Kötüniyet tazminatı
Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, işçinin yasal hakkını araması veya şikâyet yoluna başvurması gibi nedenlerle işverence feshedilmesi halinde işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenmesi gereken tazminat olarak değerlendirilebilecektir.
İşçinin istirahat raporu alması, alacaklarının ödenmemesi nedeniyle SGK ve/veya Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğü’ne şikâyette bulunması, işçinin başka nedenlerle şikâyet hakkını kullanması ve tatil günlerinde gelip çalışmaması, işyerinden çok sayıda işçi çıkarılıp yerine çok sayıda işçi alınması, sendika temsilcisinin işçilerin örgütlenmesi için faaliyette bulunması, işçinin sendikaya üye olması gibi durumlarda, sözleşmenin işverence feshinde kötü niyetli feshi söz konusu olmaktadır.
4857 sayılı Kanun’un 17. maddesine göre; “18’inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu kanunun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.”
***
Fesih hakkının kötüye kullanılması
4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde kötüniyet tazminatında kapsama ilişkin bir sınırlama getirilmiş, kötüniyet tazminatına ilave olarak şartlar oluşmuşsa ihbar tazminatına da hükmedileceği belirtilmiştir.
Kötüniyet tazminatı, cezai şart niteliğinde olmadığından, hakim bu tazminatta indirime gidemez.
Yargıtay ilke kararlarında ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatının 4857 sayılı yasada birbirinden farklı şekilde düzenlendiği belirtilerek sadece kötüniyetin istendiği bir davada kötüniyet yerine ihbar tazminatına hükmedilemeyeceğini kabul etmiştir.
Fesih hakkının kötüye kullanılması işveren için olduğu kadar, işçi içinde mümkün olabileceği düşünülebilir. Ancak, İş Kanunu’nun da fesih hakkının kötüye kullanılmasını sadece işveren için öngörmüştür.
Benzeri şekilde işçi haklı nedenle dahi olsa kendisi iş sözleşmesini feshederse kötüniyet tazminatı isteğinde bulunamaz. Yargıtay sendikal nedenle fesihte ancak sendikal tazminatın istenebileceğini, kötüniyet tazminatının talep edilemeyeceğini kabul etmiştir.
Mobbing kapsamında işveren işçiye sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlarda bulunduğunda eşit davranma borcunu ihlal etmiş olur.
Ayrımcılık yapılması durumunda işçi dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını talep etmek üzere dava açabilir. Ayrıca kötüniyet olması durumunda işçi kötüniyet tazminatı da talep edebilir.
7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan düzenlemeye göre, kötüniyet tazminatı talep eden işçilerin öncelikle dava şartı olarak arabulucuya başvurması gerekmektedir.