İnsan kaynağı yönetiminde eğilimler (2)
Geçen hafta, Danışmanlık Şirketi Deloitte tarafından yapılan “2017 Küresel Beşeri Sermaye Eğilimleri” (Global Human Capital Trends) araştırmasından söz etmiştim. Araştırma, Türkiye’nin de dahil olduğu 140 ülkede ve 10 binden fazla insan kaynağı ve iş dünyası lideri ile yapılmıştı. Bu araştırmadan çıkan 10 eğilimin, ilk beşine geçen haftaki yazımda değinmiştim. Bu hafta, kalan beş eğilimi ve benim yorumlarımı bulacaksınız.
6- DEĞİŞEN LİDERLİK: SINIRLAR ZORLANIYOR
Bu kadar hızla değişen dünyada, eski liderlik biçimlerinin değişmez kalması, eşyanın tabiatına aykırı. “Kahraman liderlik”, “Tek Adam liderlik” devri kapanmış durumda. Çünkü tek kişinin nefesi ve alt-yapısı, bu kadar karmaşık bir dünyada organizasyonuna yön vermesi açısından yetersiz kalıyor. Liderlikte başarı, artık bir takım oyununu yönetmeye dönüşmüş. Başarı, liderin takımını nasıl kurduğuna ve ona öncülük etmesine bağlı. Yaratıcılığı ve risk almayı, hızlı hareket etmeyi teşvik eden bir liderlik bekliyor dünya.
7-DİJİTAL İNSAN KAYNAKLARI : PLATFORMLAR, İŞGÜCÜ VE İŞ
Tüm kuruluş dijitalleşirken, insan kaynakları fonksiyonunun bu değişimden ayrı kalması düşünülemezdi. Araştırma, bu alanda insan kaynakları bölümlerine liderlik görevi de yüklüyor. Öngörülen değişim üç boyutta belirtiliyor: Dijital işgücü, dijital işyeri ve dijital insan kaynakları bölümleri. İnsan kaynakları bölümleri işgücünün üretkenliğinin optimizasyonu, işe bağlılığın artırılması, takım çalışması ve kariyer gelişiminde teknoloji dünyasının tüm yeniliklerinden yararlanacak.
8- ÇEŞİTLİLİK VE KAYNAŞMA: GERÇEKLER VE SÖYLENENLER
Araştırmanın bulduğu sonuca göre, artık çeşitlilik insan kaynakları bölümlerinin üstlendiği bir sorumluluktan çıkıp en tepe yöneticisinin önceliği haline gelmiş durumda. Çünkü bugünün politik, ekonomik ve küresel çevresinde, çeşitlilik çok önemli bir konuma oturmuş. Çeşitlilik ve kaynaşmanın şirket markasına, şirket amaçlarına ve performansına olumlu etki yaptığı bir gerçek. Ancak şirketlerin bu konuda işi yavaştan aldıkları gözlenmekte. Bu durumda şirketin başarısından sorumlu tepe yöneticisi bu önemli konunun üstesinde gelmek için dümene geçiyor.
9-İŞİN GELECEĞİ: (DESTEKLİ) AUGMENTED İŞGÜCÜ
Dijital teknolojinin sahneye çıkardığı yapay zekâ (Artificial intelligence), bilişsel (cognitive) sistemler ve robotlar, işin ve işgücünün yeniden tanımlanmasına neden olmakta. Teknolojik araçlar işgücüne destek olacak. Rutin işleri teknolojinin ürünleri ele alırken, insanoğluna empati, iletişim, ikna, stratejik karar verme gibi öz becerilerini kullanma imkânı verilecek. Projeler, ödevler ve görevler işin belkemiği olacak. Kariyer, projelerin ve deneyimlerin bir portföyü olarak tanımlanacak.
10- İŞGÜCÜ VERİLERİNİN DERİN ANALİZİ (PEOPLE ANALYTICS): YOLLARIN YENİDEN ANALİZİ
Kişiler çalışırken arkalarında izler bırakır. Nerde çalışmış; nasıl çalışmış; ne kadar çalışmış; performansı ne imiş vb. izler. Artık bu bilgilerin ölçülmesi ve toplanması yeni teknolojilerle mümkün: Bütün bu veriler toplandığında, bundan çok iyi analizlerle, çok değerli bilgiler elde edilebilir. Örneğin, kişiler hangi birikimle, hangi işlerde daha verimli oluyor? Performans düşmesine neden olan etkenler neler? Bunlar da işgücünün en iyi biçimde kullanılması ve yönlendirilmesinde kullanılacak.
SONUÇ
Dünya böyle değişirken biz de değişiyoruz. Ancak değişim yönünden emin değilim...