Assessment Systems, yılda yaklaşık 10 bin kişiyi değerlendiriyor

Günay DEMİRBAĞ

Psikolojik ölçme değerlendirme yapan bir şirket olan Assessment Systems, Dr. Levent Sevinç tarafından 2007 yılında kuruldu. Yetenek yönetimi, işe alım süreçlerinden, potansiyel belirleme ve yönetici kadrosu değerlendirilmesi gibi konularda doğru karar vermek isteyen firmalar için Assesment Systems’in psikometrik araçları devreye giriyor ve yılda yaklaşık 10 bin kişiyi değerlendiriyorlar. Şirketlerle yaptıkları psikolojik ölçme değerlendirme çalışmalarının ayrıntılarını öğrenmek için firmanın kurucusu ve CEO’su Dr. Levent Sevinç’e sorularımızı yönelttik.

Firmanız Assessment Systems’ı anlatır mısınız, neler yapıyor?

Assessment Systems, 2007 yılında kurulan bir ölçme değerlendirme şirketi. Şirketlere yetenek yönetimi ve işe alım süreçlerinde kullanabilecekleri çeşitli değerlendirme araçlarıyla değerlendirme hizmetleri sunuyoruz. Bu hizmetleri kendi geliştirdiğimiz araçlarla ve Türkiye temsilcisi olduğumuz Saville Assessment, Talogy ve Psytech markalarının araçlarıyla gerçekleştiriyoruz. Değerlendirme kapsamında yetenek testleri, kişilik ya da yetkinlik envanterleri ve Değerlendirme ve Gelişim Merkezi adını verdiğimiz araç ve yöntemlerden yararlanıyoruz. Değerlendirme ve Gelişim Merkezi uygulamalarını gerçekleştiren 60’ya yakın değerlendiriciye (assessor) sahibiz ve bu yöntemle yılda yaklaşık 10 bin kişiyi değerlendiriyoruz. Test ve envanterlerimiz ise bu zamana kadar beş milyonun üzerinde kişide kullanıldı.

Ölçme ve değerlendirme yapacağınız şirketlerle nasıl bir çalışma şekli izliyorsunuz anlatır mısınız?

Şirketler bize dört temel amaç için geliyorlar:

1-Potansiyel Belirleme: Şirketler bizden potansiyeli yüksek olan çalışanlarını belirlememizi istiyorlar. Tüm çalışanlarını değerlendirip kimlerin gelecek vadeden çalışanlar olduğunu tespit ediyoruz.

2-Yönetici Kadrosunun Değerlendirilmesi: Şirket yönetimleri farklı amaçlarla yönetici kadrolarının değerlendirilmesini talep edebiliyor. Bu doğrultuda ilk, orta ya da üst kademe yöneticilerin güçlü ya da gelişime açık yanlarını tespit edip onların ihtiyaçlarına özel gelişim programları oluşturuyoruz.

3-Terfi Sürecinde Yönetici Değerlendirme: Terfi süreçlerini objektif bir biçimde yapılandırmak isteyen şirketler bu süreçte bizden değerlendirme hizmeti talep ediyor. İlk kademeden üst kademeye kadar farklı yönetsel seviyelere terfi sürecinde şirketlerin yönetici adaylarını değerlendiriyoruz.

4-İşe Alım Sürecinde Değerlendirme: Münferit işe alım süreçlerinde ya da yeni mezun işe alımı gibi toplu işe alım süreçlerinde şirketlere değerlendirme hizmeti sunuyoruz ve değerlendirilen kişilerin pozisyona uygunluğunu belirliyoruz.

Ölçme değerlendirme karar süreçlerini güçlendiriyor

İşe alım veya terfi sırasında ölçme ve değerlendirme araçlarının kullanılmasının şirketlere olan katkıları nelerdir?

Şirketlerin değerlendirme hizmetlerinden faydalanmak istemesinin temelinde terfi ya da işe alım süreçlerinde verilen kararların objektif hale getirilmesi yatıyor. Şirketler dışarıdan objektif bir gözün bir değerlendirme yapmasını sağlayarak aslında hatalı bir karar verme riskini azaltmış oluyor. Bunun farkında olan şirketler insana dair konularda isabetli kararlar verebilmek adına bizim sunduğumuz hizmetlerden yararlanmayı tercih ediyor.

Çalışanların şirkete olan güveni artıyor

Diğer yandan şirketler ölçme değerlendirme araçlarıyla karar süreçlerini güçlendirerek çalışanlarının şirkete güven duymalarını sağlıyor. Çalışanlar kariyerleriyle ilgili kararların objektif ve adil bir biçimde alınmasını bekler; bu kararın yöneticisinin iki dudağının arasında olmasını tercih etmez. Bizim sunduğumuz değerlendirme araçlarını kullanan şirketler bu algıyı yönetmiş olur ve sonuç olarak çalışanın şirkete duyduğu güven ve bağlılık artar.

Testlerin içerisinde çeşitli senaryolar yer alıyor

Firma ile çalışmaya başladığınızda tüm ölçme değerlendirme süreci nasıl işliyor?

Terfi sürecinde değerlendirme talep eden ya da yönetici havuzu oluşturmak isteyen bir şirket bize geldiğinde, önce bir ön eleme aracı kullanılmasını öneririz. Bu aşamada Durumsal Yargı Testi adını verdiğimiz araçlarımızla yönetici adaylarını değerlendiririz. Testin içeriğinde çeşitli senaryolar yer alır ve değerlendirilen kişiden her bir senaryodaki durum için kendisine sunulan davranışların ne kadar etkili olduğunu değerlendirmesi istenir.

Birden fazla danışman gözlem ve objektifliği arttırıyor

Testten yüksek puan almış olanlar ile şirketteki yöneticilerin görüşüne göre olumlu bulunan adaylar Değerlendirme ve Gelişim Merkezi uygulamasına alınır. Bu yöntemde katılımcılar danışmanlar eşliğinde simülasyon içeren egzersizlerle değerlendirilir. Süreçte birden fazla danışmanın yer alması, bir yetkinliğin birden fazla kez gözlemlenmesi gibi çeşitli kurallar yöntemin hem objektifliğini artırır hem de kişi hakkında doğru sonuçlar almamızı sağlar. Uygulama sonunda danışman kişiye uygulamalar boyunca neleri etkili yaptığı ya da yapamadığı hakkında kapsamlı bir geribildirim verir.

Bireylerin yetkinlikleri değerlendiriliyor

Yaptığınız değerlendirmelerde göz önünde bulundurduğunuz ölçütler nelerdir?

Yaptığımız değerlendirmelerin tümü yetkinlik temelli. Yetkinlik özetle bir çalışanı yaptığı işte başarılı kılacak davranışları ifade ediyor. Yetkinlikler kişilik özelliklerinden farklı. Kişilik uzun vadede tutarlılık gösteren davranışlarımızı ifade ederken yetkinlik zaman içerisinde öğrendiğimiz ve öğrenebileceğimiz davranışlara karşılık geliyor. Günümüzde çoğu insan kaynakları uygulaması yetkinlik temelli olduğu için yaptığımız değerlendirmeler bireylerin yetkinliklerini değerlendirmeye yönelik oluyor.

Yaşam dinamikleri içerisinde lider özellikleri de değişiyor

Değerlendirilen yetkinlikler zaman içerisinde değişiyor. Günümüz iş dünyasının şartları ne 90’lardaki ne de 2000’lerin başındaki gibi. Hatta pandemiden öncesi ve sonrası da son derece farklı. Değişen iş dinamikleri günümüz liderlerinden beklediğimiz özellikleri önemli ölçüde değiştiriyor. Örneğin zorluklarla başa çıkma ya da zihinsel esneklik geçmişte bu kadar çok vurgulanan bir özellik değildi yöneticiler için. Şu anda vurguluyoruz çünkü sürekli bir şeyler hızlı bir şekilde değişiyor.

Diğer yandan pandemi sonrası gündeme gelen, çalışma hayatında artık yeni bir standart olan hibrit çalışma da işverenlerin değerlendirme kriterlerini değiştirdi. Pandemi zamanında yoğun olarak kişinin evden çalışmaya uygun olup olmadığı sorgulandı. Diğer yandan hibrit çalışma yöneticiler için de zorlayıcı oldu. Bu yüzden yöneticileri değerlendirirken hibrit ortamda insan yönetebilme becerilerine yönelik farklı kriterleri dikkate almaya başladık.

Son dönemde özellikle agile (çevik) yönetim anlayışı yaygınlık kazanmaya başladı. Önceleri yazılım şirketleri ya da büyük şirketlerin yazılım departmanları için kullanılmaya başlanan bu yönetim tarzı bazı şirketlerde tüm departmanlar için kullanılmaya başlanıyor. Çevik yönetimde çalışanların rolleri klasik yönetim anlayışındakinden farklı olduğundan kimin hangi role daha uygun olduğunu belirlemek için şirketler bizden faydalanıyor.

Ölçme ve değerlendirmenin işe alıma faydaları

Verilere dayalı karar verme: Değerlendirme araçları karar verme sürecini objektif hale getirir ve yetenek, beceri ya da yetkinliklerin verilere dayalı olarak değerlendirilmesini sağlar.

Verimlilik artışı: Pozisyonlara uygun kişileri seçmek ya da terfi ettirmek işin etkili bir biçimde yapılmasını sağlar ve sonuç olarak şirketin verimliliği artar.

İşveren markasını güçlendirme: Süreçlerinde değerlendirme araç ve yöntemlerine yer veren şirketler objektif, adil ve insana değer veren şirketler olarak algılanır.

Devir oranını azaltma: İşe alım süreçlerinde değerlendirme araç ve yöntemlerini kullanmak şirketlerin çalışan devir oranlarını en az %10 azaltır.