İşletmelerde kurumsal sessizlik

Hakan OKAY
Hakan OKAY Helikopter Bakışı hakanokay@hakanokay.com

Kurumlar veya işletmeler literatürde “Örgüt” olarak tanımlanmaktadır. Dolayısı ile işletme yönetimi kaynaklarını taradığınızda, benim başlığımı “Örgütsel Sessizlik” olarak görebilirsiniz.

“Örgütsel Sessizlik” ilk olarak 2000’li yıllarda A.B.D. New York Üniversitesi’nden Elizabeth Wolfe Morrison ve Frances J. Milliken tarafından “Çalışanların örgüt ile ilgili bilgi ve düşüncelerini bilinçli olarak söylememesi durumu” olarak ifade edilmiştir. (1)

Aynı yıllarda Kanada Victoria Üniversitesi’nden Craig C. Pinder ve Karen P. Harlos da “Örgütsel Sessizlik” kavramını “Örgütsel değişimi etkileme yeteneğine sahip olan çalışanların bireysel, duygusal ya da örgütsel koşullar nedeniyle samimi düşüncelerini esirgemesi” olarak tanımlamışlardır. (2)

Danimarka Southern Denmark Üniversitesi’den Kristoffer Henriksen ve Elizabeth Dayton “Kurumsal Sessizliği” işletmelerde oluşan problemlerde çalışanların (İş alanların) kolektif bir tepki olarak “Sessiz kalmaları” şeklinde ifade etmişlerdir. (3)

İngiltere Oxford Üniversitesi’nden Kate Blackmon ve Frances Bowen ise, “Kurumsal Sessizlik” ile ilgili yayınlarında “Çalışanların kurum içi sorunlar ya da iyileştirmeler hakkındaki fikir ve düşüncelerini bilinçli olarak söylememeleri, bu durumun kolektif olarak gerçekleşmesi ve bir sessizlik ikliminin oluşması” olarak tanımlamışlardır. (4)

Bu konuda birçok “Yönetim Bilimci”nin makalesi veya kitapları bulunmaktadır. Ama bana göre, en doğru tanımları yukarıda isimlerini vermiş olduğum bilim insanları ortaya koymuşlardır.

Geçmişten günümüze süregelen toplumsal değişiklikler, rekabet ve pazar koşulları, yönetim diğişiklikleri, iş yapış biçimindeki değişiklikler veya üretim hatlarındaki teknolojik gelişmeler (Endüstri 4.0 gibi), iş hayatındaki kültürel çeşitlilik, küreselleşme, bilginin getirdiği hızlı değişim, hem işverenlerin, hem de çalışanların davranışlarının ve beklentilerinin farklılaşmasına, hatta artmasına neden olmaktadır. Bu durum farklı kurumsal davranış biçimlerinin ortaya çıkmasına neden olmaktadır.

Kurumsal “Sessizlik” ve “Seslilik” adı verilen bu davranışlar, bu toplumsal değişimlerin sebep olduğu statü ve güç farklılıkları, örgütlerdeki şeffaflık ihtiyacı, güçlendirilme gereksinimlerini gündeme getirmektedir.

İşletmelerde altın yaka, beyaz yaka, pembe yaka, gri yaka ve mavi yaka olarak çeşitli kademelerle tanımlanan tüm çalışanların, iletişim becerileri, çalışanı güçlendirme faaliyetleri, örgütsel öğrenme, kariyer beklentisi, ödüllendirme, kişilik özellikleri, içsel pazarlama gibi değişkenler “Kurumsal sessizlik” üzerinde etki yaratmaktadır.

Bir iş alanın veya kollektif olarak tüm çalışanların, kurum ile ilgili bir konu ya da problem hakkındaki kişisel görüşünü paylaşmamayı seçmesi ile başlayabilen sessizlik süreci, zaman içinde kurumla ilgili pek çok konu hakkında çalışanın düşüncelerini paylaşmaya isteksiz hale gelmesiyle ekip üyeleri arasında yayılarak örgütsel düzeyde bir sorun haline dönüşebilmektedir.

Bu durum kurum içi iletişimsizliğe ve bu nedenle çalışanların birbirlerinden uzaklaşmasına, kendilerini değersiz hissetmelerine ve buna bağlı olarak kuruma bağlılık, güven ve adanmışlık duygularının azalmasına neden olabilir. Hatta çalışanların iş tatmini ve memnuniyetin azalması, kurum içi stresin artması ve iş verimliliğin düşmesi de gündeme gelebilir.

Çalışanlar arasında yayılan bu tür olumsuz davranışlar, kurumların iyileşme, gelişme, öğrenme ve değişimlere ayak uydurma durumlarının güçleşmesine, yöneticilerin iletişim ve bilgi kanallarındaki eksiklikler nedeniyle karar alma aşamasında zorlanmalarına neden olabilir.

Özetle, kurumsal sessizlik hem çalışanlar, hem de örgüt açısından olumsuz sonuçların oluşmasına neden olabilir.

Kurumsal sessizlik ile başa çıkabilmek veya engellemek için sürekli öğrenmeyi, gelişmeyi ve konuşmayı destekleyen bir örgüt kültürünü benimsemek, çalışan güçlendirmesine önem vermek, iletişim yapısının açık olduğu şeffaf işletmeler oluşturmak gerekmektedir. Çalışanların güçlendirmesine odaklanmak ve iletişim kanallarını açmak, kurumsal sessizliğin azalmasına önemli ölçüde katkıda bulunacaktır.

Kaynakça
(1) Morrison, E.W., Milliken, F.J. (2000). Organizational Silence: A Barrier To Change And Development In A Pluralistic World. Academy of Management Revi- ew, 25(4), 706- 725.
(2) Pinder, C.C., Harlos, K.P. (2001). Employee Silence: Quiescence and Acquiescence As Responses To Percieved Injustice. Personal and Human Research Management, 20, 331-369.
(3) Henriksen, K., Dayton, E. (2006). Organizational Si- lence And Hidden Threats To Patient Safety. Health Research and Educational Trust, 41(4), 1539-1554.
(4) Bowen, F., Blackmon, K. (2003). Spirals Of Silence: The Dynamic Effects Of Diversity On Organizati- onal Voice. Journal of Management Studies, 40(6), 1393- 1417.

Yazara Ait Diğer Yazılar Tüm Yazılar
İhracat personeli 22 Kasım 2021
Üretim Çok Kâr Az 08 Kasım 2021
Istakoz Sendromu 01 Kasım 2021
D-Medya 04 Ekim 2021
M-ticaret 27 Eylül 2021