Gizli kalmış varlıklarınıza odaklanın Çekirdek işinizi yeniden tanımlayın

Sektörlerde yaşanan değişimler, küresel ekonomide şirketleri çok hızlı bir şekilde yön değişimine zorluyor. Birçok iş lideri iş modellerinde yeni arayışlar içerisine giriyorlar. Çok sayıda firma, güçlü çekirdek işlerine odaklanarak başladıkları yaşam döngüsünde büyüme durma noktasına geldiğinde yapmakta oldukları işi yeniden tanımlama ihtiyacı duyuyorlar. Bain&Company'nin ortaklarından ve Harvard Business School yayınlarından çıkan "Unstoppable: Finding Hidden Assets to Renew the Core and Fuel Profitable Growth" (Çekirdek İşi Yenilemek için Gizli Varlıkları Tespit Etmek ve Kârlı Büyümeyi Harekete Geçirmek) isimli kitabın yazarı olan Chris Zook "1994'ten beri Global 500'de yer alan firmaların yüzde 50'sinden fazlası çekirdek iş modellerine yönelik çok ciddi tehditlerle karşı karşıya kaldı. Bunların yaklaşık yarısı iflas etti ya da başka şirketler tarafından satın alındı. Geri kalanları ise stratejilerinde çok riskli ve köklü değişimlere gittiler" diyor. En iyi çözüm, gözünüzün önünde Çekirdek işlerini yeniden tanımlamak zorunda kalan yönetim takımlarının birçoğu, kendilerini dramatik ve dönüştürücü birleşmeler ya da yeni ve çekici pazarlara agresif girişler yaparken buluyorlar. Ancak büyük ve dönüşüm yaratan birleşmelerdeki başarı oranı sadece yüzde 10'lar seviyesinde gerçekleşiyor. Oysa birçok firma için en iyi çözüm tam da gözlerinin önünde duruyor. Araştırmalar gösteriyor ki kendilerini başarı ile yenileyen 10 firmanın 9'u halihazırda uygulamada olan ama maksimum büyüme potansiyeline ulaşamamış olan gizli varlıklarında yatıyor. Aslında büyük ve karmaşık organizasyonlar, tek bir zamanda odaklanabileceklerinden daha fazla işe yöneliyorlar. Bu süreçte bazı varlıklar bir süreliğine de olsa ihmal edildiğinde şirketin lideri genellikle onu gözden kaçırmaya veya değerini görmemeye devam ediyor. Ancak bir şirket çekirdek işlerini yeniden tanımlamaya ihtiyaç duyduğunda geçmişte ikinci derecede kalmış olan işler ve yetenekler bir anda basamakları tırmanarak gelecek neslin büyüme sürecinin anahtarı haline gelebiliyor. Üç konuya dikkat... Yönetimin gözlerini gizli kalmış varlıklar yönünde açmalarını sağlamanın bir yolu, kazı işlemine girişecekleri zengin alanları saptamak. Burada asıl sorun yönetimin bu gizli kalmış varlıkları görmelerinin nasıl sağlanacağı. Bain&Company tarafından gerçekleştirilen araştırma gösteriyor ki en iyi sonuçlar genellikle üç yerde bulunuyor: Gizli iş alanları, gizli müşteri görüşleri ve tam olarak kullanılmayan işletme yetenekleri. Gizli iş alanlarına ilişkin klasik örnek, Apple. iPod kullanıcı dostu ürün tasarımı ve yenilikçi pazarlaması ile Apple'in yazılım alanındaki yeteneklerinin başka alanlara yansımasıydı. Samsung da gizli varlıklarından oluşan bir bileşime odaklandığında zayıf olduğu alanlardaki iş birimlerini satarak ya da kapatarak gelecek vaad eden alanlara yatırmak üzere kaynak elde etmiş oldu. General Electric'in GE Capital'i yeniden canlandırarak yıllar içerisinde ana şirketin büyümesini ve karlılığını destekleyen bir birim haline getirmesi de buna iyi bir örnek. Daha yakın bir zamanda Nestle, evin dışında tüketilmek üzere tasarlanmış birçok yiyecek ve içecek ürününe sahip olduğunu fark ederek bu ürünleri yeni bir birimde bir araya getirdi. Böylece Nestle Food Services ile milyar dolarlık çekirdek iş yaratmış oldu. Nokia, müşteriyi anladı, satışları beş kat arttı Firmaların çoğu müşterileri ve işleri hakkında birçok veri toplarlar. Ancak müşterileri hakkında gerçekten ne bildikleri çok da açık değildir. Nokia 1996 yılında Hindistan'a girdiğinde aşırı konuşma ücretleri, yüksek masraflar, Motorola ve Ericsson gibi yerleşmiş oyuncular ile karşı karşıya kaldı. Ancak yılmadan ürünlerini Hindistan pazarına adapte ederek pazar payını genişletme fırsatları aradı. Bunu da müşteri görüşlerini dikkatlice kavrayarak yaptı. Şirket, Hindistan tüketicisi için geliştirilmiş düşük fiyatlı bir telefon piyasa sürdü. Ayrıca telefon hizmetlerine aşırı ihtiyaç duyulan kırsal alan ve küçük şehirlere takımlarını gönderdi. Bu saha çalışması boyunca Nokia, Hindistan kırsalında mobil telefonun telefondan daha fazlasını ifade ettiğini gördü: Alarm, radyo ve elektrik kesintilerine karşı el feneri. Ayrıca Hintliler'in kuru yaz aylarının tozuna olduğu kadar muson sezonlarının nemine de dayanabilecek bir telefona ihtiyaçları olduğunu fark etti. Bu bakış açıları alarma ve fenere sahip olan Nokia 1100'ün şekillendirilmesine yardımcı oldu. Bu telefon Hindistan'da milyonlarca satarak en çok satan telefon oldu ve daha sonra diğer ülkelerde de satışa sunuldu. Bunun yanı sıra HCL Infosystems ile gerçekleştirdiği işbirliği ile ülke çapında dağıtım ağı kurdu ve kırsal kesime kamyonlar göndererek bu kesimlerin de telefona erişimini kolaylaştırdı. Nokia'nın bu stratejisi, müşteri görüşlerini öne çıkararak Hindistan telefon piyasasındaki payında büyük bir atışı getirdi. Hindistan'da Mart 2003'te yüzde 46 olan pazar payı Mart 2006'da yüzde 79'a çıktı. 2002-2003 arası yedi milyon olan telefon satışları ise 2005-06'da 34 milyona ulaştı. İş modelinizin gelecek neslini bulmanız ya da belki de yeni çekirdek işinizi tespit etmeniz işletmenizin hayatındaki en zorlu görev olabilir ama bunu yapmadan büyüyebilmeniz ve kârlı olabilmeniz mümkün olmayacaktır. Bu yüzden aslında tam da gözünüzün önünde duranları, gizli kalmış varlıklarınızı tespit etmek için adım atmaya bugün başlamalısınız. Başarılı olanlar bunu gerçekleştirebilenler... Kritik olaylardan nasıl ders almalı? Kritik bir olay, işlerin plana göre yürümediği bir durumu ifade eder. Bu tür durumlardan ders alarak, sorunun tekrarlanmayacağından emin olmanız yeteneklerinizi ve bilginizi artırır, potansiyel olarak kötüye gidebilecek bir durumda olabilecek en iyi sonucu elde ederek elemanlarımızın saygısını kazanmanızı sağlayabilir. Yetişkinlerin öğrenme sürecinde sorulacak temel sorular şunlar: 1. adım "Ne oldu?" sorusunu sorun ve yanıtını etkin olarak dinleyin: Varsayımlarda bulunmayın, onun yerine sorular sorun. Hem siz hem de elemanınız ne olduğu üzerinde kesin bir fikir sahibi oluncaya kadar bir sonraki adıma geçmeyin. 2. adım "Peki bu durumdan nasıl bir ders çıkarabiliriz?" sorusunu sorun ve elemanınızın öğrenmesine yardımcı olun: Bu aşamada sizin sabırlı olmanız gerekebilir çünkü insanlar genellikle yönetici olmanız dolayısıyla sorulara sizin yanıt bulmanızı beklerler. Elemanınız nasıl bir ders çıkarılabileceğini kendi sözcükleri ile dile getirmeye başlayıncaya kadar sessizce beklemenizde yarar var. Onu yüreklendirmeniz "Güzel, peki başka?" ya da "Evet sonra...?" gibi sözler söylemeniz de yardımcı olabilir. 3. adım "Gelecek sefere neyi farklı yapman gerekir?" sorusunu sorun ve doğru yanıtı bulması için yardım edin: Bu aşamada insanlar çoğunlukla hareket tarzları üzerine genel birtakım fikirler ortaya sürerler. Örneğin "Daha iyi iletişim kurmam gerekir" gibi. Elemanlarınızı duruma özgü hareket tarzları üzerinde düşünmeye teşvik edin, örneğin tam olarak kiminle iletişim kurması gerektiği, nasıl iletişim kurması gerektiği gibi. 4. adım Özet yapın Öğrenme sürecini tamamladığınız zaman elemanınızın öğrendiklerini ve gelecek için verdiği kararları ana başlıklar halinde özetleyin. Böylece konuşulanları unutmaz ve karşınızdaki insana onu dikkatle dinlemiş ve söylediklerini anlamış olduğunuzu gösterirsiniz. Uygulama için ipuçları � Eğer olanlar dolayısıyla kızgın ya da sıkıntılı iseniz, konuşmaya başlamadan önce kısa bir ara verin. � Soru sorduğunuzda verilen yanıtları dinlediğinizden emin olun. � Eğer karşınızdaki kişi siz soruyu sorduktan sonra ne diyeceğini bilemiyorsa sadece "...evet?" ya da "...evet, sonra?" deyin ve sessizce bekleyin. Sizin kendisinin söyleyeceklerini dinlemeyi gerçekten istediğinize emin olduğunda konuşmaya başlayacaktır. � Bu türden bir konuşma için oldukça fazla zaman ayırın. Bu ileride daha fazla zaman tasarrufu yapabilmenizi sağlar. � Elemanınız söyleyeceği her şeyi söyleyip bitirmeden köprüleri atmayın (sözleri bittiğinde büyük olasılıkla zaten buna gerek kalmayacaktır). Kendinizi değerlendirmek için kontrol listesi � Bu konuşma için yeterince zaman ayırdınız mı? � Konuşmanızın nedenini genel çizgileriyle elemanınıza açıkladınız mı? � Her bir aşamayı gerektiği gibi tamamladınız mı? � Dinlemeye, konuşmaktan daha çok zaman ayırdınız mı? (3. aşamada bile) � Elemanınızı sözünü kesmeden dinlediniz mi? � 1. aşamada gerçeklerle var sayımları ve görüşleri birbirlerine kesin biçimde ayırdınız mı? � 2. aşamada elemanınıza bu durumdan nasıl bir ders çıkarılabileceği konusunda her şeyi anlatabilmesi için yeterince zaman tanıdınız ve onu desteklediniz mi? � Siz de yeni bir şey öğrendiniz mi? � 3. aşamada elemanınıza seçeneklerden biri üzerinde karar kılmadan önce en az dört ya da beş hareket tarzı düşünüp söylemesi için zaman tanıdınız ve ona destek oldunuz mu? � Acele etmekten ya da aceleniz varmış görüntüsünü vermekten kaçındınız mı? � Başka olayları ya da geçmişteki olumsuzlukları bu olaya karıştırmamaya dikkat ettiniz mi? PROFİL Obama, bir markanın sahip olmak isteyeceği üç özelliğe sahip Demokratlar tarafından başkan adayı gösterilen Illınois senatörü Barack Obama, "tartışılan" ismi ve alışılmadık hayat hikayesinin üzerinde yükseldi. Bugünlerde pazarlamacılar, Obama'nın seçim kampanyasında yaptığı çalışmaları farklı bir gözle değerlendiriyor ve markalara örnek olabilecek sonuçlar çıkarıyorlar. Fast Company Dergisi'nde yer alan yazıda "İleri görüşlü işletmeler, Obama'nın yükselişindeki faktörleri gözden geçirerek gelecek nesil pazarlama stratejilerini ve liderlik stillerini anlamaya çalışmalılar" deniliyor. Önde gelen reklam şirketi DDB Worldwide'ın Yönetim Kurulu Başkanı Keith Reinhard "Barack Obama bir markada olmasını isteyeceğiniz üç şeye sahip: Yeni, farklı ve çekici" diyor. 1961 doğumlu Obama'nın seçim kampanyasında en başarılı olduğu alanlardan bir tanesi, gençliğin tercihlerini algılayabilmesi ve internet tarafından kucaklanması oldu. Sanal dünyadaki tıklamaları gerçek hayatta da kazanca çevirmeyi bildi: Youtube'da yer alan videolar, bağışlar ve oylamalar... Günümüzde işletmeler açısından da rekabette avantaj yakalayabilmek için sosyal iletişim ağları çok büyük önem taşıyor. Obama'nın gizli silahı... Obama'nın kampanyasının gizli silahlarından birisi, 24 yaşındaki Chris Huges oldu. Dört yıl önce Harvard Üniversitesi'nde okurken oda arkadaşları Mark Zuckerberg ve Dustin Moskovitz ile birlikte Facebook'un geliştirilmesine katkıda bulunan bu genç, bir yıl önce Obama'nın online örgütlenmesi için çalışmak üzere Facebook'tan ayrıldı. Bu da Obama'ya kampanya için çok önemli katkılar sağlayacak bir iletişim ağı kurma imkanı sağladı. Ekip için en önemli şeylerden bir tanesi galibiyetleri duyurmak, nerede, ne zaman ve nasıl toplanılacağını paylaşmaktı. Facebook da ekibe bu imkanı sundu. Facebook, Obama'nın kampanyasında destekçileri artırmak ve kişisel bağlantıları güçlendirmek için ucuz ve etkili bir araç oldu. Destekçiler sürece dahil ediliyor Web siteleri ve sosyal iletişim araçları üzerine çalışmalar yapan Bentley College Öğretim Üyesi Prof. Christine Williams "Kampanyanın web sitesi diğerlerinin hepsinden çok daha dinamik" diyor. Barackobama.com sürekli güncelleniyor, videolar, fotoğraflar, telefon melodileri, butonlar ve etkinlikler kişilerin siteye tekrar gelmelerini sağlayacak şekilde dizayn edilmiş. Mybarackobama.com'da Obamacıların kendi bloglarını oluşturmalarına, kampanyaya politika önerileri göndermelerine, etkinlik düzenlemelerine, aranacaklar listesine alınmalarına imkan sağlanıyor. Böylece destekçiler sürecin bir parçası haline geliyor ve kendilerini ait hissediyorlar. Ayrıca Obama'nın ekibi, blackplanet.com, asianave.com, migente.com, GLEE.com, faithbase.com gibi bazı etnik özellikler sunan web siteleri ile de etkileşim halindeler. Obama'nın blackplanet.com'daki profilinde 450 binden fazla arkadaşı, Facebook'ta ise 738 binden fazla destekçisi var. Teknolojinin politikaları nasıl etkilediği üzerine çalışmalar yapan Personal Democracy Forum'un kurucusu Andrew Rasiej "Bu, Obama'nın kampanyasının ne kadar stratejik ve zekice olduğunu gösteriyor. İnsanların zaten üye oldukları platformları kullanarak mesajlarını kesin olarak iletiyorlar. Kendilerini bir iletişim organizatörü haline getirdiler" diyor. Harvard Business School Dekanı Prof. John Quelch "Obama ve Clinton markalardaki enteresan zıtlıkları ifade ediyorlar" diyor. Obama'nın insanları, Clinton'ın ise politikayı sevdiğini söyleyerek iletişim kurduklarını hatırlatıyor. "Starbucks'ı düşünün... İnsanlar onu kahvelerinin özelliği ve farklılığı için değil, yaşattığı deneyim için seviyorlar" diyen Quelch, Obama'nın son derece kapsamlı bir şekilde hazırlanmış web sitesinde ve konuşmalarında herkesin sürece dahil edildiğini ve bu hareketin herkesi davet ettiğini vurguluyor. Klasik liderliğin yerini yeni modeller alıyor 10 Nisan tarihinde İstanbul Maslak Sheraton'da Liderlik Zirvesi'nin beşincisi düzenlenecek. Bülent Eczacıbaşı, Mustafa Koç, Aydın Doğan, Rauf Denktaş, Ömer Sabancı, Vuslat Doğan Sabancı, Can Kıraç, Bülent Şenver zirvede yer alacak isimlerden sadece bazıları. Eduplus Liderlik zirvelerinin başkanlığını yapan Çağlar Çoroğlu bu zirveler kapsamında Süleyman Demirel'den Kadir Has'a kadar çok sayıda devlet adamı ve holding sahibinin liderlik öngörülerini gözlemleme imkanına sahip oldu. Globalleşen dünyada liderlik anlayışında birçok yeni kavram ve yaklaşımın uzmanlar tarafından tartışılmakta olduğunu hatırlatan Çoroğlu "Artık klasik modellerin yerini yeni modeller ve değerler alıyor. En çok tercih edilen yaklaşım geleceğe, yeniliğe, değişime ve reforma yönelik bir liderlik tarzı" diyor. Bu liderlik tarzı, vizyon sahibi olmayı ve bunu kabul ettirmeyi öne sürüyor. Ayrıca ekip çalışmasını ön planda tutan, çalışanlarının enerjisini maksimum işe yönlendiren, motivasyonu ve işletmeye sadakati yüksek tutan bir tarz kabul görüyor. "Geçmişin karizmatik liderleri iş dünyasında yerini artık bu lider profiline bırakmalı" diyen Çoroğlu bu tip liderin sahip olması gereken özellikleri ise şöyle sıralıyor: - Sorgulayıcı ve sabırlı, - Heyecan yaratan, - Daima önde değil yeri geldiğinde arka planda duran, - Değişimin yaratıcısı olan, - Prensipleri ile hareket eden, - Zorluklara karşı müdacele eden, - Kararları takımıyla beraber alan, Önce tanır, sonra etkilerim Zirvede kapsamında "Liderlerin İletişim Becerileri" başlığıyla düzenlenecek söyleşiye katılacak olan Koç Holding'in ilk CEO'su Can Kıraç'tan kendi liderlik özelliklerini tanımlamasını istediğimizde bunu şu sözlerle anlatıyor: "Ben, iletişim kuracağım kişi veya gruplarla önce onları tanımaya özen gösteririm. Onları dinleyerek sorunlarını paylaşır ve sonra etkileme sürecini başlatırım" Kıraç, liderlik özelliği taşıyan veya lider olma mevkiinde bulunan kişilerin sahip olması gereken özellikleri şöyle sıralıyor: � Bilgi, deneyim ve birikim sahibi olmalı, � Görüşleriyle güvenilir olmalı, � Konuşmalarında benci değil bizci olmalı, � Kararları beraberce oluşturmalı, � Konuştuğu ve yazdığı dili iyi bilmeli ve etkili kullanmalı, � Muhatabına saygılı davranmalı, ona ve görüşlerine değer verdiğini hissettirmeli, � Alınacak kararların uygulanmasını takip etmeli, � Yalnız kendine değil, ekibine de güvenmeli. Maddi çıkarların ön planda olduğu liderlik sistemi rağbet görüyor Türklider Merkezi Kurucu Başkanı ve Boğaziçi Üniversitesi Öğretim Üyesi Bülent Şenver ise kendi liderlik tarzını şu sözlerle ifade ediyor: "Ben almaktan çok vermeyi seven bir insanım. Benim için vermek kolay, almak ise zordur. Paylaşmasını seven bir kişiliğim var. Adalet, dürüstlük, eşitlik, yenilikçilik, yaratıcılık, sevgi, saygı ve sorumluluk en fazla önem verdiğim değerler arasında. Birlikte çalıştığım insanlara değer veririm. Bana sadece problemleri getiren ve problemin çözümü konusunda bana ışık tutamayan insanlar ile çalışmak istemem. Sabırlı, azimli ve çalışkan insanları severim. Etrafımdaki insanlara yaratıcılık yapmaları için fırsatlar yaratırım. Başarılı olabilmek için risk almaktan çekinmem. Benim düşünce süratime ve çalışma tempoma alışamayan yöneticilerim olursa onları çevremden uzak tutmaya çalışırım. Her insanın başarılı olabileceği bir ortam ve zeminin bulunabileceğine inanırım. İnsanlara kaldıramayacağı sorumlulukları yüklemek, yapamayacakları işleri vermek yerine her kişinin kabiliyeti ve kapasitesine uyacak işleri bulmanın önemli olduğuna inanırım." Günümüzde liderlik kavramının değişime uğradığını vurgulayan Şenver, "Günümüz dünyasında milyonları arkasından sürükleyen liderler yetişmiyor. Kendilerine lider diyenler, sadece belirli bir grubu yönlendirebilen kişiler oluyor. Maddi menfaatlerin ve çıkarların ön planda olduğu bir liderlik sistemi rağbet görmeye başladı. Böyle olunca da kendisine lider diyen insanların liderlik özellikleri de menfaatler sona erince biten, sona eren bir liderlik haline geldi. Bana göre günümüzde her insan kendi bulunduğu çevrede ve yaptığı işte lider olmalı" diyor. Şenver'in mesleğinde lider olmak isteyenlere önerileri ise şunlar: � Her yaptığınız işi severek yapın. � Yenilikçi ve yaratıcı olun. � Olaylara herkesin bakamadığı açılardan bakmasını becerin. � Kendinize güveniniz olsun. � Yaptığınız her işi en iyi şekilde yapın. � Güvenilir bir kişiliğiniz olsun. � İnsanlarla ilişkilerinizde adil olun. � Çevrenize örnek olun. � Yapamayacağınız işler için söz vermeyin. � Fotoğrafın tamamını görmeden adım atmayın. � Zor şartlarda çevrenizdekileri yalnız bırakmayın. � Başarılı insanları çevrenize toplayın. � Etik değerlerinize sahip çıkın.