Şirketlerimiz neye ne kadar hazır?

Geçen haftaki yazımın sonunda, konjonktür yönetimini başarıyla sürdüreceğimizi, hatta uzun zamandır tavsattığımız yapısal reform sürecine büyük kararlılıkla yeniden odaklanacağımızı varsaysak bile, önümüzde büyük bir soru işareti daha bulunduğunu, bunun da şirketlerimizin gücü ve yeniden şekillenen küresel ortamda ne ölçüde rekabet yeteneğine / kapasitesine ulaştığı olduğunu belirtmiştik. Gerçi bu durum, bu iki alandaki performansımız da dahil, başta insan kaynağımızın donanımı ve kültürel kodlarımız ile bağlantılı girişimcilik / müteşebbislik ekosistemi olmak üzere pek çok faktörden etkileniyor ama değişime uyum sağlamalarının hızı açısından mevcut düzeylerinin ne olduğu da önem taşıyor. Aslında DÜNYA Gazetesi okuyucuları olarak bunu yakından ve ayrıntılı bir şekilde sürekli izliyorsunuz. Yine de bizde sonuçları algılamadaki gayreti nedenleri çözümlemede gösterme alışkanlığı pek gelişmediği için, bu konu üzerinde ara sıra durmak ve konunun hemen akla gelmeyen yanlarına değinmek yararlı olacak.

Ölçek zaafı ve toplumsal üretkenlik sorunu

Hep birlikte reel kesimi oluşturan şirketlerimizin belirgin zaaflarından en önemlisinin ölçek sorunu olduğunu biliyorsunuz, biz de defalarca yazmışızdır. Kısaca toplam sayısı milyonu aşan şirketimizin ancak binde birinin çalışan sayısı ve ciro açısından büyük şirket sayılabileceğini, bunların da yarısının, gelişmiş ülkelerin standartlarıyla değerlendirildiğinde, orta ölçek boyutlarında kaldığını belirtmemiz yeterli. Kalanların çok büyük çoğunluğu ise orta ölçekli olmak şöyle dursun, küçük ölçekli bile değil; literatürdeki yaygın deyimiyle mikro işletme diye nitelendirilebilir. En ayırtedici özellikleri de yeterli işletme sermayesine bile sahip olmamaları. Rekabet gücünü belirleyen başlıca iki faktör, yani makul maliyette finans kaynaklarına erişim ve nitelikli işgücünü istihdam etme açısından daha işin başında handikaplı durumdalar.

Öte yandan şirketlerimizin ve aktif işgücünün giderek artan bir bölümü inşaat ve düşük verimlilik düzeyindeki hizmetler kesiminde, üstelik verimsizliğin başka bir göstergesi olarak küçümsenmeyecek bir oranda kayıtdışında bulunuyor. Bunun yüksek katma değer üretiminin önünü tıkamanın ötesinde ilk bakışta akla gelmeyen bir sonucu daha var: Toplumların kalıcı omurgasını oluşturan, ortak paydaları ve değerleri olan orta sınıf gelişmiyor. Bu da toplumun her alandaki üretkenliğini ve gelişme potansiyelini belirleyen sistemik kapasitesini sakatlıyor.

Milli gelir içinde payı sürekli küçülen sanayi üretimimizin büyük bölümünün düşük teknoloji düzeyinde bulunması, ağırlığın ancak son on yılda orta teknoloji ürünlerine geçebilmesi, buna karşılık yüksek teknoloji ürünlerinin sanayi içindeki payının daha da düşerek yüzde 5.7'den yüzde 3.5'a düşmesi bu yapı içinde sürpriz değil. Sadece bilgi teknolojileri, genetik, tohum teknolojisi ya da tarımsal sanayi gibi konularda değil, sözgelişi beyin cerrahisi hatta güzel sanatlar gibi alanlardaki kuraklığımızın arkasında da bunun olduğunu düşünüyorum.

Ar-Ge'ye ve ortaklığa isteksizlik

Şirketlerimizin içinde bulunduğu bu yapısal zaaf, Ar-Ge ve inovasyon alanındaki güdüklüğümüzün de en önemli nedenlerinden biri. Hadi icat ve buluş anlamındaki saf araştırmayı, teorik ve bilimsel niteliğinden ötürü şirketlerden çok eğitim sistemi ve üniversitelerimiz ile ilgili yetersizliğe yoralım ama sektörler ve ürünler bazındaki geliştirme ve iyileştirmelerin de son derece sınırlı olduğu açık. Hal böyle olunca yani ticarileştirilecek fazla yeni ürün olmayınca yenilikçiliğin yani inovasyonun yaygınlaşmaması da doğal.

Ölçek dezavantajını olduğu kadar üretimdeki katma değeri, finans gücünü ve teknoloji düzeyini artırmanın etkili bir yolu olan ortaklıklar ve işbirlikleri konusunda da sorunluyuz. Ortaklık konusundaki geleneksel isteksizliğimiz ve çatışmacılığımız bir yana, şirketlerimizi çevreleyen kurumsal ekosistem de bunu kolaylaştırmıyor. Hukuk sistemi azınlık paylara talep oluşmasını sağlayacak güveni vermekten çok uzak olduğu gibi, şirket yönetimleri açısından yaygın kabul gören ilkeler ve saydamlık düzeyi de yeni ortaklar açısından, çoğunluk hisseye sahip olmadıkça, öngörülebilir bir ortam oluşmasına elvermiyor.

Nitelikli işgücü ve yönetici talebi

Nitelikli işgücüne gelince bu açıdan büyük şirketlerimizin de çok iyi durumda olduğunu söyleyemeyiz. Öyle olmasaydı, yurtdışında dünyanın en iyi üniversitelerini şeref dereceleriyle bitiren gençlerimizin istedikleri halde Türkiye'de iş bulamamalarını açıklamak mümkün olmazdı sanırım. Ben şahsen bunun örneklerine tanık oldum. Şirketlerimiz bu düzeydeki nitelikli işgücüne ihtiyaç gösteren işler yapmadıkları için...

Üst düzey profesyonellerin kullanımı açısından da kendimize özgü bir yaklaşımımız var. Kurumsal yönetim, ya da yetki ve sorumlulukları belirtmesi açısından tercih edilen tabiriyle yönetişim açısından gelişmiş batı ülkelere benzemeye pek yakın değiliz ama unvanlar açısından tamamen onları izlediğimiz kesin. Sözgelişi sermaye piyasalarının en büyük ve derin olduğu ABD'de ortaya çıkan, şirketin binlerce hatta milyonlarca hissedarını temsilen seçilen tam yetkili üst yöneticiyi tanımlamak için kullanılan CEO unvanının bizim halka açık olanlar da dahil hemen hepsinin kontrol hisseleri belirli şahıslar veya ailelerin elinde olan şirketlerimizin çoğu tarafından cömertçe kullanılması ilginç. Dışarıdan bakan biri, ülkemizin kurumsal yönetimin zirvesinde olduğunu, hissedarların sorumluluk ve yetkilerini tamamen devrettiğini ve sadece kontrol göreviyle yetindiğini sanabilir. Kuşkusuz böyle davranan şirket ve gruplar yok değil, özellikle hissedar sayısı arttıkça yetkin profesyonellere stratejik kararlar konusunda bile yetki devredenler var, ama sayıları çok sınırlı. Kaldı ki bizde sermaye piyasaları da sığ olduğu için üst yöneticiler için performans göstergeleri de batıdaki örneklerden farklı.
Genel olarak nitelikli profesyonellerin bizim şirketlerimiz açısından asıl rolü hakim ortaklara ve yönetim kuruluna yardımları açısından önem taşıyor. Hakim ortak kurucu kuşak olsa ve işi çok iyi bilse bile, kilit yönetim pozisyonlarına sadece klasik yönetim işlevlerinden ve faaliyet sonuçlarından ve raporlanmasından değil, şirketin değerinin yükseltilmesi ve strateji geliştirilmesinden sorumlu olacak ve kendilerine karar alternatifleri hazırlayacak yetenekte yöneticiler atamalı. Bu bakımdan da işin henüz başında olduğumuz açık. Çoğu şirketimiz hala artık eskide kalmış ve üretimin yeterli olduğu dönemin paradigmalarıyla hareket ediyor, yöneticilerden sadece klasik işlevler bekliyor...