böylece yıllık iznin en azından bir bölümünde işçinin dinlendi-rilmesi amaçlanmıştır".

İznin bölünmesinin işçinin iradesine bağlı olması

Görüldüğü üzere kanun koyucu, işçinin onayı olsa dahi iznin en çok üç parçaya bölünebilmesi ve bunlardan birinin en az 10 gün olması kuralını getirmiştir.

İşK 56. madde emredici nitelikte olduğundan, aksinin kararlaştırılması, bu yönde talep işçiden gelmiş olsa dahi geçersizdir. Ancak başta belirtildiği üzere, uygulamada bu kurala sıkı sıkıya bağlı kalındığını söylemek güçtür. Yasağa rağmen işçinin tüm iznini 2-3 günlük bölümler halin-de kullandığı gözlemlenmektedir. Acaba bu sürelerin yıllık izinden sayılması mümkün müdür? Konu, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte kullanılmayan izinlerle ilgili İşK 59. madde uyarınca ödenecek ücret açısından önem arz etmektedir.

İş Kanunu 56. maddede bu yönde bir hüküm bulunmaktadır: "İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez". Düzenlemeye ilk bakışta 2-3 gün şeklinde kullandırılan izinlerin yıllık izin-den sayılamayacağı gibi bir anlam çıkmaktadır. Ancak hükümde "işveren tarafından verilmiş izinlerden" söz edilmiş olmakla, bunun tersinden, 2-3 günlük izin kullanımının işçinin isteği ve onayı ile gerçekleştiği durumlarda, artık bu süreler yıllık izinden sayılabilmelidir. Uygulama açısından işverence dikkat edilmesi gereken nokta, işçinin talebinin yazılı hale getirilmesidir. Çünkü işveren, kısa süreli izin kullanımının işçinin talebi üzerine olduğunu ancak bu şekilde ispat edebilecektir. Aksine, işverenin isteği üzerine kullanılan 2-3 günlük izinlerin ise, yıllık izinden sayılması mümkün gözükmemektedir.

Konuyla ilgili açık bir Yargıtay kararı bulunmamakla birlikte, uygulamada iş mahkemelerinde görülen davalarda, işçinin imzalı yıllık izin dilekçeleri ile ispat edilen 2-3 günlük izin kullanım-ları, yıllık izin süresinden sayılmakta ve söz konusu iş mahkemesi kararları Yargıtay tarafından onanmaktadır.

Sonuç olarak, İş Kanunu 56. maddedeki yasağa rağmen, işçinin talebi ve onayı üzerine gerçekle-şen 2-3 günlük izin kullanımlarının yıllık izinden sayılmasında hukuka aykırı bir yön olmayıp, uygulama da bu yönde şekillenmiştir.

Dunya.com

Güncel gelişmelerden anında haberdar olun!
dunya.com'a girmeden de haberleri takip edebilirsiniz.