İşletmelerde psikolojik sözleşme

Yılın ekonomik açıdan en önemli son üç ayına girdik. Başta KOBİ’lerde olmak üzere, geçen yıl yapılan ciro, kârlılık, genel gider, satılan malın maliyeti, insan kaynakları, pazarlama giderleri gibi bütçelerin realize olup olamayacağı bu son aylarda netleşecek. Bir çok sektörde du durum söz konusudur, her şey son üç aya bağlıdır.

Son 3-4 yıldır iç pazarda yaşanan ekonomik gelişmeler, ihracat pazarlarında beklenen satışların gerçekleşmemesi, değişen müşteri talepleri, ağırlaşan rekabet koşulları işletmeleri oldukça zorlamıştır.

TCMB, İmalat sektörü kapasite kullanım oranını Eylül ayı sonu itibarı ile %76,3 olarak açıklamıştır. Bu oran 2019 yılında aylar itibarı ile %68-80 aralığında gerçekleşmiştir, ki bu imalat sektöründe ortalama 2 vardiya çalışma gerçekleştiğini işaret etmektedir. Üretim yapan, ancak yılın sonunda beklenen kârı elde edemeyen işletmelerin, bu kez masrafları azaltmak yönünde bir takım girişimler yapmaları kaçınılmazdır. Hammadde, yarı mamul veya benzeri mal ve hizmetler ile ilgili maliyetleri, satın alırken ancak belli oranda kontrol altına alabildikleri de bir gerçektir. Bu kez maliyeti düşürme faaliyetleri operasyona ve diğer kaynaklara yönelmektedir. Bu durumdan en çok etkilenenlerin başında insan kaynakları gelmektedir. İşten çıkarmalar, fazla mesailer, ek görevler, görev tanımlarına uygun verilmeyen işler…vs. gibi uygulamalar söz konusu olmaktadır.

Oysa işletmelerde, işveren ile işalan arasında yazılı olduğu kadar yazılı olmayan da bir sözleşme söz konusudur. Buna “Psikolojik Sözleşme” adı verilmektedir.

K. Özdaşlı ve Ö.Çelikkol’a göre, psikolojik sözleşmeden, kavramsal olarak 1960 yılından itibaren bir çok makalede söz edilmiş olsa da, 2000’li yıllara kadar pek irdelenmemiştir. Bu konu ile ilgili ilgili yazılan toplam 4.500’e yakın tez ve makalelerin %75’i, 2006 yılından sonra yazılmıştır.

Psikolojik sözleşme kavramı, işgören ve işveren arasındaki ilişkileri ifade etmek için ilk olarak 1960 yılında Harvard Business School’da Prof.Dr.Chris Argyris (1923-2013) tarafından kullanılmıştır. Argyris’e göre çalışanlara iş güvencesi garanti edilirse, çalışma alanlarında onlara fazla müdahale edilmezse ve tatmin edici ücret ödenirse, çalışanlar ellerinden gelen en fazla üretimi gerçekleştireceklerdir. Aynı zamanda iş tatmini sağlanan çalışanlar, işlerinden şikâyetçi de olmazlar. Argyris, çalışanların verimliliğini formal iş sözleşmelerine nazaran informal iş ilişkilerinin sonucunda arttığını ifade etmiştir.

1962 yılında bu teoriye destek veren başta Harvard Üniversitesi’nden Prof.Dr.H. Levinson olmak üzere bir çok akademisyen veya hukukçu, psikolojik sözleşmeyi, örgüt ve çalışanlar arasında oluşan, tarafların birbirlerinden beklentilerini kapsayan yazılı olmayan anlaşma olarak ifade etmişlerdir.

MIT Sloan School of Management'a eski bir profesör olan Edgar Henry Schein ise, psikolojik sözleşmeyi, tarafların karşılıklı iş ilişkilerinden kaynaklanan ve her iki tarafın zihinlerinde ayrı ayrı oluşan beklentiler olarak tanımlamıştır.

Dolayısıyla psikolojik sözleşme, uygun iş sözleşmesi ile bir araya gelen tarafların birbirlerine karşı taahhütlerinin farkında oldukları varsayımına dayalı, yazılı olmayan ve konuşulmamış beklentiler olarak ifade edilebilir.

Psikolojik sözleşme, işveren ve iş alanların karşılıklı olarak birbirlerinden bekledikleri eylemleri ve davranışları sergileyeceklerine dair inançları kapsayan bir güven sistemi diyebiliriz.

Bu tanımları dikkate alırsak, psikolojik sözleşmeler, çalışanlar ve işverenlerin karşılıklı olarak, bilinçli bir şekilde kurdukları, güven, dürüstlük ve ahlaki değerleri olan, karşılıklı sorumlulukları da kapsayan, dinamik ve yazılı olmayan beklentiler olarak tanımlanabilir.

Prof.Dr.H. Levinson, psikolojik sözleşmelerin özelliklerini aşağıdaki şekilde sıralamıştır:

• Psikolojik sözleşmeler iş sözleşmeleri gibi yazılı değil, algılara dayalıdır,
• Bireyleri bağlar ve karşılıklı beklentilere dayanmaktadır, 

• Biçimsel bir yapısı yoktur, psikolojik sözleşmeler ilişkisel bir özellik taşırlar,
• Karşılıklı davranışlar sözleşmeleri zaman içerisinde değişime uğratabileceği için dinamik değişken bir yapıdadır, 

• Taraflar hangi konularda uzlaştıklarına dair hemfikir olmayabilir, 

• Psikolojik sözleşmeler tarafların duygu dünyalarında şekillenir, yani kapalıdır.

Prof.Dr. E.H. Schein ise, işverenlerin yazılı olan ve olmayan sorumluluklarını, nitelikli ücret ödeme, iş güvencesi, verimliliğe dayalı ücret artışı, terfi imkânı, sosyal sorumlulukları yerine getirme, ı̇şgörenlere eşit muamele ve eğitim imkânı sunma olarak tanımlamıştır.

Buna ek olarak, iş alanların sorumluluklarını da nitelikli çalışma, işe devam, verimli çalışma, istenildiğinde fazla mesai yapma, işletmeye ve müşterilere karşı dürüstlük, işletmeyi sahiplenme ve bağlı olma, mesleki yeterliliklerini geliştirme olarak sıralamıştır.

Şimdi ise, şu soruların yanıtlarını aramanın gerektiğini düşünüyorum:

İşverenler, yazılı olduğu kadar, yazılı olmayan psikolojik sözleşmelere uyuyorlar mı? Yoksa değişen zor koşullar karşısında, en önemli kaynakları olan insan sermayesini geliştirmek yerine tüketiyorlar mı?

İşalanlar da aynı şekilde iş sözleşmelerinde yazılı olan iş tanımlarının dışında, yazılı olmayan psikolojik sözleşmelerdeki beklentilere cevap verebiliyorlar mı?

Kaynakça
Argyris, C. (1960). Understanding Organizational Behavior, Homewood IL: Dorsey Press.

Levinson, H., C. Price, K. Munden, H. Mandl, C. Solley (1962), Men, Management, andMentalHealth, Cambridge, MA: Harvard University Press.

Özdaşlı, K. ve Çelikkol, Ö. (2012). Psikolojik Sözleşme: Kavramsal Çerçeve ve Bir İçerik Analizi Psychological
Contract: Conceptual Framework And a Content Analysis, Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 4 (7).

Schein, Edgar H. (1977). Örgüt Psikolojisi (Çeviren: Mustafa Tosun). Ankara: TODAİE Yayınları.

Schein, Edgar H. (1980). Organizational Psychology (3rd Edition). Engle wood Cliffs, NJ: Prentice-HallInc.