İnsan kaynaklarının rolü nasıl değişiyor?

İzel BATU

Bu dönüşümü ve İK'nın geleceğini alanın önde gelen iki ismiyle ele aldık: Geçtiğimiz günlerde “Değişimi Yönetmek te Öncü Ol!” ana temasıyla düzenlenen Uluslararası İnsan, Kültür ve Yönetim Zirvesi GLOBAL HR SUMMIT’in onur konuşmacısı olan yönetim gurusu ve Michigan Üniversitesi profesörü Dave Ulrich ve İK ve iş gücü inovasyonu alanında dünyaca ünlü stratejist Andrew Spence ile insan kaynakları alanındaki gelişmeleri ve öngörülerini konuştuk:

Dave Ulrich: İnsan kaynakları stratejik ortak haline geliyor

Yazılarınızda sıklıkla İK fonksiyonlarının stratejik uyumundan bahsediyorsunuz. Şirketlerin İK fonksiyonlarını genel iş hedefleriyle daha stratejik bir şekilde entegre etmeleri için önerdiğiniz ilk adımlar neler?

 İK, değer yaratma biçimini geliştirdi. Günümüzde insan kaynakları işlerini yapmakla değil, çalışanlar, organizasyon stratejisi, iş yöneticileri, şirket içindeki yönetim kurulu ve müşteriler, yatırımcılar gibi tüm paydaşlar için değer yaratmakla ilgili olarak faaliyet gösteriyor. Bu paydaş değeri, insan yetenekleri konusundaki içgörülerle yaratılır ve sürdürülebilir hale getirilir. Şirketler, İK'nın stratejik entegrasyonunu sağlamak için öncelikle paydaş analizi yapmalı, veri ve analitik araçlarını kullanmalı ve İK yetkinliklerini geliştirmeliler. Bu adımlar, İK'nın iş stratejisiyle uyumlu hale gelmesini sağlar ve organizasyonun genel başarısını artırır.

Yapay zekânın yükselişi ve dijital dönüşüm bağlamında İK yönetiminin geleceğini nasıl görüyorsunuz?

 Yapay zekâ (AI) ve dijital dönüşüm, İK yönetiminde devrim yaratıyor. Bu teknolojik ilerlemeler, İK uygulamalarını daha verimli, etkili ve stratejik hale getiriyor. Yapay zekâ, işe alım süreçlerinden performans yönetimine kadar birçok alanda kullanılıyor. Örneğin yapay zekâ tabanlı işe alım araçları, adayların yetkinliklerini daha hızlı ve doğru bir şekilde değerlendirebiliyor. Ayrıca performans yönetimi ve çalışan bağlılığı anketleri de yapay zekâ kullanılarak analiz edilebiliyor ve bu veriler ışığında stratejik kararlar alınabiliyor.

Gelecekteki liderler için hangi özelliklerin ve yetkinliklerin önemli olduğunu düşünüyorsunuz ve bu nitelikleri geliştirmek için gördüğünüz en etkili yöntemler neler?

Liderlik üzerine geniş kapsamlı araştırmalar, danışmanlık ve koçluk yaptım. Bu çalışmalar sonucunda bir düzine kitap yazdım. Etkili bir lider olmak için beş zamansız alan olduğunu düşünüyorum: Vizyon ve strateji, iletişim ve etkileşim, karar verme ve problem çözme, duygusal zeka ve empati, ve esneklik ve uyum sağlama yeteneği. Bu nitelikleri geliştirmek için en etkili yöntemlerden biri, liderlik gelişim programları ve koçluk hizmetleri. Ayrıca liderlerin gerçek iş ortamlarında karşılaştıkları zorluklarla başa çıkmaları için mentorluk ve geri bildirim mekanizmaları da önemli.

Özellikle yapay zekâ ve uzaktan çalışma ile birlikte iş gücünün dinamiklerini önümüzdeki on yıl içinde nasıl görüyorsunuz? İK profesyonelleri bu teknolojileri stratejilerine entegre etmek için nasıl hazırlık yapmalı?

Yapay zekâ ve dijital dönüşümle birlikte iş gücünün dinamikleri hızla değişiyor. Uzaktan çalışma ve esnek çalışma saatleri gibi uygulamalar yaygınlaştıkça İK liderlerinin bu değişikliklere uyum sağlaması gerekiyor. İK liderlerinin öncelik vermesi gereken stratejiler arasında dijital yetkinliklerin artırılması, esnek çalışma politikalarının geliştirilmesi ve çalışan bağlılığını artıracak yeni yöntemlerin bulunması yer alıyor. Ayrıca yapay zekâ ve dijital araçların İK süreçlerine entegrasyonu için eğitim programları ve dijital dönüşüm stratejileri oluşturulmalı. İK profesyonelleri, bu teknolojileri stratejilerine entegre etmek için sürekli öğrenme ve gelişim fırsatlarına yatırım yapmalı ve organizasyonlarının dijital dönüşüm yolculuğunu desteklemeliler.

Andrew Spence: Geleceğin iş gücünü yapay zekâ şekillendirecek

Yapay zekânın iş rollerine giderek daha fazla entegre edilmesiyle, organizasyonlar için ana zorluklar ve fırsatlar neler? Şirketler, AI entegrasyonuna hazırlık için iş gücünü nasıl hazırlamalılar?

AI, son birkaç on yıldaki dijital dönüşüm dalgasının daha genel bir parçası olarak görülmeli. Ana zorluklardan biri, işlerin yerinden edilme potansiyeli, bu da iş gücünde kaygıya ve değişime karşı dirence yol açabiliyor. Örneğin, IBM ve SAP gibi şirketler, “AI otomasyonu” nedeniyle işe alım duraklatmaları uyguladı veya çalışanları işten çıkardı.

Ancak, AI aynı zamanda üretkenliği artırmak, veri odaklı kararlar almak ve rutin görevleri otomatikleştirmek gibi birçok fırsat sunuyor, bu da çalışanların daha stratejik ve yaratıcı aktivitelere odaklanmalarını sağlıyor. AI entegrasyonuna hazırlık için şirketler, sürekli öğrenme ve beceri geliştirme programlarına yatırım yapmalılar. Çalışanlar, veri okuryazarlığı, eleştirel düşünme ve duygusal zekâ gibi yetkinlikleri geliştirmeli ve beslemeli. Ayrıca, AI’nın rolü ve faydaları hakkında şeffaf iletişim, korkuları azaltmaya ve yenilik kültürünü teşvik etmeye yardımcı olabilir. Organizasyonlar ayrıca AI sistemlerinde etik düşüncelerin ve önyargıların ele alındığından emin olmalılar.

Teknoloji bugün İK inovasyonunu nasıl yönlendiriyor ve önümüzdeki beş yıl içinde hangi teknolojik ilerlemeleri önemli olarak görüyorsunuz?

Teknoloji, çeşitli İK işlevlerinde daha verimli ve etkili süreçler sağlayarak İK inovasyonunu yönlendiriyor. Bugün, AI, makine öğrenimi ve blockchain gibi teknolojiler işe alımı devrimleştiriyor ve iş yönetimini dönüştürüyor. Örneğin, AI araçları, çeşitli aday havuzlarını çekmek için iş tanımlarını geliştiriyor ve blockchain teknolojisi güvenli, doğrulanabilir dijital CV’ler oluşturmak için kullanılıyor.

Önümüzdeki beş yıl içinde, AI ve makine öğrenimindeki ilerlemeler, yetenek analitiği ve kişiselleştirilmiş çalışan deneyimleri için daha sofistike araçlar sunmaya devam edecek. Dijital kimliklerin ve merkezi olmayan profillerin benimsenmesi, iş gücü verilerini nasıl doğruladığımızı ve yönettiğimizi dönüştürecek. Ancak, İK, yeni teknolojilerin gerçekten beklenen hedefleri karşılayıp karşılamayacağını eleştirel bir şekilde değerlendirmeli.

İşin doğası değişirken, gelecekteki iş gücü için en kritik beceriler ve yetkinlikler neler? Organizasyonlar, bu ihtiyaçları karşılamak için eğitim ve gelişim stratejilerini nasıl yeniden tasarlamalılar?

 Otomasyon çağında, insan becerileri, akıllı dijital makineleri yönetmek için daha da önemli hale gelecek. Gelecekteki iş gücü, hızla değişen bir iş ortamında başarılı olmak için teknik ve yumuşak becerilerin bir karışımına ihtiyaç duyacak. Kritik beceriler arasında uyum sağlama, dijital okuryazarlık, veri analizi, eleştirel düşünme, yaratıcılık, duygusal zekâ ve etkili iletişim yer alacak. Teknolojiden yararlanarak, organizasyonlar online kurslara, dijital kimliklere ve sanal simülasyonlara erişim sağlayarak beceri kazanımını artırabilir.

Sürekli öğrenmeyi değer veren ve çalışanların gelişim hedeflerine ulaşmaları için kaynaklar sağlayan bir kültür yaratmak önemli olacak. Uzaktan çalışmanın yükselişi, küresel işe alım uygulamalarını coğrafi sınırların ötesinde yetenek havuzunu genişleterek önemli ölçüde etkiledi.

Organizasyonlar artık çeşitli ve dağılmış bir iş gücüne erişebilir bu da en iyi yetenekler için artan rekabete ve sağlam sanal iş birliği araçlarına ihtiyaç duyar. Uzaktan çalışma aynı zamanda esneklik ve iş-yaşam dengesi önemini vurguluyor. İşletmeler, küresel yetenek çekmek için beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırma programlarına yatırım yapmak, güçlü işveren markaları oluşturmak ve uzaktan ve hibrit çalışma modellerini kolaylaştırmak için teknolojiden yararlanmak gibi stratejiler benimsemeliler.

İşi ve İK'yı şekillendirecek beş küresel mega trend

Demografik değişimler: Bazı bölgelerde yaşlanan nüfuslar ve azalan doğum oranları, diğer bölgelerde genç demografi ile karşılaştırıldığında İK, çok kuşaklı iş gücüne uygun işler tasarlamalı.

Teknolojik ilerlemeler: AI, otomasyon ve dijital platformların iş süreçlerini ve ortamlarını dönüştürmesiyle İK, iş gücünü daha üretken hale getirmek için Teknoloji Elçileri olmalı.

Yetenek havuzlarının küreselleşmesi: Küresel yeteneklere erişimin artması ve uzaktan çalışma sayesinde daha çeşitli bir iş gücünün oluşmasıyla İK, daha çeşitli yetenek havuzlarından iş kaynaklarını tedarik etmeli.

Evrilen iş modelleri: Geleneksel istihdamdan gig ekonomisi, görev bazlı çalışma ve kendi kendini yöneten takımlara geçişle İK, yöneticilerin uygun olduğunda bu platformlardan iş kaynaklarını tedarik etmelerini sağlayabilmeli.

Esneklik, özerklik ve eşitlik talepleri: Çalışanların iş programları üzerinde daha fazla kontrol, adil muamele ve kapsayıcı iş yerleri talep etmesiyle birlikte esnek çalışma düzenlemeleri sunan şirketlerin yetenek çekme ve elde tutmada daha başarılı oldukları gözlemleniyor.