'Şirket Kültürü'ne dikkat!! İçeriden yıkılabilirsiniz !!

Şirket kültürünü, sanılanın aksine yönetim oluşturmaz; şirket kültürü, kendiliğinden oluşur. Kendiliğinden oluşan bu kültür, şirketin başarısı üzerinde bir engel teşkil edebilir, bu nedenle şirketinizde kendiliğinden oluşan bu durumun farkında olmak ve suyun akışını yavaşca değiştirmekte büyük fayda var. Şirketinizde adam sendeci bir kültür oluşmuş olabilir. Şirketinizde “Aman arkadaşım üzülmesin de şirket ne olursa olsun” kültürü oluşmuş olabilir. Suyun yolunu değiştirmek için, suyun ne tarafa doğru aktığını bulmanız gerek önce.

Kültür bizleri birleştiren ortak kimliğimizin bütünüdür. Bir Türk öğrencinin kampüste arkadaşlarıyla çay içmesi, bir İtalyan’ın öğle yemeği sonrası siastaları, bir Asyalı’nın sabah kahvaltısında erişteli çorba içmesi, bir Latin Amerikalı’nın hayır demekte zorlanması... hep kültürlerinin parçası. Dil, din, ırk, milliyet tanımlarının ötesinde aynı tarihi, aynı çevreyi ve aynı olayları yaşayan insanlar, aynı kültürün insanı olur. Şirketlerde de durum benzerdir. Nasıl bir çocuk bir kültüre doğarsa ve o kültürün içinde büyürse, okuldan yeni mezun bir çalışan da aynı bir bebek gibi iş hayatına gözlerini o şirketin kültüründe açar. Büyüdükçe kimliğinin bir parçasını o kültür oluşturur. Pek tabii ki her çalışan o kültüre doğmaz, başka kültürlerden gelen birçokları kısa sürede yeni iş çevrelerine uyum sağlar, bu yeni kültürü benimserken eski kültürlerinden de yenilikler getirirler. Böylece, insanlarla beraber kültür de ufak değişimlerden geçer; zamana, olaylara, ve yöneticilere göre sürekli kendi kendini yaratır.

Şirketinizin kültürünü açıklamak, belki kendinizi anlatmaya veya Türk insanının kültürünü anlatmaya benzer. İnsanın kendi kendisine bakması ve neyin kültürün bir parçası, neyin size özel bireysel bir davranış olduğunu saptaması kolay değildir. ‘Şirketinizin kültürü nasıldır?’ sorusu da aslında böyle bir soru. Şirketinizde içinde bulunduğunuz kültüre içinden bir insan olarak bakmak yerine, bir yabancı gibi analitik bir şekilde gözlemlemeli ve mümkün olduğunca bağımsız bir gözle, insanları, çalışma düzenini, ortamı ve gözle görülmeyen ancak hissedilen o yazılmamış kuralları keşfetmelisiniz. 

İnsanlar yoğun iş temposunda, rutin işlerin ve koşuşturmanın içinde çoğu zaman şirket kültürünü işin veya ofisin doğal bir parçası olarak düşünürler. Yıllarca aynı ofiste çalışmış bir insan için o ofisin kültürünün diğer şirketlerden ne kadar farklı olduğunu ayırt etmesi imkansız gibidir. Sektör dinamikleri, çalışan insanların bireysel ve takım içindeki hareketleri ve şirketiçi kurallar, o şirketin ruhunu etkiler, kültürünü oluşturur. Kıdemli çalışanlar hergün sekiz saatten fazla zaman geçirdikleri ofislerinde sabahın ilk saatlerinden mesai bitimine kadar ufak gündelik alışkanlıklardan uygulanan kurallara birçok görünmez hareketle karşılaşır. Kahve kupalarının mutfakta bulaşık makinesine çalışanlar tarafından yerleştirilmesinden, toplantı odasının kullanımına kadar her ofis aktivitesi için çeşitli kurallar ve alışkanlıklar vardır. Bu kurallar, zaman içinde çalışanın benliğine o kadar kazınır ki, eve girince ayakkabıları çıkarıp terlik giymeye veya yatarken dişlerini fırçalamaya benzer gözü kapalı yaptığımız hareketler haline gelir. İçinde olduğunuzda da bunları kültür olarak tanımlamak zorlaşır.

Kültürün en genel tanımı ‘sosyal paternler bütünü.’ Kültür, ilk Oxford ingilizce sözlüğünde, 1430’da ‘yetiştirme’ ve ‘toprağı sürme’ olarak Latin kökeninden yola çıkarak tanımlanmıştır. 19. yy’da ise, yüksek kültür adı altında zihin, zevkler ve davranışların rafine hali şeklinde tanımlanmıştır. 20. yy’ın ortasında American Heritage English Dictionary, kültürü; sosyal olarak yayılan davranış kalıpları, sanatı, inançları, düşünceleri, kurumları ve insanların çalışma ve düşünce ürünlerinin tümü olarak nitelendirmiştir.

1973’te antropolog Clifford Geertz, ‘Kültürlerin Tercümesi’ adlı kitabında, kültürden sosyal etkileşimin olduğu ortamlarda anlam ve sembollerin düzenli sistemi olarak bahsetmiştir.

Basite indirgendiğinde, kültür üç ana insan aktivitesi üzerine kuruludur. 

1.İnsanların düşünceleri;

2.Davranışları;

3.Ürettikleri.

 

Kurumsal kültür ise, ilk 1930’larda yönetim biliminde konu edilir. Amacı, kültürü iş ortamını anlamak üzere bir araç olarak kullanmaktır. Kurum kültürünün özelliklerinden biri, tüm çalışanlar tarafından paylaşılmasıdır. Sosyal bir yapı olarak hem tarihten, hem de çevreden etkilenir. 

Kurumsal kültür, görünen ve görünmeyen olmak üzere birbirinin içine girmiş uygulamalardan oluşur. Çalışan, şirket düzeni içinde çalışmalarını bu kültüre uyarak devam ettirir. Bu kültürü tamamen benimsemeyen çalışanlar olsa da, çoğunluk şirket kültürüne uyar.

Çalışanların giyimi

Şirket ürün gamı

Dergiler

İç tasarım, fiziksel çevre

Mobilya

Finansal Raporlama

İşe alım/işten çıkarma

Çalışanlara verilen eğitimler

Amir-çalışan ilişkilerinde mesafe

Takım çalışması veya bireysel başarının önemi

 

 

- Bağımsız bir gözlemci olmaya çalışın. Çalışanlara ve çalışanların birbirleriyle olan ilişkilerine dışardan bir göz gibi analitik bir şekilde yaklaşın. Antropolog olduğunuzu farz edin, daha önce hiç karşılaşmadığınız bir grubu tanımaya çalışıyorsunuz.

- Çalışma arkadaşlarınızın duygularını ve olaylara verdikleri tepkileri izleyin. Bu tepkiler kişilerin değerlerinin aynasıdır. Kişiler ancak önem verdikleri şeyler konusunda heyecan, sevinç, kıgınlık ve hüzün gibi duyguları dışa vururlar. Anlaşmazlıkları da aynı sebepten dolayı yakından takip etmek gereklidir. Tartışmaların doğduğu yerler farklı değerlerden kaynaklanabilir.

- Ofis düzenlemelerine bakın. Ortak alanlar nasıl döşenmiş? Şirketi tasarlayanların amacı, çalışanlara nefes alacakları bir alan mı yaratmak? Yoksa onları motive etmek mi? Çalışanlar arası rekabeti arttırmak mı amaçlanmış bowling ve bilardo masalarının konulmasında? Şirkete asılan tabloların konuları nedir? Sizde ne tür duygular uyandırıyor bu resimler?

- Bu gözlemleri yaparken iş arkadaşlarınızla sohbet edin ve onları da bu keşif turunda yanınıza alın. Onların görüşleri ne? Kendi bireysel kültürleri nedir? Şirket kültürüne nasıl uyum sağlıyorlar? 

 

Şirket kültürünü değerlendirmek için çalışanların birbirleriyle olan ilişkilerinden, alışkanlıklarından ve ortak davranışlarından daha somut alanları da içine alan gözlemler yapmanız mümkün. Bina içinde kısa bir yürüyüş, soyut kültürü somutlaştıran ögeler içerebilir. 

Çalışma alanı nasıl bölünmüş? Ofisler, toplantı alanları, ortak alanlar nasıl konumlandırılmış?

Kime daha fazla alan verilmiş? Departmanların çalışma alanları ne gibi farklar içeriyor?

Bülten panolarında neler yazılı? Ne gibi afişler var?

Ortak alanlar nasıl düzenlenmiş?

Tabi bu sorulara cevap arayan yürüyüşünüzü yaparken çalışanlara da dikkat etmeyi ihmal etmeyin. İnsanlar birbirleriyle nasıl iletişim kuruyor? E-postalarda, memolarda nasıl bir ton hakim? Ne sıklıkta insanlar birbiriyle iletişim kuruyor? Tüm iletişim yazılı mı, yoksa sözlü iletişim de yaygın mı? Çalışanlar sadece iş mi konuşuyor yoksa sosyal anlamda paylaşımda bulunuyorlar mı? Duygularını ne kadar açıklıkla birbirleriyle paylaşıyorlar?

 

Kültürün nasıl olduğu sorup çalışanları gözle görülmeyen şeyleri anlatmasını istemektense, daha indirekt durum sorularıyla kültürü anlamaya çalışmak daha kolay ve sağlıklı olacaktır. Arkadaşınızla kahve içerken şirketinizle ilgili, çalışma ortamınız, işle ilgili sıkıntılarınız, beraber çalışmaktan keyif aldığınız iş arkadaşlarınız gibi birçok konuda sohbet edersiniz. Bu sohbetlerde aslında şirket kültürünüzü ortaya çıkaran birçok veriyi paylaşmış olursunuz.

- Şirketimize bir arkadaşınız başlayacak olsa, ona şirketle ilgili ne dersiniz?

- Şirkette en çok değiştirmek istediğiniz şey nedir?

- Şirketin yıldızı kim? Neden?

- Şirketinizin en beğendiğiniz tarafı nedir?

- Ne tür insanlar şirketinizde başarısız olur?

- Şirkette mülakat yaptığınız birine sorduğunuz favori soru nedir?

 

Bir yöneticinin şirket kültürünü doğru teşhis etmesi, sadece çalışanların şirkete uyum sağlamasında değil, şirketin stratejisinin doğru belirlenmesinde ve uygulanmasında da büyük rol oynar. Örneğin, bir sosyal medya projesi A şirketine başarı getirirken, B şirketine başarısızlık getirebilir. Bunun en önemli sebeplerinden biri, kurumsal kültürlerindeki farklılıktır. İş modeli, kurumsal kültür ve hedeflenen değerler, sosyal medyada birleşince başarı sağlanır. Yöneticilerin projeye güvenmesi, çalışanlara sorumluluk verilmesi ve doğru araçların kullanılmasıyla çalışanların projeye gösterdikleri ilgi ve katılım biraraya gelince istenen sonuçlara ulaşılır. Sosyal medya, yönetimin zorlamasıyla değil, çalışanların içten gelen çabalarıyla gerçekleşebilir. 

IBM şirketinin iş modeli, tüketiciden çok B2B odaklı, işinin ehli uzmanların çalıştığı, 400 bin’e yakın çalışanıyla 170 ülkede faaliyet gösteren bir bilgi işlem devi. Kurumsal kültürü, çeşitliliğe ev sahipliği yapan, değişime ve gelişime açık, ileriye dönük, ancak riskten kaçınan bir yapı. IBM genelinde çalışanların çoğu, beraber çalışmaya, fikir paylaşımına ve yardımlaşmaya eğilimli. Sosyal medya projelerine başlamadan IBM’in kim olduğunu saptamakla çalışanların ne tür bir projeyi benimseyeceklerini öngörmek için gerekli.  Sosyal medyada IBM’in konumlandırılması her çalışanı katılıma teşvik eden, denemelere açık, markayı marka yapan çalışanların öne çıkarıldığı bir çalışma. Bu proje kapsamında, binlerce IBM çalışanı bloglar, fotoğraf paylaşım siteleri, Facebook ve Linkedin’de  kurulan IBM mevcut ve eski çalışan gruplarıyla sosyal medya ağını geliştirdi. Üst düzey yönetimin zorlamasıyla değil, kurumsal kültüründe olan katılımcılık ve paylaşıma açık olma ilkeleriyle platformlar oluşturuldu. Kurumsal kültürle uyum içinde olan denemeler başarı getirdi.

Yeni bir projeye girmeden önce şirketinizin kültürüne uygun olup olmadığından emin olun. Kendi sahanızda, kendi taraftarınızın desteğiyle, en iyi oynadığınız konumda, farklı takımlara, ayaklarınıza tıpatıp uyan yeni ayakkabılarınızla meydan okuyun.