Emekli olana, evlenene kaç defa kıdem tazminatı ödenir?
Rıza EROĞLU
İş Yasası kapsamında çalışanlara, yaş koşulu dışında yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlamaları ve işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı hakkı tanınmıştır. Haktan faydalanabilmek için;
1) Sigortalılık süresi 15 yıl ile prim gün sayısı 3 bin 600 gün tamamlanmış olmalıdır.
2) İş sözleşmesi, sigortalılık süresi ve prim gün sayısının tamamlanmış olması gerekçe gösterilerek feshedilmelidir.
3) Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınan ve işverenliğe ibraz edilen belge ile sigortalılık süresi ve prim gün sayısı belgelendirilmiş olmalıdır.
Düzenleme açık olmakla birlikte uygulamada bazı sorunlar yaşanmaktadır. Bunlardan ilki yaş koşulunu gerçekleştirmeden iş sözleşmesini sigortalılık süresi ve prim gün sayısına ilişkin koşulları gerçekleştirerek fesheden ve tazminat alan işçinin bu fesihten sonra başka bir işyerinde (ya da aynı işyerinde) çalışıp çalışamayacağıdır.
Yargıtay, bazı kararlarında, işçinin fesih tarihindeki iradesinin önemli olduğunu çok kısa bir süre içinde işe başlaması halinde hakkını kötüye kullandığını savunmuştur.
“.. işçinin işten ayrıldığı andaki iradesine önem verilmeli,çok kısa bir süre içinde (örneğin 10-15 gün sonrasında) başka bir işe girmesi halinde hakkın kötüye kullanımı düşünülmelidir...” (Yargıtay 9.HD 4.4.2006 2006/2716 esas 2006/8547 Karar)
İş Yasası’nın düzenlenmesi dikkate alındığında işçinin hizmet süresi ve prim gün sayısı koşullarını gerçekleştirmiş olması halinde kendi isteği ile işten ayrılmasının kıdem tazminatı talep etmek için yeterli olduğunu görüyoruz. Yasa açıkça “yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle” kıdem tazminatı ödenir demektedir. Kıdem tazminatı ödenmesini işçinin bir daha çalışmaması ya da emeklilik aylığı bağlanmasına kadar geçecek süreyi çalışmadan bekleme koşuluna bağlamamıştır. İşçinin fesih tarihinde bu gerekçeyi göstermiş olması yasaya göre yeterlidir. Fesih tarihini izleyen günlerde tekrar işbaşı yapmış olması fesih tarihindeki iradesini değiştirmez. Bunun aksine fesih tarihinden sonra işçinin başka bir işyerinde işbaşı yapamayacağına ilişkin yorumlar (işbaşı yapma süresi ne olursa olsun) yasa hükmünün işçi aleyhine genişletilmesi ve iş hukukunun temel ilkelerinden biri olan işçi lehine yorum ilkesinin çiğnenmesi anlamına gelmektedir.
Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 25.01.2013 tarihli oldukça yeni bir kararında 1475 Sayılı İş Yasası’nın 14. maddesi 5. bendine dayanarak iş sözleşmesini fesheden işçinin fesihten 3 gün sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamasını hakkın kötüye kullanılması olarak yorumlanamayacağına oybirliği ile karar vermiştir.
“4447 sayılı Kanun’un 45. maddesi ile 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Somut olayda hat sorumlusu olarak çalışan davalı 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca 15 yıl sigortalılık ve 3 bin 600 gün prim günü şartlarını sağladığı için işyerinden ayrılmış ve üç gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının ödenen kıdem tazminatının iadesine ilişkin talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22.H.D.25.01.2013 - 2012/10954 Esas 2013/909 Karar)
Bir diğer husus ise hizmet süresi ve prim gün sayısı koşullarını gerçekleştiren bir işçinin bir yıldan fazla süre ile çalışarak iş sözleşmesini feshettiği bütün işyerlerinden aynı gerekçe ile kıdem tazminatı talep edip edemeyeceği konusudur.
Uygulamada özellikle kıdem tazminatı fonu kurulmasına ilişkin tartışmaların yoğunlaştığı bir dönemde sigortalılık süresi ve prim gün sayısı koşullarını sağlayan bir çok işçinin istifa ederek tazminatlarını aldığını ve kıdemini sıfırlayarak aynı işyerinde veya başka bir işyerinde çalışmaya devam ettiğini görmekteyiz.
İlgili madde hükmüne baktığımızda hakkın bir kere kullanılacağına ilişkin bir düzenleme olmadığını görüyoruz. 1475/14 madde 5.bendi gereği süre ve prim koşullarının yerine getirilmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshi halinde işçi tekrar aynı işyerinde veya başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir. İşçinin bir yıl sonra tekrar bu gerekçeyi kullanarak kıdem tazminatı talebinde bulunabileceği unutulmayarak iş sözleşmeleri kurulmalı ve sözleşme hükümleri düzenlenmelidir.
Benzer bir durum evlilik gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshinde de söz konusu olacaktır. İş Yasası gereğince kadın işçi evlendikten sonra bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik gerekçesi ile feshederse kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Kıdem tazminatını alarak işten ayrılan kadın işçi bir daha çalışamayacak mıdır.
Emeklilikte olduğu gibi evlilik gerekçesi ile fesihte de işçi (kadın işçi) iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını aldıktan sonra tekrar işe girebilir. Bu durum fesih hakkının kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez. Fesih tarihinde çalışmama iradesinin ortaya konmuş olması ve bu gerekçe ile iş sözleşmesinin feshedilmesi yeterlidir.
Konu ile ilgili Yargıtay Genel Hukuk Kurulu kararında kıdem tazminatını alarak işten ayrılan kadının çalışma hakkından vazgeçtiği ileri sürülemez denilmektedir.
“Bir işyerinde çalışmakta iken evlenen ve evlilikten sonraki bir yıl içinde iş aktini fesh eden kadına kıdem ödencesinin ödenmesi yasa gereğidir. Bu nedenle kıdem ödencesini alarak işten ayrılan kadının daha sonraki çalışma hakkından vazgeçtiği ileri sürülemez. İşten ayrılmadan hemen sonra evlilikle iş yaşamını bir arada yürütebileceğine inandığı bir işe girmek kadın açısından hakkın kötüye kullanılması halini oluşturmaz.’’ YGHK E. 1988/9- 225 K.1988/369
Hatta emeklilikte olduğu gibi bir adım öteye gidecek olursak, evlilik gerekçesi ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı almış işçi daha sonra çalışmaya başlamış ve bu arada eşinden ayrılarak başka bir evlilik gerçekleştirmiş ise ikinci evliliğinden sonra bir yıl içinde tekrar evlilik gerekçesi ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.
Ancak burada boşanmanın ve evliliğin sadece kıdem tazminatı almak üzere gerçekleştirilen muvazaalı bir işleme dayanmaması gerekir. Bu takdirde hakkın kötüye kullanılmasından bahsedilebilir. Nitekim Yargıtay, eşiyle boşanarak yeniden evlenen ve tazminat talebinde bulunan kadın çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesini, boşandığı eşi ile yaptığı ikinci evliliğin muvazaalı bir işleme dayanmaması koşuluna bağlamıştır.
“Boşandığı eş ile yeniden evlenme, işlemde muvazaa olmaması koşulu ile kıdem tazminatına hak kazandırabilir. Boşanma ile evlenme arasında 1 yılı aşan bir sürenin olması ise sonuca etkili değildir.” Y.9.H.D. E.5874 – K.9421 T. 20.09.1990