9 °C

Mesleki anlamda ödünç iş ilişkisi - Yasal bir düzenleme için öneriler

Mesleki anlamda ödünç iş ilişkisi - Yasal bir düzenleme için öneriler

Prof.Dr. Savaş TAŞKENT / Dr. Dilek Kurt 

 
4857 sayılı İş Kanunu'muzun 90. maddesine göre, iş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi esas olarak Türkiye İş Kurumu'na aittir. Ancak, aracılık görevi bu hususta izin verilen özel istihdam bürolarınca da yerine getirilebilir. 
4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu'nun 32'nci maddesi uyarınca çıkarılan "Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği" ise bu tür büroların görevini iş aracılığı ile sınırlı tutmakta ve bunların mesleki olarak geçici (ödünç) iş ilişkisi düzenleme faaliyetinde bulunamayacaklarını belirtmektedir (m. 4 (2) c) . 
Böyle olmakla birlikte, ülkemizde oldukça fazla sayıda kuruluşun, danışmanlık hizmetleri adı altında, işçisini ödünç vermek suretiyle gelir getirici mesleki faaliyette bulundukları bilinmektedir. Ne var ki, böyle bir mesleki faaliyet yasal dayanaktan yoksun olduğu için, söz konusu kuruluşların (büroların) işçilerle yaptıkları iş sözleşmeleri yargı tarafından geçerli kabul edilmemekte, işçiler fiilen çalıştıkları işyerinin işvereninin işçileri olarak değerlendirilmektedir . 
Aslında bir esnek çalışma modeli sayılan bu tür faaliyetlerin yasal bir zemine kavuşturulmasında istihdamın artırılması bakımından yarar olduğu tartışma götürmez. Ancak, bu alanda yapılacak düzenlemenin Avrupa Birliği normları ile Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) ilgili sözleşmesi doğrultusunda olması gereği de açıktır. Öte yandan, hazırlanacak yasada Alman ve İsviçre yasalarını göz önünde tutmanın yararlı olacağı da belirtilmelidir.
Aşağıda, Avrupa Birliği'nin "2008/ 104/ EG Yönergesi" ile ILO'nun 181 sayılı "Özel İş Aracılığı Sözleşmesi" çerçevesinde, ülkemizde yapılacak yasal bir düzenlemede bulunması gereken temel ilkeler belirlenmeye çalışılacaktır. Bu bağlamda olmak üzere, mesleki anlamda ödünç iş ilişkisini düzenleyen 03.02.1995 tarihli Alman  ile 06.10.1989 tarihli İsviçre   yasaları da göz önünde tutulacaktır:

1. Hukukumuzda konu iki defa, her ikisinde de İş Kanunu içinde bir madde çerçevesinde gündeme gelmiştir. Böylesine önemli bir konunun ayrı (bağımsız) bir kanun ile düzenlenmesi çok daha uygun olacaktır. Avrupa ülkelerindeki uygulama da bu şekildedir. 

2. Başkasına işçisini ödünç vermek suretiyle gelir getirici mesleki faaliyet gösterecek kuruluşların (özel istihdam bürolarının) kurulmaları ve faaliyette bulunmaları resmi bir makamın (Türkiye İş Kurumu'nun) iznine bağlı olmalıdır. İznin verilmesi, iznin yenilenmesi ve kaldırılması koşulları somut olarak belirlenmelidir. Bu konuda Alman ve İsviçre yasalarında öngörülmüş bulunan kurallardan yararlanılmalıdır.

3. İşçilerin ödünç iş ilişkisine dayalı olarak başkası nezdinde çalıştırılamayacağı işler ve durumlar yasada açıklanmalıdır.

4. Ödünç işçi istihdam eden işverenin işçisiyle yapacağı iş sözleşmesinin koşulları, bu sözleşmede yer alması gereken bilgiler belirtilmelidir.

5. İşçisini ödünç olarak veren işveren ile işçiyi ödünç alan işveren arasındaki sözleşmenin koşulları ile bu sözleşmede yer alması gereken bilgilerin neler olduğu yasada düzenlenmelidir. Ayrıca, sözleşmede, işçiyi ödünç alan işverenin işçiyi çalıştıracağı yerde aynı ya da benzer işleri görenlere ödediği ücret ile diğer çalışma koşulları hakkında bilgi bulunmasında yarar vardır. Öte yandan, ödünç çalışan işçinin değiştirilebileceği kabul ediliyorsa, bunun koşulları da bu sözleşmede gösterilmelidir.

6. Normal iş ilişkisine dayanarak çalışan işçiler ile ödünç iş ilişkisi çerçevesinde çalışanlar arasında herhangi bir farklı işlem yapılamayacağı, işyerinde ödünç iş ilişkisi çerçevesinde çalışanlara bu yerde aynı işte çalışan diğer işçilere ödenen ücretin ve diğer sosyal hakların aynen sağlanacağı yasada vurgulanmalıdır. 

7. Yasada, özel istihdam bürosunun hizmetleri karşılığında işçiden herhangi bir bedel talep edemeyeceği belirtilmelidir. 

8. İşyerinde ödünç iş ilişkisi çerçevesinde çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu'nda öngörülen sayısal koşullar bakımından, işyerindeki işçi sayısına dâhil edilmelidirler.

9. Ödünç işçinin çalıştığı işyerinde kalıcı bir iş için işçiye ihtiyaç duyulması halinde, işverenin ödünç iş ilişkisi kapsamında çalışan işçileri bilgilendirmesi; onlara diğerleri gibi bir iş sözleşmesi ile çalışma olanağını sağlaması AB Yönergesine uyum bakımından önem taşımaktadır.

10. İşçinin çalıştığı süre boyunca ödenmeyen ücretinden ve sigorta priminden ödünç alan işverenle özel istihdam bürosunun birlikte sorumlu olmaları sağlanmalıdır.    

11. Ödünç alan işveren veya ödünç veren büro tarafından, bu tür çalışma için öngörülen koşulların uygulanmaması veya ilkelerin göz ardı edilmesi durumunda gerekli idari ve adli önlemlere yasada yer verilmelidir. 

---------------------
1 Prof.Dr.Savaş Taşkent, İ.T.Ü. İşletme Fakültesi emekli öğretim üyesidir.  Dr. Dilek Kurt, Yeditepe Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi öğretim görevlisidir. 
2 Bir işverenin kendi işini görmesi için işe aldığı bir elemanını geçici olarak başka bir işverene vermesi İş Kanunu'nun 7. maddesinde "Geçici iş ilişkisi" başlığı altında düzenlenmiştir. Burada üzerinde durulan husus ise, bir işverenin işçiyi başka işverene ödünç vermek üzere işe alması ve bunu ticari bir faaliyet olarak, yani gelir elde etmek amacıyla yapması durumudur.
3Yarg. 9. HD, 04.04.2005, E. 7774, K. 11838; S.Taşkent/ G.S.Öztürk/ F.B. Mutlay, Açıklamalı-İçtihatlı 4857 Sayılı İş Kanunu, 157. Yarg. 9.HD, 08.10.2010, E. 2009/ 28763, K. 2010/ 28314; www. legalbank.net
4 Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz- AÜG). Alman hukuku ile ilgili olarak bak.:  A. Hekimler, Federal Almanya'da Profesyonel Ödünç İş İlişkisinin Yasal Çerçevesi, İşveren Dergisi, Nisan 2004, 34- 38.
5 Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und Personalverleih (Arbeitsvermittlungsgesetz, AVG)

Yorumlar

Yorum yapabilmek için lütfen giriş yapınız.
Giriş Yap