18 °C

Kadın ve erkek arasındaki temel fark deneyim ve motivasyon kaynaklı

“Yönetim kurullarında ve çalışma hayatının her kademesinde kadın oranının artması şart. Avrupa Parlamentosu milletvekili Viviane Reding’in de dediği gibi ‘Kotaları sevmiyorum, ama kotaların yapabildiklerini seviyorum’”

Kadın ve erkek arasındaki temel fark deneyim ve motivasyon kaynaklı

didem-eryar-unlu-007.png

Korn Ferry, Türkiye'de 18 yıldır faaliyet gösteren üst düzey yönetici yerleştirme şirketi. Dünyada 45 yıllık geçmişi olan Korn Ferry, New York Borsası’nda halka açık bir şirket. Yıllık cirosu 950 milyon doların üzerinde olan şirket, 40 farklı ülkede 3 bin 400 danışmanı ile hizmet veriyor. 2013 yılı içinde, Korn Ferry danışmanları toplamda 18 bin 175 profesyoneli yeni işlerine yerleştirdi. Bu, saatte yaklaşık 9 yöneticiyi ise yerleştirmek anlamına geliyor. 

Korn Ferry aynı zamanda bilimsel analizlerle 2,5 milyondan fazla üst düzey yöneticinin liderlik becerilerini değerlendiriyor ve her ay yaklaşık 49 bin profesyonele gelişim programları ile destek veriyor. 

Korn Ferry’nin dünya çapında kadın danışman oranı yüzde 44. Korn Ferry Genel Müdürü Nilgün Langenberg, “Bu dünyada rekabet ettiğimiz firmalar içinde en yüksek oran” diyor. Türkiye ofisinde kadın çalışan oranı ise yüzde 78.5’e ulaşıyor. 

Nilgün Langenberg, “Yönetim kurullarında ve çalışma hayatının her kademesinde kadın oranının artması şart. Yönetim kurulları için de, imkanların eşit olduğu noktaya gelinceye kadar kotaların faydalı olduğunu düşünüyorum. Bu konunun uluslararası platformda etkin liderlerinden biri olan, Avrupa Parlamentosu milletvekili Viviane Reding’in de dediği gibi ‘Kotaları sevmiyorum, ama kotaların yapabildiklerini seviyorum’” diyor. 

Langenberg’e kulak verelim ve üst düzey yönetimde kadın sayısının neden yetersiz olduğunu dinleyelim: 

Üst düzey kadın yönetici sayısı ve etkinliği artıyor

►Türkiye’de üst düzey kadın yönetici oranı yüzde 8’lerde. 10 sene öncesine kıyasladığımızda durumu nasıl değerlendirirsiniz?

Oranlar henüz yetersiz olmasına rağmen, Türkiye’de üst düzey kadın yöneticilerin sayısında ve etkinliğinde artış olduğunu düşünüyorum. Bu yöneticiler yetkinliklerini arttırarak, deneyimlerini çeşitlendirerek ve doğru networkler kurarak ilerliyorlar. Bu durum çeşitli toplumsal ve şirket içi programlarla da destekleniyor. Bunlar çok umut verici, ancak köklü bir ilerleme ve kalkınma için toplumun her kesiminde kadının desteklenmesi gerekiyor. Bunun için de farkındalık, eğitim, kurumsal ve politik destek şart. 

►Kadınlar çalışmaya başlasalar da, bir noktada iş dünyasında kopuyorlar. Bu “cam tavan”ı oluşturan etkenler neler?

Cam tavanı hem kadınlar hem de çevresel şartlar yaratıyor. Yani bizim değişiklikleri hem yapısal reformlarla hem de birey bazında yapmamız gerekiyor. Yapısal değişiklikler hem devlet ve devlet kurumları hem de şirket ve sivil toplum kuruluşlarının sorumluluğu. Bireysel olarak da farkındalık ve eğitim çok önemli. Kadın ya da erkek tüm yöneticileri tepe koltuklara taşıyan özellikler temelde aynıdır. Özellikle tepe pozisyonlar için vizyon yaratma, iş bilgisi, finansal bilgi, karmaşık problemlere çözüm bulma yetisi gibi stratejik yetkinlikler; stratejiyi uygulama, ekibi yönlendirme ve yönetme, öncelikleri belirleme gibi operasyonel yetkinlikler ve iletişim, vizyon paylaşımı, güven yaratma gibi kişisel yetkinlikler önem kazanır. Yalnız burada, bireysel ve toplumsal nedenlerle mevcut olan farklılıklardan dolayı, kadın yöneticilerin özellikle dikkat etmesi gereken konular var. Korn Ferry’nin yıllardır yaptığı yönetici araştırmaların sonuçları, kadın-erkek lensinden irdelendiğinde, ana farklılıkların deneyim ve motivasyon alanlarında olduğu gözlemleniyor. 

►Teknoloji sektörü kadın istihdamının en az olduğu sektörlerden birisi. Neden kadınlar bazı sektörlerde hiç yoklar?

Bazı sektörlerde bu durum geçmişten gelen bir etki. Eğitim ve iş tecrübesi birimi bu sektörlerde yeterince oluşmamış durumda. Ancak bu durum, hızla değişebilir çünkü artık daha yalın organizasyonlarda ve daha çevik iş modelleri ile çalışıyoruz. Başka bir açıdan baktığınızda da, bazı sektörlerdeki çalışma ve ilerleme şartları kadınların toplumda genel destek gören yanlarına hitap etmiyor. Bence bunu yetkinlikten çok tercihlerle açıklamak mümkün. Türkiye, bireysel tercihlerin yüreklendirildiği ve bunu destekleyen yetkinliklerin arttığı noktada bu engelleri daha büyük kitlelerle aşacaktır. 

►Şirketler üst yönetici işe alımlarında öncelikli olarak erkekleri mi tercih ediyorlar?

Şirketler yöneticilerini seçerken temel olarak dört alana bakarlar: Yetkinlikler, Deneyimler, Kişisel Özellikler ve Motivasyon. Burada cinsiyet büyük bir fark yaratmaz. Ancak bazı farklılıkların, ki cinsiyet de bunlardan biri, farklı özellikleri öne çıkarabileceğini bilerek değerlendirme yapmak önemlidir. 

Ortak sorumluluk

►Bazı araştırmalar kadınlar tarafından yönetilen şirketlerde, yolsuzluk oranının çok daha az olduğunu ortaya koyuyor. Kadın yöneticinin sağladığı farklılık nedir?

Bizim yaptığımız araştırmalar gösteriyor ki, genel normlara baktığınızda bazı yetkinlikler kadınlarda daha fazla. Kadın yöneticiler organizasyonel yeteneklerin geliştirilmesi, birlikte çalışmanın sağlanması ve müşteri odaklılık konularında erkek yöneticilerden daha üstün yetkinlikler gösteriyorlar. Bu yetkinliklerin öne çıktığı roller, kadın yöneticileri daha başarılı yapabilir. 

Fakat bu madalyonun sadece bir yüzü. Diğer taraftan özellikle üst düzey pozisyonlarda gerekli olan diğer yetkinlikler, deneyimler, kişisel özellikler ve motivasyonu da unutmayalım. Deneyim açısından, büyümeyi ve değişimi yöneten sorumluluklar, strateji, finans gibi roller ve projeler önemli. Motivasyon açısından, geniş sorumluluk alma, organizasyonun tamamı için etki yaratma gibi motivasyonların önemli olduğunu bir gerçek. Kişisel özellikler açısından da en önemli tavsiyemiz mükemmeliyetçilikten vazgeçmek ve network, mentor ve sponsorlardan yararlanmak olacaktır.

►Sizin şirket olarak, kadın istihdamını desteklemek adına girişimleriniz var mı? Müşterilerinizi yönlendirebiliyor musunuz?

Bizim müşterilerimizle paylaştığımız kısa listelerde mutlaka kadın adaylar oluyor. Müşterimizi iyi anlamak ve adayları iyi değerlendirmek yaptığımız işin temelidir. Bunu da yetkinlik, deneyim, kişisel özellikler ve motivasyon bazında yaptığımızda konuşma cinsiyetten çok farklı bir noktaya odaklanıyor doğal olarak. 

Biz ayrıca Korn Ferry olarak Çeşitlilik ve Dahiliyet (Diversity & Inclusion) konusunda şirketlere danışmanlık, eğitim ve koçluk vermekteyiz. Bu konuda inandığımız kavram “ortak sorumluk” kavramıdır. Bunu hem kadın-erkek ve hem de çalışan birey-şirket kapsamında kullanıyoruz. Bu konu “kadını düzeltmek” konusu değildir. Şirketlerin doğru ortamları oluşturmaları, kadın ve erkek yöneticileri bilinçlendirmeleri ve kadın yönetici ve onun bağlı olduğu kişi arasında dengeli ve paylaşılan bir sorumluluk yaratmaları çok önemlidir.

Kotaları sevmiyorum ama kotaların yapabildiklerini seviyorum

Korn Ferry Genel Müdürü Nilgün Langenberg, "Yönetim kurullarında ve çalışma hayatının her kademesinde kadın oranının artması şart. Yönetim kurulları için de, imkanların eşit olduğu noktaya gelinceye kadar kotaların faydalı olduğunu düşünüyorum. Fransa’da 2010 yılında yönetim kurulunda kadın üyeler için kota uygulanmaya başlandı. O zamana kadar, kadınlar yönetim kuruluna giremiyordu çünkü ‘bu yetkinlikte yeterli sayıda kadın yönetici yok’ deniyordu. Bu uygulama ile yönetim kurulları, nasıl oldu ise, bu kadınları aradılar ve buldular. Konuya biraz daha ciddi eğildiğinizde, profesyonel ve metodik bir yaklaşım uyguladığınızda yetkin kadınları ortaya çıkarabiliyorsunuz. Ayrıca bu uygulamalar ve tartışmalar, kadınların daha önce kendileri için ulaşılabilir görmedikleri bu imkanlar için motive olmalarına ve kendilerini bu rollere daha iyi hazırlamalarına yol açtı. Sonuçta herkes kazandı. Şimdi Fransa’da kadın yönetim kurulu üyesi oranı yüzde 40 civarında. Tabii ki bunu destekleyecek şekilde, hem kadınlar hem de erkekler için, bilinçlenme ve eğitim programları da uyguladılar. Yalnız dikkat edin, böyle kısa bir sürede tek haneli rakamlardan buralara gelindi. Kısacası, bu konuda hızlı ilerlemek isteniyorsa kotalar çok etkin bir araç. Bu konunun uluslararası platformda etkin liderlerinden biri olan, Avrupa Parlamentosu milletvekili Viviane Reding’in de dediği gibi 'Kotaları sevmiyorum, ama kotaların yapabildiklerini seviyorum'" diye konuştu.

“Geçmişe göre bankacılıkta Genel müdür koltuğunda daha fazla kadın var”

Neslihan Akan / Korn Ferry Finans Sektörü Lideri

860os9p.sp-001.jpg   “Finans sektörü toplam çalışan açısından bakıldığında kadınların yüzde olarak      en yüksek oranda temsil edildiği sektör. Toplam bankacılıkta çalışan sayısı          yüzde 50’lerde. Üst seviye rollere çıkıldığında kadın yönetici oranın yüzde 15-      20’lere düştüğünü görüyoruz. Bundan 10 sene önceki üst düzey yönetimlerle        karşılaştırırsak yüzde 10’lardan yüzde 20’lere doğru yükseliş olduğunu                  görüyoruz. Geçmişe göre bankacılıkta genel müdür koltuğunda daha fazla kadın    görüyoruz. Kazanç olarak ise kadın/erkek ayrımı yapmak ve farklar olduğunu        söylemek yanlış olur. Buradaki farklar ağırlıklı olarak kadınların üst düzey            rollerde yeterli derecede temsil edilememesinden kaynaklanıyor.”

 

İlaç sektörü %35’le Türkiye’de kadın üst düzey yönetici oranında lider

Tuğçe Araç / Korn Ferry Sağlık Sektörü Lideri

46io8o79l.jpg   “Sağlık sektörü son yıllarda hem dünyada hem de Türkiye’de önemli                     değişimlerden geçiyor. Bu değişimle birlikte üst yönetimde kadın yönetici             oranının da ciddi anlamda arttığını gözlemliyoruz. İlaç sektörü yüzde 35’lik           oran ile ülkemizde en yüksek kadın üst düzey yönetici oranına sahip olan             endüstri, bu açıdan da diğer sektörler için olumlu bir örnek teşkil ediyor. Sağlık     endüstrisi kadın çalışan ve yöneticiler tarafından yüksek oranda tercih ediliyor.     Özellikle son yıllardaki kadın yönetici atamalarının büyük çoğunluğunun ilaç         sektöründe olduğunu ve kadın yöneticilerin geçmiş yıllara oranla yönetimde         daha fazla söz sahibi olduğunu görüyoruz. Sektörde kadın yöneticiler genel         müdür rolleri dışında satış, pazarlama, medikal, insan kaynakları, iletişim gibi       fonksiyonlarda daha fazla yer alıyor. Sektördeki hızlı değişim, fonksiyon ve         pozisyondan bağımsız olarak sağlık endüstrisinde yer alacak yeni liderlerin; değişime hızla ayak uydurabilen, belirsizliği yüksek derecede tolere edebilen ve yaratıcı yaklaşımlar getirebilen yöneticiler olmasını gerekli kılıyor.”